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프리랜서는 업무 지휘 감독을 받으면 안되나요?

프리랜서라도 사업주로부터 직접 지휘 감독을 받아 근무했다면 근로자로 인정될 수 있음을 유의하여야 합니다 . 소프트웨어 개발 및 공급업, 콘텐츠 제작업, 광고업, 방송업 등 매우 다양한 업계에서 용역계약 또는 도급계약, 프리랜서 계약 등의 다양한 명칭을 사용하며, 프리랜서들과 프로젝트를 기반으로 한 업무를 진행하고 있습니다. 예를 들어, A사로부터 특정한 업무를 수주한 B사는 그 업무(프로젝트)를 수행하기 위해 프로그램 개발자들과 용역을 체결해서 업무를 진행하는 형태일 것입니다. 원칙적으로 프리랜서 계약 ( 민법상 도급 계약 ) 은 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 , 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하기로 하는 것입니다 . 상기 예시에서 , 해당 프로젝트 중 특정 업무를 프리랜서에게 위탁하였다면 , 그 프리랜서는 납기일 내에 해당 업무를 완성하면 되고 , 그 업무를 낮에 하든 밤에 하든 , 주중에 몰아서 하든 주말에 하든 상관이 없는 것입니다 . “ 일의 완성 ” 을 약정했기 때문입니다 . 즉 , 업무를 위탁한 B 사의 관리자는 납기일과 품질을 체크하면 되고 ( 업무 수행 중간에 진척률에 대한 통보를 받기로 계약에 정했다면 , 통보를 받는 것은 가능함 ), 이것이 준수되지 않았을 때 수정 요구 또는 계약 위반 등의 책임을 물으면 될 뿐 , 왜 낮에 업무를 하지 않느냐 , 매주 월요일 회의에 와서 진척률을 보고하라 등의 요구는 할 수 없는 것입니다 . 이와 같은 경우 프리랜서는 근로기준법상 근로자로 인정되지 않습니다 . 하지만 현실적으로 많은 업계들을 살펴보면 , 프리랜서 계약서를 작성하면서 ( 혹은 구두 계약만 진행하고 ) ① 회사가 편성한 업무 일정표에 따라 정해진 시간 내에 업무를 수행하게 하거나 ② 업무 수행 과정에서 회사에 상시 보고 또는 승인을 받게 하거나 ( 업무 내용을 결정할 권한이 없음 ) ③ 특정 장소 ( 예 . 회사 또는 프로젝트를 발주한 고객사 등 ) 에 매일 출근의 의무를 부여하거나 ④ 프로젝트에서 맡은 업무를 수행하는 기간 동안에는 겸직이 불가능하게 관리하거나 ⑤ 명절이나 비상사태의 경우 회사가 지시하여 비상대기 근무를 하게 하거나 ⑥ 근무시간 미준수 ( 지각 , 조퇴 등에 대한 근태 관리 ), 근무태도 불량 시 계약을 해지한다고 명시 하며 실질적으로 해당 프리랜서들을 마치 근로계약을 체결한 근로자처럼 관리하는 경우가 종종 있습니다 . 대법원 판례에서 근로자성을 인정하는 요소 중 핵심은 , “ 업무 수행에 사용자로부터 상당한 지휘 , 감독을 받는지 ” 여부인데 , 상기와 같은 경우는 회사로부터 업무상 지휘 ∙ 감독을 받는다고 인정될 가능성이 높다고 볼 수 있어 , 결과론적으로 프리랜서 계약을 체결했지만 퇴직금 , 연차휴가 , 시간외근로수당의 지급 이슈가 발생할 수도 있는 것입니다 . 실무에서는 해당 프리랜서들이 4 대보험에 가입되어 있지 않으니 프리랜서로 인정될 수 없지 않느냐는 질문이 가장 많은데요 . 대법원 판례에서는 “ 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 , 근로소득세 원천징수 여부 , 4 대 사회보험 가입 여부 ” 는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서 , 근로자성을 인정하는 데 있어 형식적인 지표 로 보고 있습니다 . 따라서 4 대보험 미가입 여부는 근로자성 불인정에 결정적인 징표는 아니라고 할 것입니다. 요약하면 , 프리랜서 계약을 체결한 경우에는 업무 진행 상황에 대한 공유 , 납기일에 대한 체크 정도는 이루어질 수 있으나 , 그 범위를 넘어서 회사가 근무시간을 관리한다거나 , 일정한 루틴대로 업무 진행을 보고하고 승인받게 하거나 , 일의 내용을 진행하는데 재량권을 부여하지 않거나 , 상시적인 업무 연락이 가능하게 하여 마치 근로자처럼 관리한다면 , 프리랜서가 아니라 근로자로 인정될 수 있음을 유의하여야 합니다 . 프리랜서 계약을 체결하였지만 근로자로 인정한 판례를 소개하니 , 어떠한 요소로 인해 근로자로 인정되었는지 살펴보시기 바랍니다 . [ 서울행법 2019. 7. 4. 선고 , 2018 구합 74686 판결 ] 프리랜서 업무위임계약을 체결하고 근무한 아나운서는 근로자에 해당하고 , 2 년을 초과하여 사용하고도 계약기간 만료를 이유로 해고한 것은 부당해고이다 . 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 일방적으로 참가인의 업무 내용을 지시하고 업무 형태, 업무 환경 등을 지정하는 등 지속적으로 참가인의 업무수행을 지휘·감독할 수 있는 우월한 지위에 있는 것이고, 참가인은 임금을 목적으로 원고에게 종속적인 지위에서 근로를 제공한 근로자임을 인정할 수 있다. ① 원고는 이 사건 계약(프리랜서 업무위임계약, 출연계약) 기간 동안 참가인의 업무 내용을 구체적으로 지시하고 그 업무 수행에 관여하였다. 참가인은 이 사건 계약의 내용대로 원고가 제작하는 뉴스 프로그램의 앵커와 리포터로 나섰고, 그 업무 수행을 위하여 원고가 일방적으로 정한 시간에 사전 연습 을 하여야 했으며, 사전 연습 이후에는 물론 방송이 이루어진 뒤에도 그가 수행한 업무 내용에 대하여 세부적인 수정 지시를 받았다. 원고는 참가인에게 뉴스 프로그램의 앵커 및 리포터로서 수행하여야 할 것과 다소 거리가 있는 업무로서 원고에 대하여 종속적인 관계에 있는 아나운서 직원이 아니라면 수행하지 않을 업무에 관하여도 여러 차례 지시 하였다. ② 참가인은 원고가 제작하는 방송 프로그램에만 출연 하여야 하므로 참가인과 원고의 관계는 전속적이고 배타적이었다. ③ 원고는 이 사건 계약 기간 동안 참가인에게 고정적인 사무공간과 개인 사물함 등 편의시설을 제공하였고, 다른 원고 직원들이 근무하는 장소가 위 사무공간과 구분되지 않았다. ④ 원고는 이 사건 업무위임계약에서 참가인에게 연 55,020,000원의 고정된 급여를 지급하기로 하였고, 이는 참가인이 받은 급여가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있음을 추단하는 강력한 근거가 된다. ⑤ 원고는 참가인의 휴가를 비롯한 근로관계 전반에 걸쳐서도 우월한 지위에서 지휘·감독 권한을 행사하였다. [ 중노위 2017. 4. 27. 선고 , 중앙 2017 부해 193 ] 채권 및 부동산 매매업체의 투자영업 직원은 근로자에 해당하고 , 업무종료 해지통보서에 해고사유가 구체적으로 기재되어 있지 않아 부당해고이다 ① 근로자의 보수 조건이 정규직 영업 직원에 비해 크게 차이가 없는 점, ② 사용자는 2015. 11월부터 10개월간 매월 근로자에게 ○만원을 정기적으로 지급하였고, 근로자의 업무는 정규직 직원의 업무와 질적인 차이가 없는 점, ③ 근로자의 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실 초래의 위험이 사용자에게 귀속된 점, ④ 구두 상 프리랜서 계약을 체결했다는 입증 자료가 전혀 없는 점, ⑤ 일일업무보고서 작성 및 심사, 결재 라인을 거쳐 업무가 진행 되는 등 사용자의 지휘·감독 하에 업무를 수행하였으므로 「근로기준법」상 근로자에 해당한다. [ 서울고법 2011. 6. 30. 선고 , 2010 누 37973 판결 ] 독립된 사업자로 볼 만한 징표는 많지 않은 반면 종속적 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 만한 사정이 훨씬 많은 방송프로그램 제작 PD 는 근로자로 봄이 상당하다 . ① 업무의 내용 및 그 수행과정에 관하여 보건대, 참가인들이 수행한 업무는 프로그램 제작이라는 공동의 목표를 위하여 정규직 근로자들과 함께 유기적으로 결합하여 수행하는 것으로서 그중 일부분만 따로 떼어 내어 이를 독립된 사업자에게 업무위탁을 할 만한 성격으로 보이지 않는 점, 위 프로그램들은 사회적으로 민감한 시사프로그램으로서 단순히 몇 차례의 작업만으로 완성되는 것이 아니라 여러 단계의 제작과정과 협업과정을 거쳐야 되는 것이고 단계마다 원고의 기획의도에 맞도록 수정·보완의 과정을 거쳐야 하므로, 그 과정에서의 원고의 개입과 관여 및 그 정도는 업무위탁의 결과물에 대한 사전적 요구 및 사후적 평가나 건의의 수준을 넘어 일상적이고 지속적인 개입으로서 곧바로 참가인들의 업무를 구속하는 점을 고려하면, 참가인들의 업무수행과정에서 원고의 상당한 지휘·감독이 있었다고 평가하기에 충분하다. ② 근무시간과 근무장소에 관하여 보건대, 참가인들이 제작하는 프로그램은 1주일에 1회씩 정기적으로 방송되므로 이에 따른 업무일정표가 사실상 꽉 짜여 있어서 그 흐름에 맞춰 업무를 하였고 편집을 위하여 밤샘 작업도 하는 점 등에 비추어 보면, 참가인들의 근무시간이 상대적으로 자유로웠다고 하더라도 이는 업무의 특성에서 비롯된 것이고 이는 참가인들과 함께 프로그램 제작에 참여하는 정규직 근로자도 마찬가지였을 것으로 보인다. 근무장소와 관련하여서도 참가인들의 업무 일정상 다른 장소에서 근무하는 것이 불가능하고 원고 소유의 편집장비 및 카메라, 스튜디오 등을 이용하여야 하였으므로 근무장소는 고정되어 있었고 참가인들이 임의로 선택할 여지는 없었다고 봄이 상당하다. ③ 작업도구의 소유관계, 업무의 대체가능성, 손익발생구조에 관하여 보건대, 참가인들은 그 업무를 수행하기 위하여 근로를 제공하는 것 외에 별도로 자본을 투자하거나 장비를 갖출 필요가 없었고, 참가인들 업무의 성격 및 원고가 참가인들을 선발한 경위에 비추어 참가인들이 그 업무를 직접 수행하지 않고 제3자를 고용하여 대행하게 한다는 것은 쉽게 상상하기 어려우며, 특별히 참가인들이 추가로 수취할 이윤도 없고 나아가 손실의 위험도 없었던 점에 비추어 참가인들을 독립된 사업자로 볼 만한 여지는 쉽게 찾기 어렵다. ④ 보수의 성격에 관하여 보건대, 참가인들은 프로그램 제작 횟수에 상응하여 일률적으로, 주급으로 급여를 수령하기는 하였으나 보수 자체에 있어서 특별히 변동이 있을 수 없고 2005년경 3회를 제외하고는 결방이 있더라도 고정적으로 급여를 지급받아 왔으며 급여가 근로시간과는 무관하게 책정되었으나 참가인들의 근무시간은 충분히 예측가능하고 근로시간의 장단에 있어서 그 변동이 크지 않은 점을 고려하면, 참가인들은 근로의 대가로 보수를 수령하였다고 봄이 상당하다. ⑤ 사용자에 대한 전속성, 근로제공의 계속성에 관하여 보건대, 참가인들은 정해진 프로그램의 제작 그리고 그 제작과정에서 자신들이 맡은 업무만을 처리하기는 하였으나 이는 정규직 근로자들과 별반 차이가 없었던 것으로 보이고, 1주 단위로 꽉 짜인 업무를 반복적으로 수행한 점에 비추어 참가인들이 다른 영업활동을 할만한 여유도 없었고 실제로 그렇게 한 바도 없었으므로 원고의 업무만을 전속적으로 한 것으로 인정되며, 참가인들이 근무한 6년 여간 3주가량을 제외하고는 계속하여 근무한 점에 비추어 근로제공의 계속성도 인정된다. By IMHR 서지혜 🔎 IMHR에서 더 많은 리모트 워크 제도 살펴보기 👉🏻 ‘팬데믹 이후 성장한 프리랜서 경제’ 글 보러가기

플렉스웍

2022.01.18

Future Work

실무 Q&A로 알아보는 시시콜콜 궁금한 리모트워크 법률이슈

코로나19로 인해 경험한 리모트워크는 많은 회사들이 의구심을 가진 채 시행되었습니다. 성과 평가가 될까, 관리가 될까, 혹은 의사소통이 제대로 될 수 있을까라고 생각했는데요. 실제 시행하면서 오히려 리모트워크에 대해 업무 효율이 증가하고 직무 만족도가 높다는 긍정적인 평가를 내리고 있는 것 같습니다. 그래서 리모트워크는 이제 근무 방식의 변화라고 생각하는데요. 하지만 아쉽게도 현행 근로기준법 등 노동관계 법령에서는 리모트워크에 관한 특별 예외 조항을 두고 있거나 근거 법률이 있는 것은 아닙니다. 그래서 리모트워크를 실시할 때에도 현행 근로기준법을 준수를 해야 하는데요. 실무에서 경험하는 또는 발생할 수 있는 일들로 리모트워크 관련 법률제도를 살펴보겠습니다. Q. 전체 사원이 아니라 일부 사원만 리모트워크를 할 예정인데, 근무 장소가 바뀔 때마다 근로계약서를 작성해야 하나요? A. 리모트워크 도입 시 그냥 해도 되는지, 따라야 할 규정과 절차는 무엇인지 궁금해하시는 분들이 많은데요. 우선 우리 회사에 리모트워크 근거 규정이 있는지 살펴보세요. 만약에 회사에 근거 규정이 있다면 그대로 실시해도 무방합니다. 만약에 규정이 없다면 근로계약서나 취업 규칙에 리모트워크에 관한 근거 규정을 넣고 개별 근로자의 동의를 통해 자유롭게 리모트워크를 실시할 수 있습니다. 다만 근로계약서에는 근무 장소가 반드시 기재되어야 하고 근무 장소가 변경되면 근로기준법에 따라 근로계약서를 수정하는 작업을 해야 합니다. 그래서 위와 같은 질문을 하세요. 리모트워크는 근무 장소 변경이 수반될 수밖에 없어서 근로계약서에 리모트워크를 실시할 수 있다는 내용을 넣어두고 근로계약서를 다시 한 번 작성하는 절차가 필요합니다. 향후에는 단서 조항을 통해 ‘근무 장소가 향후에 변경될 수 있다 혹은 다른 데로 변경될 수 있다’라는 예외 규정을 근로계약서에 두는 것이 계속적으로 변경하여 근로계약서를 체결하는 비효율을 줄일 수 있을 것입니다. Q. 자발적 연장근로도 수당을 줘야하나요? A. 리모트워크와 관련해 실무에서 가장 이슈가 많은 근로시간에 관한 질문입니다. 근로시간이란 직원이 회사의 지시 감독을 받아서 근로를 제공하는 시간을 말하는데요. 리모트워크를 할 때에도 근로기준법상 근로시간에 관한 규정은 모두 적용된다고 고용노동부는 해석을 하고 있습니다. 따라서 하루 8시간 1주 40시간 그리고 일주일에 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있다는 근로기준법 조항은 리모트워크에도 그대로 적용되죠. 그런데 사용자 또는 팀장에게 별도 보고없이 자발적으로 연장근로를 했는데 이런 경우도 수당을 주어야 할지 궁금하시죠. 원칙적으로 이런 경우는 연장근로수당을 지급할 의무는 없다고 고용노동부에서 해석하고 있는데요. 자발적 초과 근무 관리에 있어 조금 더 디테일하게 내용을 살펴보면, ▶ 사용자가 연장 근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 없어야 합니다. ▶ 근로자가 연장 근로를 하지 않으면 안 될 정도로 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼 만한 사정이 없어야 합니다. 즉 오늘 일을 주면서 내일까지 해, 내일 보고해라고 하는 것은 당연히 연장 근로를 할 수밖에 없는 개연성이 있다는 것이죠. 이럴 때는 자발적인 초과 근무라고 하더라도 연장 근무 수당을 주어야 하는 경우입니다. ▶ 사용자가 근로자의 자발적인 연장 근로를 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 없어야 합니다. 그래서 보통 많은 회사들이 퇴근 시간에 퇴근 명령 조치를 하거나 자발적인 연장근로를 하지 않도록 관리를 하고 있습니다. Q. 업무를 개시하기 30분 전에 상사가 전화나 메신저로 업무 지시하는 경우, 이때 업무를 시작한 것으로 봐도 될까요? A. 이 30분은 연장 근로에 해당할지에 관한 이슈가 있을 수 있는데요. 이때에는 지시한 내용이 단순히 업무를 전달한 것에 불과한지 아니면 업무를 당장 착수해서 시작하라고 지시한 것인지 여부에 따라서 다를 수 있습니다. 단순히 업무 내용을 전달한 것에 불과하면 근무의 시작이라고 보기는 다소 어려울 수 있고, 업무를 당장 시작해서 그 내용을 보고하라는 내용이었다면 근무를 30분 먼저 시작하라는 지시로 보아도 무방할 것 같습니다. Q. 상시적으로 근로시간을 관리하는 게 어려운 직종은 어떻게 명시하나요? A. 리모트워크를 도입했을 때 근로시간을 적절하게 산정하기 어렵거나 관리가 어려운 경우 활용할 수 있는 유연 근무제가 사업장 밖 간주 근무제인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 도입할 수 있는 요건은 크게 두 가지입니다. 1. 주로 근무를 사업장 밖에서 해야 합니다. 이때 사업장의 의미는 회사의 주소지, 공장이면 공장, 본사면 본사, R&D센터 같은 사업장을 의미하는데요. 리모트워크는 대표적으로 사업장 밖에서 근무하는 경우에 해당이 될 수 있습니다. 2. 근무 시간 산정이 곤란해야 됩니다. 이 뜻은 사용자가 항상 옆에서 보는 것이 아니기 때문에 하루에 몇 시간 근무하는지 알 수 없다는 뜻입니다. 그래서 근무 시간 산정이 곤란하다는 표현을 쓰는 것이죠. 이 두 가지 조건을 모두 만족할 때, ‘and’ 조건으로 만족을 할 때 일정한 시간을 근무한 것으로 간주한다는 제도입니다. 이 제도는 크게 세 가지 유형이 있는데요. 1) 소정 근로시간 유형 - 하루 8시간 1주 40시간을 근무한 것으로 서로 간주해서 사실상 10시간을 했을 지 7시간을 했을 지는 모르겠지만 하루 8시간 근무한 것으로 합의한다는 내용입니다. 이 유형을 도입할 때에는 근로계약서와 취업 규칙에 사업장 밖에서 근무할 때는 8시간을 근무한 것으로 합의하겠다는 내용을 넣어 주시면 됩니다. 2) 통상 필요 시간 유형 - 노사 간 생각했을 때 업무 수행에 통상적으로 9시간 정도 필요할 것 같다고 하면 그 시간을 근무한 곳으로 정하는 유형입니다. 3) 노사 합의 시간 유형 - 근로자와 대표의 서면 합의를 통해서 근무하기로 간주한 시간을 정하는 유형인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 정확하게 잘 이용한다면 몇 시간 근무했는지, 어떻게 연장 근로를 했는지, 추가 근무를 했는지 여부와 관련없이 당사자 간 합의한 시간만큼 근무한 것으로 인정하기 때문에 근무 시간과 관련한 이슈가 없어질 수 있는 가장 좋은 제도입니다. Q. 비동기 커뮤니케이션에 따른 업무 피해가 발생했을 때 징계나 처벌은 어떻게 하나요? A. 예를 들면 상사가 질문을 했는데 응답이 늦어서 업무 처리가 제대로 되지 못했다고 할 경우입니다. 회사에 피해가 발생한 것 같은데 이 때 징계 등의 조치가 가능할지 여부는 회사의 규정이나 사안에 따라서 검토가 필요할 수 있습니다. 응답이 늦어서 업무 처리가 부족했을 때 그렇게 된 배경이 다른 특별한 사정 때문인지 또는 고의적이거나 과실이 있었는지 여부를 다 종합적으로 검토해서 징계 또는 불이익 여부를 검토해야 할 것입니다. 즉 케이스 바이 케이스라는 뜻인데요. 그래서 리모트워크를 실시할 때에는 복무에 관해서는 좀 더 명확하게, 조금 지나치다 싶을 정도로 구체적으로 정하는 것이 향후에 당사자 간의 다툼이 발생하는 여지를 줄일 수 있을 것입니다. 예를 들어 출퇴근 확인은 어떻게 할지, 시스템을 쓸 것인지, 메신저를 통해 보고할 것인지, 그리고 근무 시 복장을 완전 자유롭게 할 것인지 아니면 복장에 관한 특별한 제한을 둘 것인지, 리모트워크 중 사업장에 출근해야 할 때 이동 시간은 근로시간으로 봐줄 것인지 등에 관해 법에서 정하고 있는 것이 전혀 없기 때문에 회사 내 복무 규정을 명확하게 하는 것이 가장 필요합니다. 리모트워크는 개인의 사생활과 근무 시간이 사실상 겹치는 경우가 발생할 수밖에 없기 때문에 애매한 경계선상에 있는 일들이 발생합니다. 잠시 짬을 내 업무에 피해를 주지 않는 선에서 집안일을 했을 때 근로시간에 그런 일을 할 수 있냐며 처벌 또는 징계를 얘기하면 다소 억울한 부분이 있을 수 있습니다. 그리고 리모트워크의 특성상 근로 시간과 사생활을 엄격하게 구분해 근태를 관리하는 것은 사실상 어렵기 때문에 최소한의 일상생활에 대해서는 서로 양해할 필요가 있습니다. 그런 내용에 대해서 징계나 기타 불이익을 직접적으로 바로 가하는 것은 사실상 리모트워크를 이용하거나, 리모트워크를 잘해서 업무 효율을 높이고자 하는 니즈를 오히려 더 떨어뜨릴 수 있고 직원의 직무 만족도를 더 떨어뜨릴 수 있는 조치라고 생각합니다. Q. 리모트워크를 너무 하고 싶어하는 직원이 임금 삭감을 조건으로 얘기하는데 그렇게 해도 되나요? A. 리모트워크를 한다고 해도 근로의 질이나 양이 달라지는 것은 아니기 때문에 출근한 경우와 동일한 임금을 지급하는 것이 원칙입니다. 당사자 간 합의를 통해서 임금을 삭감할 수는 있겠으나 사실상 리모트워크라도 하루 8시간 근무하는 것은 동일하기 때문에 원칙적으로는 동일한 임금을 주는 것이 맞습니다. 반면 출근한 경우에 한해서만 지급되는 금품의 경우는 리모트워크를 실시할 때 지급하지 않아도 법적으로 문제가 없습니다. 예를 들어 실제 회사에 출근하는 경우에만 실비 변상적인 차원에서 교통비를 지급하는 경우, 리모트 워커에게는 이것을 미지급하더라도 문제가 없죠. 또 출근한 직원에 한해서 구내 식당에서 현물로 식사를 제공하고 그 밖의 경우에는 현물 제공이나 식비를 지급하지 않는다고 한다면 리모트 워커에게 식비를 지급하지 않아도 무방합니다. 그렇다면 통신비나 소모품, 비품 등의 비용 부담은 누가 해야 할까요? 원칙적으로는 사용자에게 비용 부담이 있는 것은 사실입니다. 다만 통신비나 소모품비를 어느 정도 사용했는지, 이게 이 근로자의 일에 어느 정도 소요가 됐는지를 측정하기가 어렵기 때문에 실비 변상적인 수당으로 월 정액을 정하는 방법이 있습니다. 당사자 간 합의 또는 규정화를 통해 그 내용을 수당으로 보존하는 방법이 있을 수 있습니다. Q. 리모트 워크 중에 부상을 당했다. 혹은 재택근무를 하고 있는데 화장실을 가다가 넘어졌다. 이런 경우 산재에 해당하나요? A. 발생한 부상이나 장애가 업무와 관련성이 있는지 여부에 따라서 판단하게 됩니다. 예를 들어 점심 식사를 하러 가기 위해서 책상에서 일어나다가 넘어져서 무릎이 골절이 되었다. 이런 경우는 산업재해로 인정된 사례가 있고요. 반대로 잠깐 아이의 학원에 픽업을 하러 가기 위해서 가다가 교통사고를 당했다. 이런 경우는 사적인 행위에 해당하기 때문에 업무와의 인과관계가 없어서 산재로 인정되기는 어렵다고 보면 됩니다. 그래서 리모트워크 중 발생하는 부상과 장애가 산재 여부에 해당되는지는 업무와의 관련성이 있느냐 아니면 개인적인 사정이냐 여부로 판단할 수 있을 것 같습니다. 몇 가지 실무적인 내용 중심으로 법률적인 제도들을 살펴보았습니다. 여러분들의 리모트워크에 도움이 되시길 바라겠습니다. 감사합니다. By IMHR 서지혜 🔎 IMHR에서 더 많은 법률제도 살펴보기 👉🏻 '미국 근로자 정말, 정말 사무실을 싫어해' 글 보러가기

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2021.12.22