코로나19로 인해 경험한 리모트워크는 많은 회사들이 의구심을 가진 채 시행되었습니다. 성과 평가가 될까, 관리가 될까, 혹은 의사소통이 제대로 될 수 있을까라고 생각했는데요.

실제 시행하면서 오히려 리모트워크에 대해 업무 효율이 증가하고 직무 만족도가 높다는 긍정적인 평가를 내리고 있는 것 같습니다.

그래서 리모트워크는 이제 근무 방식의 변화라고 생각하는데요. 하지만 아쉽게도 현행 근로기준법 등 노동관계 법령에서는 리모트워크에 관한 특별 예외 조항을 두고 있거나 근거 법률이 있는 것은 아닙니다.

그래서 리모트워크를 실시할 때에도 현행 근로기준법을 준수를 해야 하는데요. 실무에서 경험하는 또는 발생할 수 있는 일들로 리모트워크 관련 법률제도를 살펴보겠습니다.

Q. 전체 사원이 아니라 일부 사원만 리모트워크를 할 예정인데, 근무 장소가 바뀔 때마다 근로계약서를 작성해야 하나요?

A. 리모트워크 도입 시 그냥 해도 되는지, 따라야 할 규정과 절차는 무엇인지 궁금해하시는 분들이 많은데요.

우선 우리 회사에 리모트워크 근거 규정이 있는지 살펴보세요. 만약에 회사에 근거 규정이 있다면 그대로 실시해도 무방합니다.

만약에 규정이 없다면 근로계약서나 취업 규칙에 리모트워크에 관한 근거 규정을 넣고 개별 근로자의 동의를 통해 자유롭게 리모트워크를 실시할 수 있습니다. 다만 근로계약서에는 근무 장소가 반드시 기재되어야 하고 근무 장소가 변경되면 근로기준법에 따라 근로계약서를 수정하는 작업을 해야 합니다. 그래서 위와 같은 질문을 하세요.

리모트워크는 근무 장소 변경이 수반될 수밖에 없어서 근로계약서에 리모트워크를 실시할 수 있다는 내용을 넣어두고 근로계약서를 다시 한 번 작성하는 절차가 필요합니다.

향후에는 단서 조항을 통해 ‘근무 장소가 향후에 변경될 수 있다 혹은 다른 데로 변경될 수 있다’라는 예외 규정을 근로계약서에 두는 것이 계속적으로 변경하여 근로계약서를 체결하는 비효율을 줄일 수 있을 것입니다.

Q. 자발적 연장근로도 수당을 줘야하나요?

A. 리모트워크와 관련해 실무에서 가장 이슈가 많은 근로시간에 관한 질문입니다. 근로시간이란 직원이 회사의 지시 감독을 받아서 근로를 제공하는 시간을 말하는데요. 리모트워크를 할 때에도 근로기준법상 근로시간에 관한 규정은 모두 적용된다고 고용노동부는 해석을 하고 있습니다. 따라서 하루 8시간 1주 40시간 그리고 일주일에 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있다는 근로기준법 조항은 리모트워크에도 그대로 적용되죠.

그런데 사용자 또는 팀장에게 별도 보고없이 자발적으로 연장근로를 했는데 이런 경우도 수당을 주어야 할지 궁금하시죠. 원칙적으로 이런 경우는 연장근로수당을 지급할 의무는 없다고 고용노동부에서 해석하고 있는데요. 자발적 초과 근무 관리에 있어 조금 더 디테일하게 내용을 살펴보면,

▶ 사용자가 연장 근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 없어야 합니다.

▶ 근로자가 연장 근로를 하지 않으면 안 될 정도로 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼 만한 사정이 없어야 합니다. 즉 오늘 일을 주면서 내일까지 해, 내일 보고해라고 하는 것은 당연히 연장 근로를 할 수밖에 없는 개연성이 있다는 것이죠. 이럴 때는 자발적인 초과 근무라고 하더라도 연장 근무 수당을 주어야 하는 경우입니다.

▶ 사용자가 근로자의 자발적인 연장 근로를 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 없어야 합니다. 그래서 보통 많은 회사들이 퇴근 시간에 퇴근 명령 조치를 하거나 자발적인 연장근로를 하지 않도록 관리를 하고 있습니다.

Q. 업무를 개시하기 30분 전에 상사가 전화나 메신저로 업무 지시하는 경우, 이때 업무를 시작한 것으로 봐도 될까요?

A. 이 30분은 연장 근로에 해당할지에 관한 이슈가 있을 수 있는데요.

이때에는 지시한 내용이 단순히 업무를 전달한 것에 불과한지 아니면 업무를 당장 착수해서 시작하라고 지시한 것인지 여부에 따라서 다를 수 있습니다.

단순히 업무 내용을 전달한 것에 불과하면 근무의 시작이라고 보기는 다소 어려울 수 있고, 업무를 당장 시작해서 그 내용을 보고하라는 내용이었다면 근무를 30분 먼저 시작하라는 지시로 보아도 무방할 것 같습니다.

Q. 상시적으로 근로시간을 관리하는 게 어려운 직종은 어떻게 명시하나요?

A. 리모트워크를 도입했을 때 근로시간을 적절하게 산정하기 어렵거나 관리가 어려운 경우 활용할 수 있는 유연 근무제가 사업장 밖 간주 근무제인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 도입할 수 있는 요건은 크게 두 가지입니다.

1. 주로 근무를 사업장 밖에서 해야 합니다.

이때 사업장의 의미는 회사의 주소지, 공장이면 공장, 본사면 본사, R&D센터 같은 사업장을 의미하는데요. 리모트워크는 대표적으로 사업장 밖에서 근무하는 경우에 해당이 될 수 있습니다.

2. 근무 시간 산정이 곤란해야 됩니다.

이 뜻은 사용자가 항상 옆에서 보는 것이 아니기 때문에 하루에 몇 시간 근무하는지 알 수 없다는 뜻입니다. 그래서 근무 시간 산정이 곤란하다는 표현을 쓰는 것이죠.

이 두 가지 조건을 모두 만족할 때, ‘and’ 조건으로 만족을 할 때 일정한 시간을 근무한 것으로 간주한다는 제도입니다.

이 제도는 크게 세 가지 유형이 있는데요.

1) 소정 근로시간 유형 - 하루 8시간 1주 40시간을 근무한 것으로 서로 간주해서 사실상 10시간을 했을 지 7시간을 했을 지는 모르겠지만 하루 8시간 근무한 것으로 합의한다는 내용입니다.

이 유형을 도입할 때에는 근로계약서와 취업 규칙에 사업장 밖에서 근무할 때는 8시간을 근무한 것으로 합의하겠다는 내용을 넣어 주시면 됩니다.

2) 통상 필요 시간 유형 - 노사 간 생각했을 때 업무 수행에 통상적으로 9시간 정도 필요할 것 같다고 하면 그 시간을 근무한 곳으로 정하는 유형입니다.

3) 노사 합의 시간 유형 - 근로자와 대표의 서면 합의를 통해서 근무하기로 간주한 시간을 정하는 유형인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 정확하게 잘 이용한다면 몇 시간 근무했는지, 어떻게 연장 근로를 했는지, 추가 근무를 했는지 여부와 관련없이 당사자 간 합의한 시간만큼 근무한 것으로 인정하기 때문에 근무 시간과 관련한 이슈가 없어질 수 있는 가장 좋은 제도입니다.

Q. 비동기 커뮤니케이션에 따른 업무 피해가 발생했을 때 징계나 처벌은 어떻게 하나요?

A. 예를 들면 상사가 질문을 했는데 응답이 늦어서 업무 처리가 제대로 되지 못했다고 할 경우입니다. 회사에 피해가 발생한 것 같은데 이 때 징계 등의 조치가 가능할지 여부는 회사의 규정이나 사안에 따라서 검토가 필요할 수 있습니다. 응답이 늦어서 업무 처리가 부족했을 때 그렇게 된 배경이 다른 특별한 사정 때문인지 또는 고의적이거나 과실이 있었는지 여부를 다 종합적으로 검토해서 징계 또는 불이익 여부를 검토해야 할 것입니다. 즉 케이스 바이 케이스라는 뜻인데요.

그래서 리모트워크를 실시할 때에는 복무에 관해서는 좀 더 명확하게, 조금 지나치다 싶을 정도로 구체적으로 정하는 것이 향후에 당사자 간의 다툼이 발생하는 여지를 줄일 수 있을 것입니다. 예를 들어 출퇴근 확인은 어떻게 할지, 시스템을 쓸 것인지, 메신저를 통해 보고할 것인지, 그리고 근무 시 복장을 완전 자유롭게 할 것인지 아니면 복장에 관한 특별한 제한을 둘 것인지, 리모트워크 중 사업장에 출근해야 할 때 이동 시간은 근로시간으로 봐줄 것인지 등에 관해 법에서 정하고 있는 것이 전혀 없기 때문에 회사 내 복무 규정을 명확하게 하는 것이 가장 필요합니다.

리모트워크는 개인의 사생활과 근무 시간이 사실상 겹치는 경우가 발생할 수밖에 없기 때문에 애매한 경계선상에 있는 일들이 발생합니다. 잠시 짬을 내 업무에 피해를 주지 않는 선에서 집안일을 했을 때 근로시간에 그런 일을 할 수 있냐며 처벌 또는 징계를 얘기하면 다소 억울한 부분이 있을 수 있습니다. 그리고 리모트워크의 특성상 근로 시간과 사생활을 엄격하게 구분해 근태를 관리하는 것은 사실상 어렵기 때문에 최소한의 일상생활에 대해서는 서로 양해할 필요가 있습니다. 그런 내용에 대해서 징계나 기타 불이익을 직접적으로 바로 가하는 것은 사실상 리모트워크를 이용하거나, 리모트워크를 잘해서 업무 효율을 높이고자 하는 니즈를 오히려 더 떨어뜨릴 수 있고 직원의 직무 만족도를 더 떨어뜨릴 수 있는 조치라고 생각합니다.

Q. 리모트워크를 너무 하고 싶어하는 직원이 임금 삭감을 조건으로 얘기하는데 그렇게 해도 되나요?

A. 리모트워크를 한다고 해도 근로의 질이나 양이 달라지는 것은 아니기 때문에 출근한 경우와 동일한 임금을 지급하는 것이 원칙입니다. 당사자 간 합의를 통해서 임금을 삭감할 수는 있겠으나 사실상 리모트워크라도 하루 8시간 근무하는 것은 동일하기 때문에 원칙적으로는 동일한 임금을 주는 것이 맞습니다.

반면 출근한 경우에 한해서만 지급되는 금품의 경우는 리모트워크를 실시할 때 지급하지 않아도 법적으로 문제가 없습니다. 예를 들어 실제 회사에 출근하는 경우에만 실비 변상적인 차원에서 교통비를 지급하는 경우, 리모트 워커에게는 이것을 미지급하더라도 문제가 없죠. 또 출근한 직원에 한해서 구내 식당에서 현물로 식사를 제공하고 그 밖의 경우에는 현물 제공이나 식비를 지급하지 않는다고 한다면 리모트 워커에게 식비를 지급하지 않아도 무방합니다.

그렇다면 통신비나 소모품, 비품 등의 비용 부담은 누가 해야 할까요? 원칙적으로는 사용자에게 비용 부담이 있는 것은 사실입니다. 다만 통신비나 소모품비를 어느 정도 사용했는지, 이게 이 근로자의 일에 어느 정도 소요가 됐는지를 측정하기가 어렵기 때문에 실비 변상적인 수당으로 월 정액을 정하는 방법이 있습니다. 당사자 간 합의 또는 규정화를 통해 그 내용을 수당으로 보존하는 방법이 있을 수 있습니다.

Q. 리모트 워크 중에 부상을 당했다. 혹은 재택근무를 하고 있는데 화장실을 가다가 넘어졌다. 이런 경우 산재에 해당하나요?

A. 발생한 부상이나 장애가 업무와 관련성이 있는지 여부에 따라서 판단하게 됩니다.

예를 들어 점심 식사를 하러 가기 위해서 책상에서 일어나다가 넘어져서 무릎이 골절이 되었다. 이런 경우는 산업재해로 인정된 사례가 있고요.

반대로 잠깐 아이의 학원에 픽업을 하러 가기 위해서 가다가 교통사고를 당했다. 이런 경우는 사적인 행위에 해당하기 때문에 업무와의 인과관계가 없어서 산재로 인정되기는 어렵다고 보면 됩니다.

그래서 리모트워크 중 발생하는 부상과 장애가 산재 여부에 해당되는지는 업무와의 관련성이 있느냐 아니면 개인적인 사정이냐 여부로 판단할 수 있을 것 같습니다.

몇 가지 실무적인 내용 중심으로 법률적인 제도들을 살펴보았습니다. 여러분들의 리모트워크에 도움이 되시길 바라겠습니다. 감사합니다.

By IMHR 서지혜

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