원격근무 기업이 OKR 설정하고 성과내는 방법과 예시 포함

목표를 설정하고 성과를 내는 일은 모든 기업에게 중요합니다. 아무리 좋은 비즈니스 모델이 있어도 아이디어 단계에서부터 잘 발전시켜서 결과물을 만들어야 하기 때문이죠. 그리고 여러 구성원이 하나의 목표를 향해 협력하기 위해서는 지금 어디에 있는지, 앞으로 어디로 가야하는지 하나의 그림을 그리는 것 또한 중요합니다. 이 모든 것이 기업에서는 목표 설정과 성과 관리로 이루어지죠. 목표설정론은 여러가지가 있으나 오늘은 그 중에서도 OKR에 대해서 소개해드리려 합니다. OKR은 단일 데브옵스 플랫폼을 제공하는 깃랩(GitLab)이 100% 원격근무를 하면서도 소스코드 저장소로 업계 강자의 자리를 꾸준히 지킬 수 있도록 효율적으로 성과관리를 하는 방법으로 채택하여 운영하고 있답니다. 깃랩이 완전 원격근무 환경에서도 프로젝트를 어떻게 관리하는지 살펴보시죠. OKR이란 무엇인가? OKR은 Objectives and Key Results의 약자로 인텔(Intel)의 전 CEO인 앤디 그로브(Andy Grove)가 1970년대에 고안한 목표 설정 방법론입니다. 측정 가능한 목표(Objectives)와 그에 대한 핵심 결과(Key Results)를 설정하고 추적하는 데 유용한 방법 으로 이제는 많은 기업들에서 OKR을 성과 관리법으로 채택하여 활용하고 있죠. 이 성과관리법은 구성원들이 무엇을 해야하는지 명확하게 알고 집중할 수 있게 도와주며 성과를 추적하고 확장할 수 있도록 도와주기 때문입니다. OKR을 작성할 때는 달성하고자 하는 목표(Objectives)와 목표 달성 여부를 측정하는 방법, 즉 핵심 결과(Key Results)가 무엇인지에 초점을 맞추는데 구체적인 설정 방법은 다음과 같습니다. OKR에서 목표(Objectives)를 설정하는 방법 도전적이고 의미 있으며 동기부여가 되는 목표 목표는 달성이 쉽지는 않지만 충분히 도전적인 변화, 성장, 개선이라 동기부여가 돼서 구체적인 행동 목록을 만들 수 있는 것 으로 설정할 수 있습니다. 예를 들면 “업계 리더가 되자”, “경쟁 업체 00를 넘어서는 제품을 만들자.” 처럼요. 목표는 3개 이하로, 담당자는 명확하게 지정 목표를 설정할 때는 우선순위를 정해 집중할 수 있도록 개인이나 팀 기준으로 3개 이하로 설정하는 것을 권장 합니다. 이렇게 함으로써 어떤 것에 더 집중하고, 덜 집중할지를 정해 업무의 효율성을 높일 수 있기 때문입니다. 그리고 많은 프로젝트가 협력을 통해 이루어지더라도 성과를 책임지고 관리하는 담당자를 지정함으로써 책임이 분산되는 것을 방지하는 것도 중요합니다. 목표 설정과 기여도는 투명하게 공개 개인이나 팀이 각자의 작업을 공유하고 전체 목표에 어떻게 기여하는지 투명하게 확인 할 수 있도록 합니다. 서로 업무의 우선순위를 확인함으로써 다른 사람들이 우선 순위가 아닌 업무에 불필요하게 시간을 소모하지 않도록 할 수 있습니다. OKR에서 핵심 결과(Key Results)를 설정하는 방법 주요한 핵심 결과들이 달성된다면 기본적으로 목표도 달성되어야 합니다. 핵심결과를 설정할 때는 아래의 항목들이 포함되는 것이 필요합니다. 도전적이지만 현실적인 결과 목표의 핵심 결과는 다소 어렵게 느껴지도록 설정 하는 것이 좋습니다. 만약 설정한 목표의 100% 이상을 꾸준히 달성한다면 이는 목표가 너무 쉽게 설정된 것일 수 있습니다. 하지만 70% 이하만 달성한다면 그 경우에는 목표가 지나치게 높게 설정되었다고 판단할 수 있습니다. 목표와 직접적인 연관이 있으면서 구체적인 결과 목표를 달성하기 위한 직접적인 행동과 관련된 결과로 설정되어야 한다. 핵심 결과는 아주 구체적으로 설정 해서 그보다 한 단계 아래 수준의 추가적인 결과가 필요 없는 수준이어야 한다. 기한이 있는 결과 모든 목표의 핵심 결과는 명확한 기간이 동반 됩니다. 깃랩은 만약 기한이 명시되지 않았다면 분기 단위인 것으로 간주하는데, 이와 같은 기준이 있다면 도움이 됩니다. 측정 가능한 결과 핵심 결과는 ‘XX 프로젝트 완료’와 같이 정성적이거나 ‘지표 X% 증가’ 처럼 정량적으로 측정 가능 해야 합니다. 지금 소개해드린 기준에 맞춘다면 OKR은 아래와 같은 예시처럼 설정할 수 있습니다. [목표] 유저빌리티(Userbility) 이슈로 이용자가 이탈하지 않도록 버그, 보안 등 유저빌리티에 영향을 미치는 항목들을 개선한다. [핵심결과] S1 + S2 버그의 평균 종료시간 50% 감소 기본 범주(Web IDE, 스니펫)와 관련된 사용성 문제 10개 완료하기 원격근무 환경에서의 OKR 프로세스 깃랩(GitLab)이 어떻게 OKR를 수립하고 리뷰하는지 프로세스를 살펴보면서 원격근무 환경에서 OKR을 관리하는 방법을 살펴보겠습니다. 깃랩은 각 회계단위에 맞춰서 OKR을 시작합니다. 따라서 회계 분기 시작 5주 전에 계획을 수립하기 시작해 30일 전에 완료하는 것을 목표로 합니다. 회계 분기 할 일 시작 6주 전 대표가 CEO OKR 초안을 잡고 수정 하면서 프로세스를 시작합니다. 시작 5주 전 대표가 작성한 초안 문서를 구글 문서로 각 팀 혹은 그룹장과 공유하고 회의를 통해 피드백을 주고받으며 문서를 수정 합니다. 4주 전 월요일 슬랙의 #okr 채널에 문서를 공유하고 각 임원은 최대 3개의 목표(Objective)와 각 목표별 최대 3개의 핵심 결과(Key Results)를 작성 하기 시작합니다. 가능한 명확한 수치를 목표로 삼을 수 있도록 합니다. 작성이 완료되면 대표를 태그해서 볼수 있도록 합니다. 3주 전 월요일 OKR 초안 검토 회의를 진행해 경영진이 서로 피드백을 주고 받고 목표 달성을 위해 다른 팀과 협력해야 한다면 이를 서로 확인하고 반영 합니다. 최종적으로 다듬어지면 슬랙의 #okr 채널에 다시 공유합니다. 3주~회계 분기 시작 전 목표를 달성하는 방법을 문서화하는데 아래와 같은 내용이 들어가면 됩니다. - 개요 : 달성하려는 목표와 왜 중요한지 배경을 설명합니다. 이는 구체적인 사항을 정확히 모르는 팀원을 이해하는 데 도움이 됩니다. - 담당자 혹은 팀 - 실행 항목 : 목표 달성을 위한 3~10개의 주요 실행 항목을 작성하고 필요하다면 진행 상황을 확인하기 위한 차트를 넣을 수 있습니다. - 평가 : 분기말에 최종 성과를 어떻게 평가할 것인지를 명확하게 점수화하여 표기합니다. 보통 핵심 결과가 수치화되므로 달성 정도에 따라 점수를 매길 수 있습니다. 시작 이후 분기의 시작과 함께 새로운 OKR이 시작되었더라도 최적의 목표를 설정하지 않았다고 판단되는 경우 목표 혹은 핵심 결과를 수정할 수 있습니다. 수정을 할 때도 슬랙 채널에서 대표를 태그하여 변경 사항을 승인할 수 있도록 합니다. 이후에는 동일하게 문서화 작업을 거쳐 업데이트를 하면 됩니다. 매월 첫째 주 OKR 진행 상황을 업데이트 하고 계획대로 진행이 되지 않는 경우 그 이유를 명확하게 명시하도록 합니다. 문제점, 세부 정보와 관련된 링크 등을 포함합니다. ‘ 순항 중 / 관리 필요 / 위험 ’과 같은 상태 태그를 활용해 진행 상황을 더욱 명확하게 표기할 수 있습니다. 분기 종료 OKR에서의 핵심결과는 수치화된 목표를 가지고 있으므로 달성 정도에 따라서 점수화 할 수 있습니다. 단순히 성공시 100%, 실패시 0%로 점수화하기 보다는 중간 달성 정도에 따라 세분화 하는 것이 필요합니다. 예를 들어 인사팀에서 직원들을 위한 새로운 보상체계를 수립한다고 했을 때 ‘보상 체계 분석’을 완료했다면 20%, ‘그룹으로부터 피드백 받기’까지 완료했다면 40%, ‘재무팀에서 승인’이 완료되었다면 60%와 같은 식으로 세분화합니다. 오늘은 기업이 어떻게 OKR을 설정할 수 있는지, 특히 원격근무 환경에서 OKR은 어떻게 설정되고 관리되는지 예시를 함께 알아보았습니다. 다음 시간에는 원격근무 기업이 어떻게 프로젝트를 관리하는지 소개해드리도록 하겠습니다. 편집 Flexwork 출처 GitLab 👉🏻 '리모트워크 잘하는 CEO의 조언' 보러가기

조용한 고용의 시대가 온다 - 2023년 채용 트렌드

작년 한 해 기업 관리자들은 ‘ 조용한 사직(Quiet quitting) ’ 현상을 어떻게 해결해야 할 지 고심했죠. 조용한 사직은 회사를 그만두지는 않지만 회사와 심리적으로 거리두기를 하며 최소한으로 할 일을 하는 현상을 의미합니다. 하지만 2023년에 기업 관리자들은 이제 ‘조용한 고용(Quiet hiring)’을 준비해야 할지도 모릅니다. 조용한 고용은 왜 활발해질까? 조용한 고용은 조직이 실제로 새로운 정규직원을 고용하는 대신 단기 계약직을 고용하거나 현재 직원을 일시적으로 조직 내에서 새로운 역할을 수행하도록 팀을 이동하는 것을 의미합니다. 작년부터 전세계를 강타하고 있는 경기 침체의 여파는 안타깝게도 올해에도 건재합니다. IT 업계를 중심으로 많은 대기업들이 신규 고용을 동결하거나 고용 일정을 늦추는 등의 행보를 보이고 있죠. 한국도 이 고용 한파에서 자유롭지 못합니다. 하지만 신규 고용을 동결한다고 해서 기업이 달성해야 할 목표까지 사라지는 것은 아닙니다. 다만 내부 인력을 최대한 활용하는 방법을 택하는 것이죠. 조용한 고용은 이의 일환으로 볼 수 있습니다. 미국의 리서치 & 컨설팅 기업 가트너(Gartner)에서 일의 미래와 관련된 연구를 책임지고 있는 리서치 디렉터 에밀리 로즈(Emily Rose)는 이렇게 분석합니다. “경기 침체 국면에서도 기업들은 여전히 달성해야 할 목표가 있습니다. 이를 위해서 내부적으로 일부 직원에게 새로운 역할을 맡게 함으로써 노동력 부족을 해결하려고 할 것 입니다. 경영자 입장에서는 회사 유지를 위해 필요한 결정입니다.” 기업에서의 고용은 보통 세 가지 중 하나입니다. 회사 성장을 위해 새로운 역할을 만들거나 계속 해왔던 업무를 위한 인력을 보충하거나 일시적으로 필요한 업무를 해결하기 위한 것이죠. 조용한 고용은 사실상 세 번째 범주에 속한다고 볼 수 있습니다. 현재 근무 중인 직원의 역할을 일시적으로 바꾸거나 추가하기 때문입니다. ‘조용한 고용’으로 인한 불안감 해소 필요 조용한 고용의 대상자가 된다면 해당 직원에게는 썩 유쾌한 일은 아닐 수 있습니다. 일시적으로 회사의 다른 업무를 맡게 된다면 현재 하고 있는 일의 중요도가 낮다는 의미로 해석할 수 있기 때문이죠. 관리자는 특정 프로젝트나 사업 부문이 회사의 목표 달성을 위해 왜 중요한지 명확하게 설명을 함으로써 직원이 가치를 느낄 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 이 과정을 소홀히하면 직원 입장에서는 자신의 가치를 회사가 알아주지 않는다고 여기거나 불안정하게 여겨 회사를 그만두어야 하는 신호로 받아들일 수 있기 때문입니다. 기업은 우선순위가 높은 프로젝트나 사업에 현재 직원을 우선 배치하는 것을 고려하지만 만약 업무를 전환할 수 있는 직원이 없다면 단기 계약자를 고용할 수도 있습니다. ‘조용한 고용’에도 대화가 필요! 그 어떤 직원도 자기가 열정을 쏟고 있는 일이 아닌 새로운 역할이나 가망이 없어 보이는 사업을 맡고 싶어하지 않는다는 사실을 잊어서는 안됩니다. 별다른 설명 없이 ‘그냥 필요해서’ 보직을 변경한다고 하면 충분한 설명이 되지 않습니다. 효과적으로 이 방법을 활용하기 위해서 기업은 직원들에게 우선 전사적으로 직원들의 역할을 변경하는 것이 왜 필요한지 설명하고 개별적으로 경력에 어떤 의미가 있는지 설명하는 자리를 마련할 필요가 있습니다. 만약 근로자가 회사의 발표 내용에 충분히 수긍하고 보직을 변경할 의향이 있다면 장기적인 관점에서 승진이나 경력 개발을 위해 HR담당자나 상사와 이를 논의할 수 있는 분위기도 중요합니다. 의견을 조율할 중간 관리자의 역할이 중요 조용한 고용의 시대에는 기업의 중간 관리자 들은 기업 전략 구현을 위한 균형을 맞추고 직원들이 기대하는 목적, 유연성 및 경력 기회를 제공하는 방법 등을 더욱 고민 해야 합니다. 위아래로 의견을 조율할 중간 관리자의 역할이 어느 때보다도 중요한 이유입니다. 원격 일자리 창출의 또 다른 기회가 될까? 앞서 언급했던 것처럼 내부적으로 역할을 변경할 수 있는 직원이 없는 상황이라면 기업은 필연적으로 외부 인력을 고용하는 결정을 할 수밖에 없습니다. 경기 침체 환경인만큼 프로젝트성 단기 업무가 될 가능성이 높지만 원격 일자리 창출의 또 다른 기회로 볼 수도 있습니다. 많은 전문가들이 장기적인 경기 불황을 우려하고 있지만 기업은 생존을 위해서 새로운 돌파구를 끊임없이 찾을 것입니다. 그 과정에서 일부 직원들의 역할이 변경되는 일은 불가피할 수 있습니다. 이를 위기로만 보지 말고 기업과 근로자 모두 장기적인 관점에서 윈-윈 할 수 있는 전략을 세우는 기회로 만드는 노력이 필요할 것입니다. 편집 Flexwork 출처 CNBC 👉🏻 'MZ 세대에서 퍼지는 조용히 그만두기' 보러가기

효율적인 화상회의를 위한 7가지 체크리스트

원격으로 진행되는 화상회의는 공간의 제약이 없어서 원활한 인터넷 환경만 갖춰져 있다면 지구 반대편에서도 참석이 가능하다는 장점이 있습니다. 하지만 공간상의 이점만으로 회의가 효율적으로 진행되는 것은 아니죠. 주로 화상통화로 진행되는 화상회의는 줌(Zoom)이나 구글 미트(Meet), 마이크로소프트 팀즈(Teams), 스카이프(Skype)등과 같은 화상회의 프로그램을 이용해 회의에 참여할 수 있는 링크를 생성하고 참여자들에게 공유합니다. 이제 회의를 효율적으로 잘 진행하는 일이 남았네요. 오늘은 GitLab에서 만든 화상회의를 위한 체크리스트에는 어떤 것들이 있는지 소개해드리려합니다. 1. 회의 참석 여부를 선택할 수 있는가? 아마 직장인이라면 누구나 이메일로도 충분히 해결 가능한 일을 가지고 회의하며 시간을 낭비한 경험이 있을 겁니다. 여러 직원들이 다양한 시간대에서 일하는 원격근무 기업일수록 실시간으로 진행되는 화상회의가 비효율적이고 참여자들에게 부담으로 다가올 수 있습니다. 최대한 비동기 커뮤니케이션으로 업무를 진행하고, 회의를 진행하더라도 필수인력을 제외하고는 참석을 선택할 수 있도록 하세요. 무작정 회의를 만들지 말고 특정 기준을 세우는 것도 도움이 됩니다. 예를 들어 같은 일로 세 번 이상 채팅이나 이메일을 주고 받으며 의견을 주고 받았다면 회의를 하는 게 효율적일 수 있습니다 . 팀원들과 네트워크를 쌓기 위한 기회로 생각하여 화상회의에 참석하는 경우도 있지만 만약 그게 회의 참가의 주된 이유라면 기업은 이 문제를 해결할 수 있는 다른 소통법을 마련하는 게 낫습니다. 2. 꼭 필요한 미팅인가? 명확한 주제와 적절한 준비 없이 진행되는 회의는 아예 안 하는 게 낫습니다. 회의가 시작되었더라도 필요한 자료가 준비되지 않았거나 필수 인력이 참가하지 않았다면 바로 취소하는 것도 리더에게 필요한 역할 입니다. 상황을 빠르게 판단하고 모두의 시간이 낭비되는 것을 막는 결정이니까요. 3. 제 시간에 시작해서 제 시간에 끝나는가? 회의 참가자 모두를 위해서라도 제시간에 회의를 시작하고 끝내는 것은 꼭 지켜야할 사항 중 하나입니다. 회의 일정을 공유할 때 시작 시간과 종료 시간을 함께 포함하고 이 시간을 지킬 수 있도록 합니다. 4. 회의에 주요 안건이 있는가? “안건이 없다면 회의도 없다” 라는 말을 염두에 두고 업무 관련 회의를 위한 초대장을 보낼 때 회의 안건이 있는 문서를 미리 공유하는 것이 좋습니다. 문서에는 아래와 같은 내용이 포함되면 됩니다. 회의 제목 같은 회사가 아니라면 직책을 포함한 참석자 이름 배경 정보 회의 참가자가 미리 알거나 검토해야 할 내용 회의의 목적과 결과 참가자들이 동기적 혹은 비동기적으로 질문이나 아이디어를 추가할 수 있는 공간 회의가 녹화된 경우 회의 후에 녹화 링크를 포함하여 회의록 업데이트 안건 없는 회의를 피해야하는 것처럼 여러 개의 안건을 가진 회의도 지양하는 것이 좋습니다. 5. 실시간으로 문서화를 하는가? 화상회의를 진행할 때 중요한 것은 모든 회의를 기록하고 공유하여 다른 팀원들이 논의된 사안을 파악하고 필요한 경우 의견을 남길 수 있도록 하는 것 입니다. 가능하다면 회의 중에 문서로 기록하고 이를 위해 아래와 같은 사항들을 참고하세요. 회의 중 참석자들의 의견과 피드백을 기존 의제 항목에 추가 회의에 실시간으로 참여하지 않은 주요 팀원이 내용을 확인할 수 있도록 태그 기능 활용 필요하다면 Otter(한국 기업이라면 ‘클로버’)같은 음성 변환 플랫폼을 이용해 회의를 기록 6. 적절한 툴을 사용했는가? 리모트워크에서 적절한 협력 툴 을 사용하는 것은 매우 중요합니다. 원활한 회의 진행을 위해 사안에 따라 적절한 툴을 사용하도록 하세요. 문서 공유: 구글 독스, 구글 슬라이드 화상 통화와 화면 공유: 줌(Zoom) 채팅: 슬랙(Slack) 스케줄 설정 및 일정 공유: 구글 캘린더, 캘린들리(Calendly) 7. 하이브리드 회의(부분원격회의)가 필요한가? 하이브리드 회의는 일부는 실제 회의실에 있고 일부는 원격으로 참여하는 형태의 회의를 일컫습니다. 가능하면 이렇게 참여 형태가 혼재된 원격회의는 피하는 게 좋지만 불가피하게 필요하다면 물리적으로 같은 공간에 앉아 있더라도 모든 이들이 각자 자신의 헤드셋, 카메라를 이용해서 참여하는 것이 좋습니다. 스피커가 겹치거나 소리가 지연되는 등의 문제가 발생할 수 있기 때문에 이왕이면 각자의 공간을 확보하는 것이 더 좋습니다. 마지막으로 화상 회의가 잘 끝났다면 논의된 내용에 따라 해야할 액션을 정리하고 필요하다면 다음 회의를 예약 하세요. 체크리스트를 따라 회의 일정과 참가자들이 미리 생각을 정리할 수 있는 안건 파일을 정리하고 공유하여 다음 회의도 원활하게 진행될 수 있도록 합니다. 그리고 만약 무언가 놓친 것이 있다면 회의를 녹화한 파일을 다시 보면서 정리할 수 있다는 것이 온라인으로 진행되는 회의의 장점이죠. 이처럼 원격 화상회의를 효과적으로 진행하기 위해서는 사소해 보이지만 중요한 항목들을 염두에 두어야 합니다. 회의를 주관할 일이 잦은 관리자라면 지금 소개해드린 일곱가지 리스트를 체크하며 화상 회의를 준비해보시는 건 어떨까요? 플렉스웍 블로그에서 원격근무 운영과 관련해 소개한 다양한 실무 팁도 살펴보실 것을 추천합니다. 편집 Flexwork 출처 GitLab 👉🏻 '효과적인 원격 커뮤니케이션 방법' 보러가기

재택근무냐 출근이냐, 앞으로는 어떻게 될까요?

최근 몇 년만큼 재택근무가 고용 시장에서 화두로 떠오른 적이 있었을까요? 과거에는 모두가 당연하게 사무실에 출근했지만 불과 3년 사이에 출근이나 재택이냐를 놓고 고민하는 시대에 살고 있으니까요. 오늘은 바이브컴퍼니 생활변화관측소 유튜브 채널에서 흥미로운 주제를 다루어 요약 소개해 드릴까해요. 앞으로의 근무형태는 어떻게 될 것인가에 관한 주제를 놓고 바이브컴퍼니의 송길영 부사장과 홍대 건축과 유현준 교수, 생활변화관측소 신예은, 김종민, 정석환 연구원이 ‘재택근무파’와 ‘출근파’로 나뉘어 효율적인 업무 방식, 장단점, 일의 미래까지 나눈 이야기들을 정리해보았습니다. 이 글을 통해서 어떤 근무 형태가 나에게 더 맞을지, 앞으로 일의 미래는 어떻게 변화하게 될 지 함께 생각해보는 시간을 가져보시길 바랍니다. 재택근무의 변수는 연봉? 장비? [유현준 교수(이하 '유')] 코로나 때 재택근무 한다고 컴퓨터를 보내준다니까 직원들이 원룸이 답답해서 카페에서 일을 할테니 랩탑을 사달래요. 하루 세 번 카페를 돌아가면서 일한다면 적어도 하루에 1만 5천원, 한 달에 30만 원 정도는 써도 괜찮은 정도의 월급을 받는 사람들만 가능한 게 아닌가 싶었고, 또 저희는 텍스트로 하는 일이 아니라서 기본으로 모니터가 커야하고 두 대가 필요해요. 돌아다니면서 일하기에 적합하지 않죠. 의사소통의 핵심은 오해 없는 소통 [유] 저희는 디자인에 답이 정해져 있는 게 아니니까 회의를 하면서 다른 사람들의 반응을 보고 민감하게 의사소통을 해야해요. 그런데 재택근무에서는 미묘한 디자인적 소통을 말로만 설명하면 답답하니까 소통이 안 돼요. [신예은 연구원(이하 '신')] 저희는 좀 다른게 대면일 때보다 내 의견을 자유롭게 말하기 조금 더 쉬우니까 장점이 되는 것 같아요. 사내 스터디 모임 이름이 ‘눈치’인데, ‘눈치보지 말고 마음껏 말하자’예요. [김종민 연구원(이하 '김')] 의사소통에는 비언어적인 부분과 언어적인 부분이 다 포함 되잖아요. 화상회의로 전달이 안 되는 부분이 많아서 사무실로 나가서 얘기할 때가 있어요. [송길영 부사장(이하 '송')] 언어와 비언어가 다 포함된 종합적인 커뮤니케이션이 더 의미 있고 풍부하지만 ‘나는 눈치를 줬는데 잘못 이해했네?’ 할 수 있거든요. 합의했다고 생각했지만 아닌 거죠. 그래서 토론한 다음에 다 기록으로 남겨요. 모임이 끝나면 파일로 공유하고 다시 수정하면서 언어화하는 과정을 거쳐요. 이를 통해서 새로운 소통 방식을 배우는 경험을 얻고 있어요. 업무 방식의 변화 = 소통 방식의 변화 [송] 아는 분 회사는 완전원격근무인데, 직원이랑 매일 줌으로 얘기하다가 하루는 전화를 했더니 “줌으로 보는 건 오피셜한 거고 전화하는 건 사생활인데 왜 이러세요.” 라고 했다더라고요. 지금 우리는 나름의 방식대로 일하는 방식을 새롭게 정의하고 있는 것 같아요. [유] 줌은 가상 공간이긴 하지만 제3의 공간이잖아요. 그 안에서의 회의실인 거니까 사생활은 침해되지 않는 거죠. [송] 재택 네이티브(Native: 입사와 동시에 재택을 시작한 직장인)들은 사무실에서의 경험이 없거든요. 분명히 다른 인지나 사고의 체계가 있을 것이고 앞으로 메타버스만 있게되면 또 어떻게 될지 궁금합니다. [유] 우리는 이미 구세대이기 때문에 재택근무가 이미 있는 사회에서 태어난 사람들은 오히려 출근하고 만나는 게 더 이상하겠죠. 신입 직원이 일을 빨리 배울 수 있는 근무 형태는? [김] 사회 초년생 입장에서 봤을 때, 뭔가 배울 때 오프라인이 더 효율적인 부분도 있다고 보거든요. [송] 그건 사실이에요. 처음 합류한 분들은 회사 문화나 새로운 업무를 배울 때 1:1로 해도 힘들거든요. 그런데 다 온라인이라면 더 힘든 부분이 있죠. [유] 신입들의 니즈 중에 하나가 ‘일을 배우고 싶다’예요. 사무실 들어와서 2~3년 내에 빨리 배워야 되는데 옆에서 사수가 계속 가르쳐줘야 빠르게 습득하는 것 같아요. [송] 암묵지(학습과 경험을 통해 개인에게 체화되어 있지만 겉으로 드러나지 않는 지식) 이슈인 것 같아요. 이건 프로세스로 되는 게 아니라 경험으로 되는 건데 지금 새로운 세대는 암묵지를 최대한 없애고 규칙화, 정교화한 후 지식을 전달할 수 있는 통로를 만드는 게 중요 해서 지식 분야로 투자가 상당히 필요하구나라고 느끼죠. 지식의 체계화는 일자리의 위협일까? [김] 일의 체계적인 절차를 만들고 프로세스화 하면 재택근무를 할 수 있다고 하는데 오히려 그렇게 되면 그 일자리를 쉽게 대체되는 거 아닌가 싶어요. [유] 체계화 될 수 있다는 건 결국 인공지능으로 대체 가능하고, 간단하게는 협력업체나 프리랜서로 대체 가능하다는 말이거든요. 일자리가 더 불안해질 수 있을 것 같아요. [송] 그런 면에서 보면 지금 연습을 해보고 있는 게 아닌가 싶어요. 더 유동화될 수 있는 삶으로, 더 큰 협력으로요. 지금까지와 달리 어떤 일들은 좀 더 쉽게 할 수 있지 않을까, 좀 더 편하게 거소를 확장할 수 있지 않을까에 대한 부분들을 시도해 보는 거 거든요. 선택권과 업무 주체성의 상관관계 [신] 나한테 선택권이 주어지지면 더 괜찮다고 느껴지거든요. 무조건 어느 공간에서만 일을 해야한다고 정한 게 아니라 회사에서도, 집에서도, 어디서도 할 수 있다는 옵션이 나한테 주어진다는 것 자체가 일에 있어서도 주도권을 갖는 느낌이 들어요. [송] 요즘 가장 많이 나오는 얘기 중에 하나가 콰이어트 퀴팅(Quiet quitting: 조용한 사직) 인데 회사를 그만두지는 않지만 그만둔 것처럼, 유령처럼 있는 거죠. 9시까지 오라고 하니까 출근하고, 6시까지 있어야 한다고 하니깐 있는건데, 명백한 규칙은 지키고 모호한 건 개인 선택으로 안 지키겠다는 거예요. 이 풍조의 출발이 뭐냐면 ‘회사가 규칙을 섬세하게 만들었다는 건 나를 안 믿는 거 아니야? 그렇다면 똑같이 대응해주지’ 이런 심리가 좀 들어 있거든요. 그래서 선택권을 주는 건 맞는 것 같아요. 그래야 직원들이 주체적으로 살 수 있으니까. [김] 큰 힘에는 큰 책임이 따른다고 하잖아요. 주체성에는 그런 느낌이 있는 것 같아요. 선택권을 많이 주면 일을 하는 공간과 하지 않는 공간을 알아서 구분해야 되는데 회사로 가면 회사는 당연히 일을 하는 공간이니까 제 수고를 덜어주는 셈이거든요. 거기에 약간의 자율성을 주면 편하니까요. 일과 생활의 모호한 경계, 고립감, 업무 효율성 [송] 집에서 일을 하니까 일을 끝도 없이 계속 한다는 얘기도 하시더라고요. 그것 때문에 장소를 바꿔서 일하시는 것 같아요. [신] 저는 그래도 생산성 면에서 재택이 나아요. 출근하면 오고 가는 시간 때문에 제 시간을 오히려 뺏긴다는 생각이 들고 ‘가는 데 얼마나 걸리는데’ 이런 생각을 하게 돼서 집에서 집중이 잘 돼요. [송] 재택근무의 가장 큰 이슈는 고립감 이거든요. 미국의 많은 기업들이 재택을 하다가 출근하려는 이유가 서로 너무 안 보게 되면 ‘out of sight, out of mind’가 되기 때문에 주기적으로 나와서 존재를 보여주는 작업을 해야 한다고 해요. [유] 회사에 함께 있으면 유대감이 생기는데 재택근무를 하고 일의 결과물만 주고 받으면 고용주 입장에서는 프리랜서랑 구분이 안 가고 죄책감 없이 해고할 수도 있죠. 결과적으로 프리랜서로 대체될 가능성, 내 일자리가 줄어들 가능성이 있을 수 있는 것 같아요. 인재 확보를 위해 하이브리드 근무로 갈 것 [송] 효율화가 방향성인 것 같아요. 성과를 개인별로 검증했을 때의 함정은 다른 형태의 기여가 있을 수도 있고, 명백하지 않은 부분도 있을 수 있다는 거예요. 최대 효율이 과연 조직의 효율과 직결되느냐도 아닐 수 있거든요. 기업들은 이걸 지금 시도 중이고 그래서 4일 출근 1일 재택 이런 식으로 하이브리드 근무 를 하는 거죠. [유] 하이브리드를 도입해보고 싶어요. 가장 큰 이유는 더 좋은 인재가 올 수 있고, 결과적으로 회사의 경쟁력도 올라가는 거니까. 그런데 관리직급에서 반대를 해요. [송] 중간 관리급에서는 리스크를 고려하니까 그럴 수 있어요. 그런데 결국은 하이브리드로 갈 거라고 봐요. 일반적인 업무는 자동화될거고 창의적인 일만 남을 텐데 어떤 기업이 먼저 근무 방식의 자유도를 허용하면 다들 바뀔 수밖에 없어요. 인재가 몰리니까요. 과거에는 겸업 금지가 당연했지만 인재 독점의 시대는 끝났습니다. 능력있는 인재의 활동 범위를 제한하는 순간 기업이 다 보상을 해줄 수 있냐의 문제가 생기죠. 과거에는 승진이라는 보상이 있었지만 이젠 재직 기간이 짧기 때문에 더 빠른 보상체계에 대한 고민이 필요해요. 아직 세대별, 직급별로 재택근무에 대한 인식의 차이도 있고, 새로운 근무 형태가 완전히 자리 잡기까지에는 시간이 더 필요한 게 사실이죠. 하지만 짧아진 재직 기간, 인재들이 선호하는 근무 형태 등을 고려했을 때 앞으로 리모트 워크는 분명 지금보다 더 많은 기업으로 확산될 것이라고 다시 한 번 생각하게 되었는데요, 여러분의 생각은 어떠신가요? 더 많은 리모트 워크 기회를 찾고 계시다면 플렉스웍이 전하는 리모트워크 팁과 채용공고를 확인해보세요. 편집 Flexwork 출처 생활변화관측소 👉🏻 '2023년에도 리모트 워크가 유지될 수밖에 없는 4가지 이유' 보러가기

2023년에도 리모트 워크가 유지될 수 밖에 없는 4가지 이유

2022년 한 해는 전세계적인 경기 침체로 고용 시장에도 먹구름이 끼기 시작했습니다. 팬데믹 이후 많은 기업들이 발빠르게 원격 근무 제도를 도입해왔는데요, 과연 2023년에도 기업들은 원격근무를 유지할까요? 리모트 워크를 통해서 직원들의 행복감이나 만족도가 올라갔지만 다른 한 편에서는 여전히 기업 문화는 사무실에서 일할 때 구축되는 것이라고 주장하고 있습니다. 하버드 비즈니스 스쿨의 경제학 자인 라즈 차우더리(Raj Choudhury) 는 최고의 인재들이 원하는 근무 형태로 결국 자리잡게 될 것이라는 주장을 합니다. 세계적 설문조사 기관인 갤럽의 조사에 따르면 원격근무가 가능한 근로자의 약 75%는 장기적으로도 하이브리드 또는 완전 원격 근무를 하게 될 것이라고 예상된다고 합니다. 그 외에도 많은 전문가들은 2023년에도 원격근무 추세는 줄어들지 않을 것이라고 했는데 그 이유에 대해서 알아보도록 할게요. 직원 유지(retention) 미국의 대학 및 컨설팅 회사에서 조사한 바에 따르면 하이브리드 근무 가 가능한 일은 직원 만족도와 생산성을 높이는 반면 퇴사율은 35% 낮추는 것으로 나타났습니다. 직원들이 재택근무를 통해서 새로운 만족감을 경험했기 때문에 회사가 이 제도를 철회하는 것이 쉽지 않다는 것이죠. 인재 채용 풀 확대(Recruitment) 기업이 리모트 워크로 전환을 하면서 얻을 수 있는 명백한 이점 중 하나는 인재 풀이 더 넓어진다는 점 입니다. 특히 적절한 자격을 갖춘 인재를 찾기 어려운 전문 분야일수록 더 그렇습니다. 사무실이 있는 지역 부근에 거주하고 있는 인재뿐만 아니라 다른 지역, 다른 나라로까지 확대할 수 있기 때문입니다. 근무 유연성이 보장되면 능력이 있지만 노동시장에서 소외되기 쉬운 장애인, 육아 중인 부모 등도 원격근무를 통해 일의 기회를 얻고 충분히 성과를 낼 수 있다는 장점도 빼놓을 수 없습니다. 불황 비용 절감(Recession cost cuts) 경기 침체로 인해 사무실 임대료와 같은 고정비를 매달 내는 것을 부담스러워 하는 기업들에게 원격근무로의 전환은 또 다른 기회 가 됩니다. 실질적으로 비용 절감을 도와주기 때문에 오히려 원격근무 추세가 가속화될 수 있습니다. 미국의 지역 검색앱 Yelp는 고용 및 직원 복리후생에 투자를 위해 뉴욕, 시카고, 워싱턴 사무소를 폐쇄하고 리모트워크로 전환했고, 차량공유 서비스를 제공하는 Lyft도 샌프란시스코, 시애틀 등지의 사무실 절반을 임대로 내놓기도 했고요. 또한 기업은 생활비가 다소 낮은 지역에서 고용함으로써 인건비를 낮추는 전략을 고려할 수도 있습니다. 전환 위험(Reversal risks) 회사가 한 번 방향을 정하면 다시 원래대로 돌아가기란 쉬운 일이 아닙니다. 전환 과정에서 다양한 불만과 위험 요소가 발생할 수 있고 이는 기업의 이미지뿐만 아니라 문화 자체까지 흔들 수 있기 때문 입니다. 최근 트위터를 인수한 일론 머스크가 재택근무를 전면 폐지하자 장애인 직원 차별로 고소를 당하고 직원들의 불만이 커진 것을 단적인 예로 들 수 있겠습니다. 리모트 워크가 안정적으로 정착하기까지는 아직 더 많은 시간이 필요하지만 우리는 지난 3년 동안 생각보다 빠른 변화를 맞았습니다. 경기 불황이 예측되는 2023년에도 고정 비용 절감, 인재 확보의 용이성 등의 장점을 등에 업고 리모트 워크의 추세는 계속될 것입니다. 다양한 리모트 워크 채용 정보와 트렌드를 누구보다 발빠르게 확인하고 싶다면 플렉스웍과 함께 하세요. 편집 Flexwork 출처 Bloonberg 👉🏻 '하이브리드와 풀타임 원격근무 차이점' 보러가기

헬리콥터 보스는 원격근무 팀에 어떤 영향을 미칠까?

하루종일 아이 곁을 맴돌며 사사건건 간섭하는 엄마를 지칭하는 단어인 ‘헬리콥터 맘’을 들어보셨나요? 오늘 플렉스웍은 회사에서의 ‘헬리콥터 보스’에 대해 얘기볼까 합니다. 헬리콥터 보스는 직원들의 업무에서부터 태도 등 사소한 것까지 간섭합니다. 마이크로매니징은 어떤 근무 환경에서도 있을 수 있고 실제로도 그렇습니다. 하지만 원격근무 환경에서의 헬리콥터 보스는 어떤 모습이고 이런 유형의 관리가 함께 일하는 직원들에게 어떤 영향을 미칠까요? BBC에서 소개한 헬리콥터 보스와 관련한 기사를 간략하게 소개해드릴게요. 리모트 워크에서 헬리콥터 보스는 어떤 모습일까요? 원격근무 기업에서 일하는 직원이 만약 슬랙에서 자리 비움 상태로 바뀌면 얼마 되지 않아 매니저에게 작업 현황을 묻는 이메일을 받곤 합니다. 직원들은 매일 아침 화상 회의를 통해 일일 근무 현황을 보고합니다. 사실 장기 프로젝트의 경우에는 매일 보고할만한 사항이 없는데도 말이죠. 매니저로부터 하루에도 몇 번씩 전화나 메세지를 통해 작업 진척 상황을 하나하나 보고합니다. 이 예시들은 헬리콥터 보스들과 일하는 직원들의 일상입니다. 헬리콥터 보스들은 직원들이 일하는 모습을 직접 볼 수 없는 상황을 불안하게 여기고 근무 시간 내내 직원들이 제대로 일하고 있는지 확인하고 싶어합니다. 마이크로 매니징의 근간은 자신감과 신뢰 부족 2020년에 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)에서 1,200명의 원격근무자를 대상으로 한 조사에서 마이크로 매니징과 관련한 결과를 볼 수 있었는데요, 20%의 원격근무자들은 상사가 끊임없이 업무 진행 상황을 확인한다고 했고, 30%는 상사가 원격으로 관리할 능력이 부족한 것 같다고 응답했습니다. 반대로 38%의 매니저들은 집에서 일하는 게 생산적이지 않다고 응답했고, 40%는 원격관리의 어려움을 토로했습니다. 실제로 많은 관리자들이 스스로 원격으로 업무하는 것, 나아가 팀을 관리하는 데도 어려움을 호소한 것이죠. 원격근무 환경에서 나타날 수 있는 부정적인 직원 관리 스타일 두 가지는 모든 것에 간섭하는 '마이크로 매니징'과 아무 것도 신경쓰지 않는 '방관형 매니징'입니다. 그 중에서도 특히 마이크로 매니징은 관리자의 자신감과 신뢰 부족에서 오는 경우가 많습니다. 관리자 스스로 원격근무에 어려움을 겪고 있는 상황에 더해 예전처럼 사무실에서 직원들이 무슨 일을 하는지 직접 볼 수 없게 되면서 불안해하는 것이죠. 모니터링 소프트웨어를 사용해서 직원들이 컴퓨터 앞에 실제로 있는지 단순히 확인하는 데서 그치지 않고 감시하는 수준까지 가기도 하고요. 이런 현황은 Digital.com에서 미국 고용주 1,250명을 대상으로 한 설문조사에서 잘 나타납니다. 모니터링 소프트웨어를 사용하는 고용주의 90%가 이를 통해서 근로자를 해고한 경험이 있다고 응답했기 때문이죠. 심지어 어떤 기업에서는 마우스의 움직임을 확인하는 프로그램을 이용해 직원들이 실제로 컴퓨터 앞에서 일을 하고 있는지를 확인하기도 하는 것으로 나타났습니다. 헬리콥터 보스와 함께 일하는 직원들은 어떨까요? 물리적으로는 떨어져 있지만 근무시간의 모든 순간을 감시 받는 것 같은 업무 환경에서 직원들은 당연히 압박감을 느낍니다. 근무 태도와 업무 전반에 걸친 지나친 간섭과 통제는 직원들이 회사로부터 멀어지게 만듭니다. 원격근무 환경에서는 이미 직원들이 회사나 동료들과 물리적으로 단절되어 있기 때문에 압박감과 함께 존중받지 못한다는 느낌을 받으면 심리적인 단절감까지 더해지는 것이죠. 지속적인 불안과 의욕 상실은 업무 효율성 저하를 불러일으키고 궁극적으로는 퇴사까지 이어지게 됩니다. 관심과 마이크로 매니징 사이 마이크로 매니징을 한다고 평가받는 모든 관리자가 처음부터 나쁜 의도를 가진 것은 아닙니다. 그들 중 일부는 직원들이 너무 동떨어진 느낌을 받지 않게하려고 노력하기 위해 수시로 연락하고 업무 상황을 확인하는 것이라고 강조하는 경우도 있습니다. 다만 이런 의도라면 관리하는 방법을 잘 모른다는 것이 문제겠지요. 직원들도 역시 ‘무관심’이나 ‘관리받지 않는 상태’를 좋아하는 것은 아닙니다. 적절한 관리와 가이드는 모든 직원에게 필요하지만 마이크로 매니징이 가져오는 가장 큰 위험은 직원들의 높은 퇴사율입니다. 많은 기업들이 인재 확보를 우선 과제 중 하나로 꼽는만큼 직원들의 이탈은 기업 성장에 큰 위험 요소라고 볼 수 있습니다. 또한 헬리콥터 보스 밑에서 일하는 직원들은 독립적으로 업무를 수행하거나 도전하려는 태도가 부족한 것으로 나타났습니다. 개별 직원의 성장은 기업의 성장과도 직결되므로 이는 결코 간과할 수 없는 문제입니다. 팬데믹 이후 원격근무를 경험한 많은 기업들이 이를 도입했지만 여전히 원격근무는 많은 기업에서 과도기를 거치고 있습니다. 앞으로는 현재보다 더 많은 기업이 원격근무로 전환할 것으로 예상되는 바, 원격근무 팀을 효율적으로 관리하고 성공적으로 이끌 수 있는 관리 능력의 중요성도 자연스럽게 점점 더 확대될 것입니다. 결국 관리자들은 직원들이 일하는 모습을 직접 보지 않으면서도 프로젝트를 잘 관리하고 인사 평가를 하는 법, 직원들과 원격으로 상호작용하는 법 등을 찾아야 합니다. 플렉스웍 블로그에서 소개하는 다양한 원격근무 기업 운영팁을 참고하여 우리 회사만의 운영 가이드를 만들어보시는 건 어떨까요? 편집 Flexwork 출처 BBC 👉🏻 '원격근무 책임자의 능력과 하는 일' 보러가기

업무 생산성 높이는 리모트 근무 환경을 만드는 방법

리모트 근무 기업들에게 직원들의 업무 생산성은 중요한 문제입니다. 관리자는 업무 생산성이 얼마나 나는지가 직원 개인의 역량이나 성향에 따라 달라진다고만 여겨서는 안됩니다. 효율적인 원격근무 환경을 만드는 데는 회사의 역할도 못지 않기 때문 이죠. 오늘은 원격근무 기업의 관리자와 근로자가 각각 업무에 최적화된 리모트 근무 환경을 어떻게 만들 수 있는지 GitLab의 제안을 살펴보도록 할게요. 원격근무 시 기업이 고려해야 할 사항 원격근무 환경 구축도 기업 리더십에서부터 시작한다 사무실 공간을 업무에 최적하도록 정비하는 것처럼 생산적인 원격 근무 환경 인프라를 만드는 것도 기업에서부터 시작할 수 있는 가장 기본적이면서 핵심적인 부분 입니다. 일하는 공간이나 시간에 너무 얽매이지 말자 홈 오피스, 카페, 코워킹 사무실, 심지어 자동차 안...어떤 공간에서 일을 하는지 보다 공간을 어떻게 사용하지는지가 중요 하다는 사실을 염두에 두는 것이 필요합니다. 모든 직원들에게 동일한 기준을 적용할 필요는 없다 담당 업무에 따라 필요한 장비나 업무 환경이 다를 수 있습니다. 회사가 일괄적으로 정하기 보다는 일정 범위 안에서 직원들이 스스로 선택하게 하고 직원들의 피드백을 수용하는 문화 를 만들 것을 권고합니다. 업무 생산성을 높이는 원격근무 작업 환경 세팅하기 대부분의 원격근무자들은 집을 근무 장소로 선택하고 있습니다. 따라서 재택근무자들은 홈 오피스를 잘 구축하는 일이 중요 합니다. 사무실은 업무를 위해 설계된 공간이기 때문에 문제가 없지만 집을 근무 공간으로 선택하는 순간 회사에서 원격근무 필수 장비들을 제공하는 것과 상관없이 생각하지 못했던 문제에 직면할 수 있습니다. 인터넷 환경, 업무를 원활히 수행할 수 있는 사양의 데스크탑이나 노트북, 화상회의를 위한 마이크와 헤드폰, 듀얼모니터 등과 같은 장비를 갖추는 것만큼이나 근무 환경을 적절하게 세팅하는 일도 결코 소홀할 수 없습니다. 근무 환경 세팅에는 일에 적합하도록 물리적인 공간을 정비하고 가구를 들이는 일 외에도 워라밸을 지킬 수 있는 시간적 경계선을 만드는 일도 중요합니다. 워라밸 경계선을 만들기 전체적인 근무 시간을 비롯해 근무 시간 중의 휴식 시간을 미리 정하도록 해야합니다. 일하지 않는 시간에는 슬랙(Slack)과 같은 소통 채널에서 로그아웃을하고, 이메일 회신을 지양 하는 것이죠. 그리고 이 시간을 팀원들이 알 수 있도록 공유 캘린더에 표시해놓으면 미팅을 잡거나 연락을 할 때 참고할 수 있습니다. 재택근무에서 중요한 것은 비록 집에 있고, 업무용 컴퓨터가 바로 곁에 있지만 꼭 필요할 때가 아니면 근무 시간 외에 연락이 되지 않을 수 있음을 모두가 인지하는 것입니다. 이는 함께 사는 가족들에게도 적용됩니다. 아이들이 있다면 엄마나 아빠가 집에서 일하더라도 근무 시간 중에는 함께 할 수 없음에 대해 충분히 설명해주고 이해할 수 있도록 해야합니다. 홈 오피스를 어떻게 꾸며야 할까? 집에 사무 공간을 마련할 때 가장 큰 장점은 내가 원하는대로 할 수 있다는 점을 들 수 있습니다. 기본적으로는 업무를 위한 책상(필요하다면 높이 조절이 가능한 책상)과 오래 앉아도 편한 의자, 스탠드 조명 등과 같은 사무용 가구를 갖추어야겠죠. 공간은 적절한 조도를 유지할 수 있고, 너무 춥거나 덥지 않은 공간을 고르되 좋아하는 그림을 놓거나 책상 주변에 잠시 쉴 수 있는 편한 소파를 놓는다거나, 일하는 데 도움이 되는 음악을 좋은 품질로 들을 수 있는 스피커를 놓는다거나 말이죠. 홈 오피스를 마련할만한 충분한 공간이 없을 때 상황에 따라서는 업무를 위한 공간을 따로 마련하기 어려울 수 있습니다. 그럴 때는 나만의 ‘이동형 사무실’을 마련 하면 됩니다. 집에서는 접이식 책상이나 가구를 활용해서 매일 업무 시간에만 사용하는 거죠. 꼭 집이 아니어도 상관 없으니 코워킹 사무실을 이용하거나 인터넷이 잘 되고 집중할 수 있는 어떤 공간에서든 일을 할 수 있습니다. 이처럼 원격근무를 효율적으로 하기 위해서는 기업의 지원과 가이드라인을 기반으로 하되 직원이 자신에게 가장 잘 맞는 방법을 스스로 찾고 정착하는 노력 이 필요합니다. 사무실에서 벗어난 이상 어느 하나에 꼭 얽매일 필요는 없습니다. 이런저런 시도를 해보면서 가장 잘 맞는 근무 환경을 찾을 수 있도록 회사에서도 피드백에 열린 마음으로 피드백을 받고, 직원도 유연하면서도 창의적인 시도를 해볼 것을 추천합니다. 편집 Flexwork 출처 GitLab 👉🏻 '원격근무 팀을 성장시키고 성공적으로 관리하는 법' 보러가기

일하는 방식을 바꿨을 때 생기는 놀라운 일

일하는 방식이 변하면, 즉 많은 사람들이 사무실에 출근하지 않고 집이나 혹은 원하는 곳에서 일을 하게 되면 개인의 생활이 얼마나 변화할지에 관심이 많습니다. 하지만 리모트워크, 하이브리드 근무 등 새로운 일하는 방식의 도입으로 개인뿐 아니라 사회적으로도 놀라운 변화를 가지고 올 수 있습니다. 너무 거창한 것 같다고요? 오늘은 흥미로운 기사를 여러분께 소개해드리고자 합니다. 우리나라보다는 높지만 일본의 출산율도 근 20여년간 지속적으로 감소해왔습니다. 하지만 일본에서 2022년 대졸 이상 학력 기혼 여성을 대상으로 한 조사에서 무려 19년만에 출산율이 반등 했는데요, 이런 변화에는 어떤 배경이 있었을까요? 일본의 출산율 반등 배경, 무엇이 달라졌을까? ( 사진 출처: 매일경제 ) 4년제 대졸 이상의 여성들의 출산율은 2002년 이후 급격하게 떨어졌습니다. 한국처럼 업무 강도가 높고 야근이 빈번한 일본에서 일과 육아를 병행하기 쉽지 않아 출산을 꺼리는 부부가 많은 것이 주된 요인 중 하나로 꼽히기도 했고요. 우선 매일 출근을 하는 맞벌이 부부의 일상을 떠올려 보겠습니다. 9시 출근을 위해 늦어도 아침 7시에는 일어나 출근 준비를 하고 대중교통이나 자차를 이용해 출근을 한 뒤에는 최소 6시까지는 사무실에 앉아서 일을 하죠. 정시에 퇴근하면 좋지만 7시 혹은 8시까지 일하는 날도 흔합니다. 집에 돌아와 저녁을 먹고나면 9시. 집안일 등을 마치고 나면 어느새 늦은 밤이 됩니다. 이런 일본에서 4년제 이상 고학력 여성의 출산율이 2021년에 의미 있는 반등을 보일 수 있었던 데는 일하는 방식의 변화가 적지 않은 역할을 한 것으로 보입니다. 우리는 하루에 적지 않은 시간을 일하는 데 할애합니다. 일하는 방식의 변화는 삶의 변화를 이끌어내고 크게는 사회 전체에 영향을 미칠 수 있는 힘이 있는 셈이죠. 재택근무, 유연근무, 야근금지, 잔업 가능 시간 변경 등 일본의 여러 기업들에서 시도한 일하는 방식의 변화는 서서히, 하지만 의미 있는 변화를 일으키기에는 충분했습니다. 그렇다면 일본 기업들이 어떻게 일하는 방식을 혁신했는지 사례들을 살펴보도록 할게요. 직원들이 일하는 장소와 시간을 선택할 수 있게 도쿄의 무역 회사 이토추상사는 2010년 여성 직원들을 대상으로 근무시간 단축, 육아 휴직제 도입, 관리 직군 할당제 등을 도입했음에도 불구하고 여성 인재들의 이탈을 막는 데는 도움이 되지 않았다고 합니다. 그러다 2013년 ‘아침형 근무 제도’를 도입 하며 상황이 바뀌기 시작했고요. 저녁 야근을 금지하고 잔업이 필요한 경우 아침 5시부터 8시 사이 재택으로 하며, 오후 3시에서 6시 사이에 퇴근 하도록 한 것입니다. 이 제도 도입으로 인해 미혼 직원들은 저녁이 있는 삶에 만족하고 어린 아이가 있는 직원들도 육아시간을 안정적으로 확보할 수 있으니 만족도가 높을 수밖에 없었죠. 일하는 방식을 바꾼 것만으로도 이토추상사에 근무하는 여성 직원들의 출산율은 2010년 0.94명에서 2021년 1.97명으로 대폭 오르는 놀라운 결과를 가져왔습니다. 이토추상사의 여성활약추진위원장 무라키 아쓰코의 인터뷰에서 팁을 얻을 수 있었습니다. “일하는 방식의 혁신은 특정 성별이나 그룹을 대상으로 하지 않고 모든 직원들에게 적용되어야 합니다. 동료들은 야근을 하고 있는데 혼자만 일찍 퇴근하는 방식은 지속 가능성이 적죠. 전직원을 대상으로 한 근무 제도의 변화로 여성 직원들도 눈치보지 않고 일할 수 있었고, 출산 이후 거의 전원 복직했습니다.” 일본 최대 소비재 기업인 유니레버 재팬은 2016년부터 Work from Anywhere and Anytime(WAA)를 도입해 직원들이 근무 장소와 시간을 자유롭게 결정할 수 있도록 하여 2021년에는 거의 100%에 달하는 실시율을 보이는 것으로 나타났습니다. 그리고 일본의 NTT그룹은 2022년 7월부터 직원 3만명을 대상으로 출퇴근 없는 전면 재택근무를 시작했습니다. 사무실에 출근할 경우에는 출장으로 보고 교통비를 지급한다고 합니다. 장기적으로는 전 계열사까지 변화를 확대해 18만명에 달하는 직원들이 재택근무의 변화를 맞이할 전망입니다. 그 외에도 많은 기업들이 주 4일제 전면 도입 및 시범 운영을 하고 있습니다. 시간 빈곤 탈출의 열쇠는 일하는 방식의 변화 여유를 누릴 시간이 부족한 ‘시간 빈곤’에 시달리는 맞벌이 부부가 아이를 낳기 위해서는 일과 육아를 병행할 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다는 사회적 위기감이 기업의 변화를 이끌어 냈다고 볼수 있습니다. 그리고 앞으로도 더 많은 기업들이 이 변화에 동참하게 될 것으로 보입니다. 22년 4월, 일본에서 풀타임 직장인 2천명을 대상으로 한 조사에서 원격근무를 할 수 있는 직장에 대한 호감도는 3천명 이상의 직원수를 가진 기업의 경우 53.1% 에 달하는 것으로 나타났습니다. 선호하는 근무 제도를 가진 기업에 인재가 몰리면 더 많은 기업들이 인재 유치를 위해서라도 자연스럽게 변화를 받아들이게 되지 않을까요? 그렇게 일하는 시간과 장소를 내가 스스로 정할 수 있게 된다면 우리의 삶은 얼마나 달라질까요? 몇몇 일본 기업들의 혁신 사례는 세계 최저 출산율을 기록하고 있는 우리나라에도 시사하는 바가 큽니다. 편집 Flexwork 출처 새벽 재택근무 후 출근, 오후 3시 퇴근...출산율 기적 일어났다 / 조선일보 일본의 워케이션은 뿌리를 내렸을까? / 한국관광 데이터랩 👉🏻 '하이브리드 근무란 무엇이고 장단점은 어떤 게 있을까?' 보러가기

리모트 워크, 어떻게 하고 계세요? - 리모트 워커 인터뷰

전세계적으로 리모트 워크로 일하는 분들이 점점 더 많아지고 있는데요. 오늘은 스타트업과 외국계 회사에서 리모트로 일하시는 두 분의 인터뷰를 저희 플렉스웍 담아 여러분께 전해드립니다. 📌 리모트 워크를 도입한 배경이 궁금해요! [승현 님] 안녕하세요. 저는 스타트업 M사 에서 리모트 워크로 근무하고 있는 김승현 입니다. 저희는 유연한 팀웍을 위해서 원격근무(Remote Work)를 도입하였는데요. 게임으로 비유한다면 '길드체제'의 팀 분위기를 가지고 있었던 저희 팀은 분위기 쇄신을 위해 워케이션과 더불어 원격근무를 도입하였습니다. [지혜 님] 안녕하세요. 저는 글로벌 소셜 네트워크 서비스 기업에 재직하고 있는 이지혜입니다. 처음 리모트 워크를 도입하게 되었던 건 코로나로 인해 사내임원 지시로 원격근무를 시작하게 되었습니다. 막상 리모트 워크를 해보니 사무실에 나와 일을 했을 때와 리모트로 일을 했을 시 별 차이가 없없고 더욱 일의 성과가 높게 나와 원격근무(Remote Work)를 더 선호하게 되었습니다. 📌 리모트 워크 도입 후, 업무적으로 어려웠던 점이 있으셨나요? [승현 님] 원격근무와 시차 출퇴근대로 인한 대면 소통에 어려움이 느껴졌습니다. 저희는 비대면 소통이 더 활발한데요. 기본적으로 슬랙으로 팀별, 아젠다별로 소통을 진행하고 있습니다. 업무 외로 생각보다 소통을 하지 않고 있어요. 업무 소통 외로 비 업무적인 스몰톡이 별로 없어 아무말 대잔치 봇을 이용해서 한 달의 한 번씩 점수를 만들어 룰렛을 돌려 랜덤으로 직원들에게 제공하고 있으며, 점심 메뉴도 슬랙을 통해 주문 받고 있습니다! 하하! 또한, 저희 회사는 워케이션 프로그램을 진행하기도 하는데요. 회사 측면에서는 워케이션 패키지 상품이 더 좋다고 생각합니다. 회사에서 장소 섭외나 예산에 대해 정하는 것이 굉장히 번거롭다고 생각됩니다. 그래서 구성이 있고 선택이 있다면 워케이션에 많이 참여할 수도 있고 더 많이 운영할 수도 있다고 생각합니다. [지혜 님] 저희는 업무 시간을 조정할 수 있어 자유롭긴 하지만 대부분 9 to 6로 근무하기에 그 시간에 맞춰 일하고 있으며, 해외에 있는 파트너와 업무를 진행해야할 때에는 시차 차이는 느껴지지 않았습니다. 하지만 중간에 잠시 자리를 비울 때에는 저희도 슬랙에 말하고 가지만 약간 불편한 점이 있습니다. 리모트 워크를 하면서 한 번에 만나서 할 수 있었던 말들을 타이핑을 해서 전달해야한다는 점이 어려웠습니다. 또한, 비동기식 커뮤니케이션으로 진행되다보니 결정과정에서 딜레이 되는 것과 원하는 시간과 장소 등이 달라 미팅 일정을 조정하는 것들이 어려웠습니다. 같이 있으면서 서로 말하면 좋지만 그게 아에 없어져버려 별도로 잡고 해야하니 서 로 커뮤니케이션 부 재가 되서 조금 어렵다고 느끼게 되었습니다. 📌 그럼, 어려웠던 점을 어떻게 보안 또는 해결하셨나요? [승현 님] 그래서 저희는 되도록 원격으로 진행하고 텍스트를 전달하는 표현 방식의 어려움이 있으니 슬랙 등에서 사용하는 '이모지(emoji)'를 활용하여 조금 더 커뮤니케이션이 원활하도록 하고 있습니다. 이모지를 사용함으로 써 텍스트에서 부족한 표현 방식을 조금이나마 더하여 전달할 수 있기 때문입니다! [지혜 님] 저 같은 경우에는 관리자의 입장에서 느끼고 있지만 정작 직원들은 못 느끼는 것 같습니다. 전화 미팅 보다는 화상 미팅으로 진행하는 것이 더 익숙하지만 직원들은 전화로 미팅하는 것이 더 익숙하다고 생각하더라구요. 그래서 전체적으로 업무 진행상황 등을 오픈하여 공유할 수 있도록 관리자 측에서 노력을 하고 있습니다. 📌 어디서 주로 일하시나요? [지혜 님] 저는 집에만 있다보니 고독해지는 것 같아서 '내돈내산'으로 워케이션을 다니고 있습니다! 집에서 원격근무를 했을 때에는 시력이 나빠지고 집이 대로변에 위치해 있어 시끄러웠는데 워케이션을 하면서 근무를 하니 시력도 좋아지는 것 같고 일하다 쉬는 시간에 바다도 보고 그러니 기분이 매우 좋아요! 제주도에 10일정도 워케이션을 혼자 가게 되었는데요. 3~4일은 일하고 나머지는 여행을 즐겼는데 너무 좋았어요!! 제주에서 워케이션을 하면서 카페보다는 코워킹 스페이스를 더 선호하여 다녔습니다. 제주는 관광지로 유명해서 조금 시끄러워서 미팅을 하기에 적합하지 않았거든요. 제주도에서는 '오피스 제주'를 방문하여 업무를 진행하였는데 일을 할 수 있는 최적의 환경이라 매우 좋았습니다! 그리고 워케이션을 하면서 다양한 직군의 리모트 워커를 만나게 되고, 새로운 환경에서의 업무를 하다보니 모티베이션이 되는 것 같고 리프레쉬가 되는 것 같아서 너무 좋습니다! 호호, 혼자 있다가 같이 원격근무를 하시는 분을 만나면 굉장히 반가워서 더 새로운 워케이션과 업무 환경을 찾아가는 것 같아요! [승현 님] 저는 처음에는 회사로 출퇴근을 해왔고 그것이 당연하다고 느꼈어요. 하지만 코로나 이후 자녀 등하교 문제 등의 이유로 로 원격근무를 시작하게 되었는데 실제로 제가 직접 경험해보니 해볼만하다고 생각해보게 되었어요! 이후로 집에서 업무를 진행하였고, 집중력이 좀 흐려진다 싶을 때 집 근처 공유 오피스에 가서 회사 업무를 진행하였습니다. 리모트 워크의 장점은 집중이 안되거나 새로운 아이디어를 얻어야 할 때 장소를 옮기면서 일할 수 있다는 장점이 매우 큰 것 같습니다! 📌 생산성을 올리거나 번아웃 방지를 위해 시간 관리나 업무 방식에 여러분만의 방법이 있을까요? [승현 님] 번아웃은 아니지만 업무를 원격화, 비대면으로 진행하고 있다보니 '내가 잘 하고 있나?, 나 나태한 것 같은데?, 제대로 일하는게 맞나?'를 느끼고 있습니다. 얼굴을 보지 않고 하니 소통의 답답함도 느끼게 되어 어려움을 느낄 때마다 번아웃을 느끼는 것 같다 생각됩니다. 그럴 때마다 되도록 화상 미팅 때에는 카메라를 켜고 얼굴을 보며 미팅을 진행 하고 있고, 소통의 답답함을 느낄 때면 슬랙이 아닌 전화 , 전화로 안되면 화상 미팅, 화상 미팅으로도 어려울 때 대면으로 미팅을 진행하여 업무의 의사결정을 진행하고 있습니다. [지혜 님] 저는 점심시간이나 업무 쉬는 시간에 잠시 산책을 다녀옵니다! 집에나 한 공간에서 오래 있다보면 생산성이 떨어질 수 있기에 중간 중간 일어나 주변 산책을 다녀와 다시 업무를 진행하고 있습니다. 또한, 업무 생산성 향상과 더불어 저의 번아웃 방지를 위해 워케이션을 다니고 있습니다. 📌 리모트 워크로 전환됨에 따라 채용 프로세스가 달라진 점이 있나요? [지혜 님] 저희는 리모트 워크로 전환됨에 따라 채용 프로세스가 달라지지 않았어요! [승현 님] 저희는 포텐셜 있는 유능한 젊은 인재를 찾고 있는데 앞으로 채용하게 될 때에는 원격으로 더 진행하려고 노력하고 있습니다. 지금 가지고 있는 근무 환경에 대한 고정관념을 깨려고 많이 노력하고 있습니다. 📌 성과 관리는 어떻게 하고 계시나요? 리모트 워크로 전환되면서 색다른 부분이 있나요? [지혜 님] 리모트 워크로 변화하고 나서는 더욱더 적극적으로 업무에 임하려고 합니다. 저희 회사는 외국계이고 수평적인 조직이다보니 매니저마다 생각하고 있는 성과가 각각 다릅니다. 그래서 최대한 내 자리에서 책임감 있게 열심히 일하려고, 자기 주도적으로 일하려고 많은 노력을 하고 있습니다. 업데이트 상황 등을 바로 공유하고 보고하며, 업무 중간에 매니저에게 보고를 하고 있으며 정기적인 미팅을 통해 내가 무엇을 하고 있는지와 필요한 사항이 어떤 것들이 있는지를 함께 공유하고 있습니다. 보다 적극적으로 다른 팀과 프로젝트 리드를 하려고 하는 모습과 팀 공유사항, 케이스 등 업무를 진행하면서의 모든 것들을 공유하려고 진행하고 있습니다. 매니저들이 나를 보았을 때 뭘하고 있는지 인지를 할 수 있는 것이 바로 성과가 아닐까 생각합니다. 📌 어떤 분들이 리모트 워크에 잘 맞는 분이라고 생각하시나요? [지혜, 승현 님] 주도적으로 스스로 일할 수 있는 분들, 혼자 일해도 성과내어 일할 수 있는 사람, 워크와 라이프를 분명히하여 일을 할 수 있는 분이 원격근무에 맞는 분들이라고 생각됩니다. 원격근무를 하면서 업무에 더욱 열정적으로 임할 수 있게 되었고. 이 것이 나의 강점이 되어 나를 어필 할 수 있다고 생각되어 이런 것들을 통해 더욱 프로패셔널 하다고 느껴지게 되는 것 같습니다. 📌 마지막으로 한 말씀 부탁드립니다:) [승현 님] 플렉스웍을 통해서 많은 기업들이 원격근무(Remote Work)에 관심을 갖고 도입을 진행하는 것을 보면 제가 다 뿌듯합니다. 앞으로 더 많은 기업들이 원격근무로 전환하여 훌륭한 인재와 함께 일하기를 소망합니다! [지혜 님] 플렉스웍이 리모트 워크의 선도자라고 생각합니다! 리모트 워크, 원격근무에 대해 인사이트 나눔 뿐만 아니라 리모트 워크를 하기 위한 코워킹 스페이스, 워케이션 정보도 알려주시니 감사할 따름입니다. 지금도 응원하고 있지만 앞으로 더 많이 플렉스웍을 응원합니다!!! 인터뷰를 진행해주신 두 분께 진심으로 감사드립니다. 기획 및 편집 Flexwork 👉🏻 '나는 집에서 실리콘 밸리 기업과 일한다' - 인터뷰 보러가기

원격근무기업 채용 담당자가 인재 채용 전에 생각할 7가지

인재 채용은 크게 보면 사무실 근무 기업이나 원격근무 기업이나 비슷한 점이 많겠지만, 근무 환경이 다르기 때문에 다르게 고려해야할 것들도 있습니다. 그저 일만 잘하는 사람을 뽑으려는 기업은 없잖아요. 회사와 함께 성장할 수 있는 인재, 기업 문화와 잘 맞는 인재, 그리고 원격근무 기업이라면 원격으로도 일 잘하는 인재를 뽑기 위해서 어떤 것들을 고려해야 할까요? 원격근무 기업이 인재 채용 하기 전에 생각해야 할 것들을 알려드릴게요. . 원격근무에 적합한 인재는 따로 있다 채용에서 기업이 집중해야하는 것은 ‘인재’ 채용이라는 것에 이견이 있는 분들은 없겠죠? 하지만 재택근무 기업이라면 ‘ 재택근무를 잘하는 인재 ’를 뽑아야 합니다. 모든 사람에게 원격근무 방식이 맞지 않다는 사실을 잊지 마세요. 예를 들어 스스로 업무를 찾아서 할 수 있는 능동적인 직원은 회사에서 환영할 인재입니다. 하지만 재택근무를 하면 상사가 직접 책상 곁에 와서 일이 잘 되냐고 물어보는 일은 없죠. 집에서 일하면 좋은 점도 많지만 생각보다 많은 방해물도 있습니다. 옆방의 침대라던가, 반려동물이라던가 말이죠. 환경에 상관 없이 집중력을 유지하고 일을 제대로 할 수 있는 능력이나 경험이 있는지 확인하는 것이 필요합니다. 원격근무를 해보았다면 기존에 어떤 어려움이 있었고, 어떻게 해결했는지, 경험이 없다면 어떤 어려움을 예상하고 어떻게 해결할 것인지 등을 물어볼 수 있습니다. 지켜야할 것은 명확하게, 미리미리 원격근무 경험이 없는 지원자라면 특히 “재택근무 하면 어디에서나 아무때나 일할 수 있는 거 아냐?”라고 생각할 수 있습니다. 물론, 완전 자율 원격근무를 하는 회사라면 그렇게 일할 수 있습니다. 하지만 모든 회사가 그런 것은 아니라는 점을 지원자에게 미리 명확하게 알려주는 것도 필요합니다. 그리고 기존에 재택근무 경험이 있다고 하더라도 회사마다 정책이 다를 수 있기 때문에 다른 것을 기대하고 지원할 수도 있습니다. 직원들이 함께 업무하는 시간이 정해져 있다면 그 시간을 알려주고, 관련된 정보를 알려줍니다. 100% 재택근무인지, 정기적으로 사무실에 출근해야 하는 하이브리드 근무 방식인지도 함께 정보를 제공해야 합니다. 이러한 업무 정책으로 인해 직원들은 시차 차이가 많이 나는 지역에서 업무를 하기 위해서는 사전 협의가 필요하다던가, 출근을 위한 거리를 고려해야하는 등의 정보를 미리 얻을 수 있습니다. 그리고 채용시 맡게 될 업무도 명확하게 알려주어 지원자 스스로 적합한 사람인지 판단하게 하는 데 도움을 주어야 합니다. 두리뭉술하게 적은 담당 업무는 적합하지 않은 지원자의 이력서까지 훑어보고 면접을 보는 불필요한 자원과 시간 낭비의 주범이 되니까요. . 전통적인 9 to 6에서 벗어나자 여러분은 아침형인가요, 아니면 올빼미형인가요? 사람마다 생활 방식이 다르고 업무에 집중할 수 있는 시간도 다릅니다. 재택근무를 하는 기업이라면 굳이 모두가 집에서 9시에 컴퓨터에 접속해서 12시까지 일하다가 1시간의 점심 시간을 갖고 6시까지 일하는 방식을 따를 필요가 있을까요? 9 to 6 방식에서 벗어나 직원들에게 유연성을 주면 업무 생산성이 높은 시간에 일하는 직원들이 많아집니다. 꼭 필요하다면 하루 일정 시간만 업무 집중 시간으로 정해서 모든 직원들이 업무를 하게 하고, 그 외의 시간은 유연하게 활용할 수 있도록 해보세요. . 현재 사용 중인 협업툴 경험이 우선 순위? 현재 회사에서 사용 중인 협업툴을 이미 잘 쓰고 있는 사람을 뽑는다면 온보딩할 때 좀 더 수월하겠죠? 물론, 이왕이면 사용 경험이 있다면 큰 장점이 됩니다. 하지만 이 부분을 우선하여 생각할 필요는 없습니다. 다른 협업툴이라고 하더라도 비슷한 경험이 있을 수도 있고, 그 외의 다른 소프트웨어에 대한 경험이 현재 우리 회사가 사용하고 있는 기술들에 적응하게 도와줄 것입니다. 만약 그렇지 않더라도 온보딩 기간 동안 배울 수 있는 지원자까지 포함한다면 인재풀이 더 넓어집니다. . 재택근무에 맞는 혜택은 뭘까? 무료 커피, 휴게실의 탁구 테이블 등의 복지는 재택근무 기업이 줄 수 없는 것들이죠. 대신 온라인 학습 교육, 유연한 일정 관리, 코워킹 사무실 이용시 일부 비용 지원, 혹은 운동 복지비 지급 등과 같이 재택근무 친화적인 복지 정책을 제안할 수 있다면 지원자들에게 더욱 매력적인 기업으로 어필 할 수 있습니다. 면접은 서로 홍보하는 시간 대부분의 사람들이 여전히 면접은 지원자가 자신의 장점을 어필하고 좋은 인상을 남기기 위한 시간이라고 생각하지만 사실 면접은 기업과 지원자가 서로를 홍보하는 시간이라는 점을 잊지 않으셨으면 좋겠습니다. 회사도 지원자도 서로 선택을 위한 큰 결정을 내리는 데 큰 역할을 하는 시간이니까요. 회사에서 일하는 것이 지원자에게 어떻게 도움이 되는지 알려주는 것은 좋은 방법입니다. 커리어 성장을 위해 어떤 도움을 주고 있는지, 회사의 어떤 문화를 강조하고 싶은지, 원격근무 회사로 직원들의 유대감을 위해 어떤 방법을 쓰고 있는지 등을 알려주는 것 을 고려해보세요. 전통적인 업무 방식과 비교했을 때 더 유연하게 시간을 쓰면서도 커리어 성장을 이룰 수 있고, 직원들간의 유대 관계도 잘 쌓을 수 있는 기업이라는 인식을 심어줄 수 있는 방법입니다. . 원격근무에 맞는 인재를 찾을 수 있는 곳으로 가자 일반적인 구직 사이트에 구인공고를 올리는 것도 좋지만 원격근무에 대한 이해도가 생각보다 훨씬 낮거나 편견을 가지고 있는 지원자가 몰릴 수도 있습니다. 반면 재택근무를 원하는 인재들은 같이 일하고 싶은 좋은 원격근무 기업을 찾고 싶어하지만 방대한 정보가 쏟아지는 구직 사이트에서는 원하는 정보를 찾기 어려워합니다. 만약 원격근무에 맞는 인재들이 모여있는 곳에서 구인 공고를 올린다면 어떨까요? 이력서는 적게 들어올 수 있지만 버려지는 이력서도 적지 않을까요? 플렉스웍 같은 리모트워크 전문 사이트를 이용하거나 특정 커뮤니티 그룹과 파트너쉽을 맺는 등의 방법으로 구인을 하는 것도 가능합니다. . 편집 Flexwork 출처 Flexjob 👉🏻 '재택근무 직원 채용을 위한 면접 질문 리스트 10개' 보러가기

성공적인 원격근무 팀에 필요한 ‘포용력’을 키우는 7가지 팁

기업 문화는 한 조직에서 기업이 추구하는 가치가 얼마나 잘 지켜지고 발전하는지를 나타낼 수 있는 바로미터가 됩니다. 사무실에서 다 함께 일하는 환경에서는 암묵적인 지식을 통해서 기업 문화가 공유되기도 하지만 원격 근무 환경에서는 관리자의 의도적인 노력이 꼭 필요합니다. 원격근무에 기업 문화가 필수적인 이유는? 깃랩(GitLab)과 드롭박스(Dropbox)의 조사 에 따르 면 45%의 원격근무자들이 동료를 직접 만나지 않는 것을 우려했고, 34%는 협업이 효율적으로 이루어지는가에 대한 걱정을 하고 있었습니다. 그만큼 사무실 없이 일하는 회사에서 문화를 만들기 위해서는 의도적인 노력이 필요합니다. 적절한 기술이나 툴을 이용해서 효율적인 원격근무 환경은 만들 수 있지만 그보다 앞서 우선 좋은 문화를 만들고 난 다음에 적절한 툴을 사용해 원격근무를 지원하는 데 집중하는 게 더 중요합니다. 원격근무의 기업 문화의 필수 항목, 포용력 어느 조직에서나 건강한 문화를 구축하고 유지하는 일은 쉽지 않습니다. 원격근무 역시 장점이 많지만 모든 사람들에게 적합한 것도 아닙니다. 온보딩, 외로움, 의사소통 부족, 일과 생활의 불균형, 시간관리 등에 어려움을 겪는 사람들도 있기 때문이죠. 우리는 지금까지 다양한 연구 결과를 통해 더 만족스러운 근무 환경은 수익성 증가로 이어진다는 사실을 확인했습니다. 만족스러운 근무 환경을 조성하는 데는 다양한 요소가 있겠지만 그 중에서도 '다양성과 포용성, 소속감'은 원격근무 기업이 꼭 가져야 할 가치 로 꼽을 수 있습니다. 특히 '포용하는 태도'를 비롯해 이와 직결되는 '존중'과 '다름을 인정하는 가치관' 등이 일상적인 커뮤니케이션에 미치는 영향은 생각보다 큽니다. 원격 환경에서 포용력을 키우는 7가지 팁 1. 공감하라 특히 관리자에게는 직원들에게 공감하는 능력이 필수적 입니다. 원격근무 환경에서 직원들은 번아웃, 고립, 불안 등의 부정적인 감정에 대처하기 어려울 수 있습니다. 화상 통화와 같은 수단을 이용하면 채팅을 할 때보다 상대방의 감정을 더 쉽게 읽을 수 있습니다. 꼭 업무 이야기가 아니더라도 어떻게 지내는지 등을 물어보세요. 2. 직원의 요구 사항에 대해 질문하고, 경청하고, 실행하라 정기적으로 직원 개개인과 화상 회의 일정을 잡아서 현재 어떤 문제가 있는지, 어떤 도움을 줄 수 있는지 확인 하세요. AMA(Ask Me Anything: 무엇이든 물어보세요) 회의를 만들어서 팀원에 대해 자세히 알아보거나 프로젝트에 관한 사항을 파악할 수 있는 기회를 찾을 수도 있습니다. 3. 네트워킹 활동에 시간을 할애하라 사무실에서는 지나가면서 가벼운 농담을 던지거나 복도에서 마주쳐서 잡담을 나누는 일이 가능하지만 원격업무 환경에서는 대부분의 대화가 업무와 관련된 주제로 국한되는 경향이 있습니다. 가능하면 일주일에 일정 시간을 할애해서 회사 사람들끼리 네트워킹을 할 수 있는 시간을 마련 하세요. 함께 일하는 동료가 어떤 사람인지 알고, 일상적인 대화를 나누면서 보다 편안한 환경을 만들 수 있을뿐 아니라 새로운 관계를 구축하는 데도 도움을 주니까요. 4. 동료간의 협업 장려 효과적인 협업은 프로젝트 성공이나 목표 달성에 직결되는 아주 중요한 요소입니다. 협업은 단순히 일을 같이 한다는 의미 이상으로 다른 사람의 도움과 조언이 필요합니다. 프로젝트 외부 사람이라고 하더라도 기꺼이 참여할 수 있도록 하세요. 대신 피드백은 ‘필요한 때에, 구체적이고 직접적으로, 행동할 수 있는 조언으로, 비난보다는 건설적인 방식으로 ’ 하는 것이 필요합니다. 5. 다양한 공식 및 비공식 커뮤니케이션 활동 참여 유도 공식적인 만남 외에도 비공식적인 만남의 기회를 다양하게 만들어 구성원들이 참여할 수 있게 하는 게 필요합니다. 커피챗, 그룹 채팅, 지역별 오프라인 만남, 취미 모임, 온라인 집들이, 팀간 미팅, 무엇이든 물어보세요 미팅, 생일 축하 등의 모임을 통해 더 즐겁고 건강한 업무 문화를 만드는 데 도움을 받을 수 있습니다. 6. 멘토링 시스템 운영 멘토링은 직원에게 개인적으로나 커리어적으로도 발전할 수 있는 기회 이면서 멘토와 멘티 모두 리더십과 커뮤니케이션 기술을 끌어올릴 수 있는 기회 가 됩니다. 7. 원격팀 간의 포용 약속 만들기 GitLab은 다양성, 포용성, 소속감을 성공의 기본으로 꼽았습니다. 이를 위한 방법 중 하나는 비동기식 커뮤니케이션의 활성화 입니다. 예를 들어 서로 다른 근무 시간대, 휴가 일정 등을 일일이 파악하려고 노력하기 보다는 모든 업무를 모두가 접속할 수 있는 플랫폼에 문서로 남기도록 권장하는 식입니다. 출처 GitLab <2021 Remote Work Report> 편집 Flexwork 👉🏻 '원격근무 조직을 만든 그렙(Grepp)의 3가지 팁' 보러가기

원격근무 기업, 제대로 커뮤니케이션 하고 있을까?

비동기 커뮤니케이션 (Asynchronous Communication)은 바로 답장이 오지 않을 거라고 전제한 상태에서 메세지를 주고 받는 커뮤니케이션 방식 입니다. 예를 들어서 이메일을 보내거나 채팅창에 메시지를 남길 때 상대방으로부터 바로 답변이 오지 않을 수 있다는 거죠. 경우에 따라서 다양한 시간대에서 직원들이 근무하기도 하는 원격근무 환경에서는 비동기식 커뮤니케이션이 기본 소통 방식이 됩니다. 그렇다면 실제로 원격근무 기업들에서는 비동기식 커뮤니케이션을 얼마나 이해하고 적용하고 있을까요? 오늘은 원격근무 기업들의 비동기식 커뮤니케이션 실태가 어떤지, 앞으로 어떤 개선이 필요한지에 대해 생각해볼 수 있는 글을 소개해드리려고 합니다. 비동기식 커뮤니케이션, 얼마나 적용되고 있을까? GitLab의 리모트워크 리포트에 따르면 원격근무자의 71%가 근무하는 기업에서 비동기식 및 동기식 커뮤니케이션간의 균형이 잘 유지되고 있다고 응답한 것으로 나타났습니다. 하지만 어떤 방법을 사용하여 커뮤니케이션 하고 있는지를 살펴보면 현실은 조금 다르다는 것을 알 수 있습니다. 설문조사에 응한 원격근무 기업의 70%가 화상 통화, 채팅, 전화 통화를 기본적인 소통 수단으로 삼고 있었기 때문입니다. 그리고 거의 절반(48%)에 달하는 원격근무 팀이 비동기식으로 소통을 하기 전에 회의를 진행하는 것으로 나타났습니다 . 단지 10%만 시각적 협업 툴을 기본으로 사용하고, 19%가 프로젝트 및 작업 관리 툴을 사용하는 것을 알 수 있었습니다. 이는 화상통화나 전화처럼 실시간으로 이루어지는 동기식 소통 방식이 주를 이루고 협업 툴 및 프로젝트 관리 툴의 이용을 통한 비동기식 소통 방식은 아직까진 소극적으로 사용되고 있음을 의미 합니다. 비동기식 툴이 아닌 이메일 확인으로 업무 시작 원격근무가 본격적으로 확대되기 시작한 2020년에 번아웃을 느낀 사람들의 비율은 사상 최고치를 기록했습니다. 응답자의 42%가 사무실이 아닌 곳에서 일하면서 일과 생활의 경계를 유지하는 데 어려움을 겪고 있다고 응답했습니다. 이런 경험을 통해 이제 많은 리모트워커들은 일과 생활의 경계를 조금 더 명확하게 설정함으로써 과로하지 않게 스스로 규칙을 세우기 시작했습니다. 절반 이상의 원격근무자들은 스케줄에 따라 규칙적으로 일하고 근무 시간 중간 정해진 시간에 점심을 먹고 휴식을 취하는 등 가능하면 하루 루틴을 일관되게 유지하기 위해서 노력하는 것으로 나타났습니다. 그렇다면 이들의 하루 일과는 어떻게 시작될까요? 절반 이상의 원격근무자들이 하루 업무를 시작할 때 비동기식 프로젝트 관리 툴이나 대시보드 대신 이메일 수신함을 열어봅니다. 이는 앞으로 원격근무의 소통방식이 더 개선되어야 할 여지가 있다는 점을 시사 합니다. 비동기식 프로젝트 관리 툴을 사용하는 대신 이메일로 주로 업무를 진행하고 소통하는 것에는 문제가 없다고 생각되시나요? 원활한 업무 협업을 위해 꼭 필요한 비동기식 커뮤니케이션 실시간 소통과 협업에 대한 의존이 커질수록 팀원들끼리는 잘 소통할 수 있지만 업무 전체로 확대하면 제각각으로 분산될 우려가 있습니다. 원격근무로 인해 개인의 생산성이 향상됨에도 불구하고 직원들이 서로 다른 협업툴을 사용함으로 인해 팀이 고립되었다고 느끼거나(61%) 동료에게 필요한 정보를 요청하고(70%) 정보를 검색하는 데 시간을 낭비한다고 여긴다는(48%) 비율도 여전히 높았기 때문입니다. 그리고 여전히 기업의 장기적인 목표나 문서화 과정, 기준이 되는 소통 방식 등에 아쉬움을 토로하는 소리가 있음을 알 수 있었습니다. 원격근무 기업이 아직 비동기식 커뮤니케이션을 완벽히 이해하고 제대로 활용하지 못한다고 해서 리모트워크가 실패한다는 의미는 아닙니다. 이런 문제가 있음에도 불구하고 설문조사에 따르면 원격근무자들의 85%는 높아진 생산성을 장점으로 꼽았기 때문이죠. 비동기식 커뮤니케이션이 완전히 자리잡기까지는 시간이 걸릴 수 있습니다. 성공적인 원격근무 환경을 만들기 위해서는 팀과 팀간의 원활한 협업을 위해 단일화된 문서 허브를 만들고 다양한 시간대에서도 고립감 없이 일하고 정보를 공유하기 위한 노력이 더 필요 한 시점입니다. 출처 GitLab <2021 Remote Work Report> 편집 플렉스웍 👉🏻 ' 성공적인 원격근무를 위한 효과적인 커뮤니케이션 전략 ' 보러가기