강릉 바다 보며 일하는 오션뷰 워케이션 - 일로오션

요란한 알람소리에 깨는 아침, 가만히 있어도 움직이지 않는 지옥철, 뜨겁고 분주하고 전쟁같은 업무 시간. 분명 일하는게 즐거웠는데 언젠가부터 지친 당신을 위해 동해 바다와 푸르른 소나무 숲이 펼쳐지는 워케이션, 강릉 ‘일로오션’의 최지백 대표님을 저희 플렉스웍이 만나보았습니다. 낯선 사람들과 함께 일하고 이야기를 나누며, 강릉을 여행하며 살아보고 싶은 여러분, 일로오션과 함께 하지 않으실래요? 일로오션에 대한 간단한 소개 부탁드립니다. 일로오션은 강릉의 해변, 송정해변의 자연(동해 바다, 소나무 숲)을 바라보며 일을 하는 워케이션 프로그램입니다. 월요일부터 금요일까지 5일동안 바다와 솔숲이 보이는 호텔 객실에 쉬고 호텔 1층 로비에 마련된 코워킹스페이스에서 일하고, 점심시간과 저녁에는 강릉 여행을 즐길 수 있습니다. 저는 올해로 강릉에서 살게 된 지 5년째되는데요. 지역에 새로운 물결(긍정적인 변화와 소셜 임팩트)을 만들겠다는 생각으로 2018년에 강릉에 이주하여 현재는 강릉에서의 워크-라이프스타일을 서울에 있는 스타트업, 프리랜서, 리모트워커들에게 홍보하고 있습니다. 이제는 정말 강릉 사람이 되었다고 생각합니다. 일로오션은 어떻게 시작하게 됐고, 어떻게 성장하게 됐나요? 일로오션은 ‘강릉살자’ 라는 청년 커뮤니티가 중심이 되어 참여했던 20~30대 청년들이 함께 만든 워케이션 프로그램입니다. ‘강릉 살자’라는 청유형의 문장 그대로 브랜딩하여 낯선 도시를 찾아오는 청년들이 강릉에 정을 붙일 수 있게, 강릉에서 지내며 꿈을 찾아갈 수 있도록 ‘2개월간 청년들을 위한 취, 창업 지원 프로그램을 ‘강릉살자’를 통해 제공합니다. 지역에 활기를 불어넣기 위해서는 지역은 청년들을 필요로 했고 청년들은 그들이 지역에 살고 싶은 마음이 들 수 있는 그들만의 커뮤니티, 주거공간, 거점공간, 양질의 일자리가 필요했습니다. 작년 한 해 우리가 할 수 있는 것은, 강릉에 정을 붙일 수 있게 단단한 ‘강릉살자’ 청년 커뮤니티를 만드는 것이었으며, 올해 강릉살자 시즌 2에는 청년들에게 양질의 일자리를 최대한 많이 제공할 수 있도록 프로그램을 다소 그들의 꿈과 일을 찾는 것에 집중하고 있습니다. 일로오션은 그런 ‘강릉살자’ 커뮤니티를 기반으로 탄생하게 되었으며 작년 11월에 정식 런칭하여 현재까지 150 명의 리모트 워커들이 다녀가며 국내 대표적인 워케이션 프로그램 으로 성장하고 있습니다. 사실은 우리가 워케이션 프로그램을 시작한 것은 일로오션이 처음이 아닌데요. 2019년에 기획한 ‘오늘은 해변으로 퇴근합니다’라는 리모트 워크 캠페인은 당시에는 한 명도 신청하지 않았었습니다. 하지만 2020년부터 코로나 시대가 열리면서 반복되는 재택근무와 셧 다운에 지쳐 서울에서 사람들이 강릉 코워킹 스페이스인 ‘파도살롱’을 찾아오기 시작하였습니다. 불행 중 다행인 건지 성장의 가장 큰 계기가 된 것은 바로 ‘코로나’였습니다. 사람들이 계속되는 재택근무에서의 답답함을 느끼면서 푸른 동해 바다와 울창한 소나무 숲을 떠올린 듯 합니다. 또한 서울과 강릉이 KTX로 연결되어 짧으면 1시간 반, 2시간 내 강릉에 일하면서 도착할 수 있으며, 제주도 보다는 쉽게 올 수 있는 교통의 편리성이 일로오션이 성장하는 데 도움을 주었습니다. 코로나가 장기화되면서 사회적 흐름에 맞는 비즈니스의 확장이 필요했습니다. 먼저 파도살롱을 통해 고객 니즈를 파악하였으며, 작년 9월에는 게스트하우스를 임차하여 베타서비스를 제공했고 11월 부터는 바다와 솔숲뷰를 가진 호텔과 제휴하여 본격적으로 공간을 확보하며 워케이션 프로그램을 제공하였습니다. 강원에서 사업을 하시면서 어려우신 부분이 있었을 것 같은데 어떤 부분이었는지, 그리고 어떻게 해결해 가셨는지 궁금합니다. 강릉에서의 첫 사업은 음악과 책과 그리고 사람들이 함께할 수 있는 공간을 만드는 데에서 시작하였습니다. 지역에서 음악, 책, 영화와 같은 취향 기반 모임들을 만들어 운영하며 공간을 브랜딩하였습니다. 하지만 우리의 실수가 있었어요. 지역에 모임을 원하는 지역주민들의 수요는 적었고 관광객들은 음식과 예쁘고 맛있는 디저트를 더 찾았습니다. 시작 후 1년동안 힘들었지만, 대신 우리가 지역에서 하고 싶은 일들을 지역 사회가 알아봐주고 우리와 비슷한 생각을 하고 지역에 이주한 사람들을 만날 수 있었는데요. 그들이 지금 ‘로컬크리에이터’로 불리우고 있습니다. 우리는 그들과 함께 일하는 커뮤니티를 더욱 견고하게 만들기 위해 파도살롱이라는 코워킹 스페이스로 사업을 피봇팅을 하게 되었습니다. 당시 파도살롱의 주요 고객은 대부분 로컬 크리에이터, 프리랜서들이었고 코로나 이후 재택근무가 늘어가면서 서울에서 일하면서 쉬러 온 리모트 워커들이 늘어나게 되었습니다. 지금도 어려운 부분이 많으나 하나씩 하나씩 우선 순위가 높은 것들부터 하지만 빠른 속도로 해결 가는 중입니다. 특히 일로오션의 고객 수요에 대한 고민이 있습니다. 개인 고객에게 일로오션의 커뮤니티가 매력적이지만, 기업 고객에게 일로오션의 커뮤니티가 자칫하면 워케이션이 아닌 베케이션이 될 수 있기 때문입니다. 그래서 기업 고객들을 설득하기 위해 일로오션은 강릉에 일하러 온 사람들, 워케이션 이용객들에게 어떻게 하면 업무 효율을 높일 수 있는 몰입감과 영감을 줄 수 있을지 고민하며 서비스를 디자인하고 있습니다. 앞으로 더 많은 고민과 어려움이 있겠지만, 일로오션을 고객 중심의 서비스로 발전시키고 싶고 일로오션을 통해 워케이션을 도입하는 기업들이 많아지면 좋겠습니다. 서비스를 통해 고객이 좋은 경험을 했던 몇 가지 사례들을 소개 부탁드려요. 일로오션을 경험한 고객들의 좋은 경험이라고 입을 모아 이야기하는 것은, 푸른 바다와 솔숲이 눈 앞에 펼쳐진 강릉에서만 볼 수 있는 코워킹스페이스이기 때문입니다. 강릉을 대표할 수 있는 바다와 솔숲이 보이는 호텔을 찾았고 호텔에게 워케이션 사업을 제안하게 되었으며, 서울에서는 경험할 수 없는 이상적인 오피스 환경을 제공하고 싶었습니다. 일로오션은 보통 근로자 스스로가 필요를 느껴서 오기 보다는 주변 지인의 추천을 통해 많이 방문하십니다. 한 스타트업 대표님은 일이 많아 연차는 쌓이나 휴가를 쓸 수 없는, 지치지만 쉴 수 없는 직원에게 일로오션 프로그램을 제안했다고 하셨습니다. 또한 정해진 기한에 맞춰 원고를 쓰는 작가님 한 분이 몇 달 동안 사무실에 틀어박혀 일만 하셨는데 이에 대한 미안함을 느낀 편집장님이 일로오션으로 워케이션을 보내주신 사례도 있습니다. 이처럼 일로오션을 찾아오는 고객들 대부분은 기본적으로 일이 많은 사람이고 주중에 휴가를 쓰기 어려운 분들 이 많은데요. 다들 서울에 있는 사무실에서 꼬박 밤새도 업무 효율이 나오지 않을 때가 많다는데 이 때 일하는 환경을 바꾸는 워케이션에 대한 필요를 느끼는 것 같습니다. 일로오션의 슬로건은 ‘지치지만 쉴 수 없는 당신을 위한 워케이션’ 입니다. 일로오션은 쉬기 위해 일하는 사람들보다는 일하기 위해 쉬는 사람들을 위한 워케이션입니다. 산적한 일을 모아두었다가 각 잡고 해결하고, 풀리지 않는 문제들을 새로운 환경과 관점으로 풀어내고 싶은 그리고 자신의 일을 정말 사랑하는 사람들이 일로오션의 가장 적합한 고객일 것입니다. 타 서비스들과 다른 일로오션만의 차별성은 무엇인가요? 일로오션이 만들어진 계기가 ‘강릉살자’였듯이 초기에는 일로오션이 지향한 가치는 일하는 개인 여행자들의 커뮤니티였습니다. 하지만 시간이 지나면서 워케이션은 B2C가 아닌 B2B의 관점으로 접근해야하고 기업이 워케이션이라는 새로운 근무 시스템의 변화를 기업이 원만하게 받아들이기 위해서는 일로오션이 지향해야하는 것은 기업이 원하는 ‘근로자가 일을 잘 할 수 있는 최적의 오피스 환경을 구축하는 것’이라고 생각 합니다. 이에 더해 일 잘하는 사람들이 모이는 커뮤니티가 자연스럽게 생기면 더욱 좋지만 의도적으로 커뮤니티를 만들지 않으려고 합니다. 자칫하면 커뮤니티가 일을 잘 하기위해 일로오션을 찾은 고객들이 이탈할 수 있도록 만들기 때문이죠. 그래서 일로오션은 ‘워크’에 초점이 더 맞추고 있습니다. 일로오션의 ‘근로자가 일을 잘 할 수 있는 최적의 오피스 환경을 구축하는 것’은 서울에 잘 갖춰진 코워킹 스페이스처럼 큰 건물에 많은 사람들이 열심히 일하는 모습이 아닙니다. ‘일로오션’이라는 말 그대로 ‘일’하다 고개를 들면 ‘바다(오션)’를 볼 수 있는 코워킹 스페이스의 모습이며, 우리도 일을 사랑하는 사람들이고 실제로 바다 앞에서 일을 해본 사람들이기에 사용자 관점에서 서비스를 디자인할 수 있다는 점에서 차별성이 있다고 생각합니다. 오로지 일을 위해 온 고객을 위해 바다가 보이는 곳에서 편안하게 쉬고, 몰입해서 일하고, 일에 질려 잠시 환기가 필요할 때 강릉의 다양한 로컬 콘텐츠를 제공하는 것이 일로오션이 할 일이라고 생각합니다. 5월부터 픽업, 샌딩, 리모트 워크 키트 대여, 컨시어지 등 서비스 디자인에 집중하여 고객들에게 일에 방해가 되는 요소들을 줄이고 영감을 줄 수 있는 강릉이 가진 다양한 문화 콘텐츠와 제품을 큐레이션하고 있습니다. 워케이션 오시는 분들은 어떤 분들인가요? 일로오션이 경험재이기에 처음 워케이션을 경험해보는 얼리어답터 고객들은 대부분 파도살롱을 알고 계신 분들이었습니다. 직군으로는 다들 기획자, 디자이너, 개발자, 마케터분들이었고 자신들의 일에 있어서 새로운 자극이나 영감이 필요하다고 하였으며, 대부분 워케이션에 대해 궁금해하고 먼저 경험해보고 싶어했습니다. 일하는 모습들은 개인별로 편차가 컸는데 정말 4박 5일 내내 일만 하다가 가시는 분들도 있었고, 강릉에서 찍었던 바다 사진을 포스터로 판매하는 새로운 일을 만들어가신 분도 있었습니다. 워케이션 장소를 운영하시면서 우리의 미래 일자리 모습은 어떻게 변하게 될지 혹시 더 느끼게 되신 부분이 있으실까요? 멀지 않은 미래에 시간과 공간의 경계가 사라지게 되면서 일하는 문화가 바뀌게 되고 좋은 삶의 기준이 다양해질 것이라고 생각합니다. 오래 전부터 좋은 삶에 대해서 늘 고민했었습니다. 좋다는 것은 주관적인 기준인데, 그 당시 나의 기준은 서울에서 사는 삶이었고, 그 삶을 특별한 이유 없이 남들이 다들 원하니까 나도 따라서 동경했었습니다. 고등학교를 졸업하고서 울산에 있는 대학교에 지하철로 갈 수 있다고 생각 했을 만큼, 나는 서울 밖 지역에 대해 아무것도 몰랐습니다. 하지만 울산을 시작으로10개 도시 정도를 옮겨 다니며 지역에 사는 삶에 대해 선입견이 사라졌고, 좋은 삶은 서울에서만 만들어지지 않는다는 사실을 이해하게 되었어요. ‘다양한 라이프스타일이 공존하는 도시를 만드는 것’, 우리의 비전처럼 일로오션을 통해 많은 고객분들이 자신의 라이프스타일에 맞는 도시를 찾으면 좋겠습니다. 누구나 거주 이전의 자유를 가지고 어디서든 하고 싶은 일을 하며 원하는 곳에서 살 수 있다고 생각합니다. 향후 기업의 목표는 무엇인지 대표님 비전을 공유해주시면 좋을 것 같아요. 워케이션은 아직 극초기 시장이라 현재 시중에 나온 서비스들은 얼리어답터인 디지털 노마드, 프리랜서 고객분들에 의해 소비되고 있습니다. 서울 기업들과 정부, 지자체들이 워케이션 시장을 건강하게 확장하고 성장시키려면 상대적으로 유연한 근무 문화를 가진 스타트업이 나서야한다고 생각합니다. 빠르게 성장하는 스타트업이 일로오션을 통해 워케이션을 안정된 근무 방식으로 받아들여준다면 중소기업, 대기업까지 워케이션을 보편적인 근무 문화로 받아들일 것이라 생각합니다. 이러한 변화에서 일로오션의 비전은 국내외 대표적인 워케이션 브랜드가 되는 것 입니다. 누구나 워케이션을 생각한다면 일로오션을 떠올릴 수 있도록 하나의 보통명사가 되는 것이 일로오션의 비전입니다. 강릉에서 시작한 브랜드이기에 일로오션은 바다(오션)에서 출발했지만 국내에서 꼭 워케이션 해야 하는 자연 공간들(산, 바다, 숲, 습지, 호수 등)을 하나씩 하나씩 찾아 고객들에게 일로오션으로 제공하고 싶습니다. 인터뷰를 진행해주신 강릉 일로오션(더웨이브컴퍼니) 최지백 대표님께 진심으로 감사드립니다. 👉🏻 혼자 가기 좋은 뚜벅이 여행, 이야기가 있는 강릉 워케이션 일로오션 후기 바로가기

하이브리드 근무의 대세 - 코로나19 이후 근무 환경의 변화

안녕하세요. 플렉스웍입니다! 오늘은 하이브리드 근무를 하고 있는 '우아한 청년들'의 변연배 인사총괄임원께서 알려주시는 코로나19이후 근무 환경의 변화와 하이브리드 근무에 대해 들어보려 하는데요. 그럼 함께 보실까요? 코로나 이후 100대 기업에서는 91.5%가 전면 재택근무 또는 하이브리드근무 를 시행하고 있습니다. 또한 사람인에서 기업 439개사를 대상으로 한 설문조사에서는 60.8%가 코로나 이후로 일하는 방식이 변했다고 대답하였으며, 일하는 방식 변화에 대한 의견은 무려 74.9%가 긍정적으로 응답 하였습니다. 우리나라 뿐만 아니라 세계 산업 활동의 중심이라고 할 수 있는 미국의 근로자들은 주 3일 정도 재택근무하기를 선호하는 비율이 55%나 되었으며, 작년도 조사이지만 임원들의 한 68%는 재택근무를 해도 큰 문제가 없다고 답했습니다. 이런 추세가 형성되다 보니 산업별, 직무별로 재택근무가 가능한 지에 여부에 따라 근로자들 사이에서도 여러 가지 고민이 생기고 있습니다. 회사 안에서도 제조업이나 현장에 나가야하는 경우는 재택근무를 못하는 부분이 있는데 사무직에서는 재택이 가능하다 보니 회사 안에서는 갈등이 생기게 되고, 여러 가지 인사 정책에 관해서도 변화가 생기게 됩니다. 또 나라마다 사회 환경이라든지 인프라의 차이에 따라 재택근무가 가능한 일자리 비율이 조금 다른데요. 작년 기준으로 보면 룩셈부르크가 거의 53%가 넘는 비율로 재택근무가 가능 하다고 하였습니다. 스웨덴 북부 나라들이 비교적 나라가 적으니까 그런 것도 있을 수 있습니다. 또한, 재택근무를 하고 나서 기업은 생산성 부분을 생각 안 할 수가 없습니다. 경영자총협회에서 올해 4월에 국내 인사담당자에게 재택근무 생산성에 대해 설문 조사한 결과 90% 이상이 재택근무가 업무 생산성에 매우 도움을 주고 있다고 하였습니다. 또한 재택근무를 하고 나서도 90%이상이 응답한 비율이 거의 한 50%에 육박합니다. 불가피하게 재택근무를 할 수 밖에 없었다는 사실을 감안한다면 크게 나쁜 숫자는 아니라고 봅니다. 그런데 올해 3월에 다시 조사를 해보니까 그 비율이 조금 낮아졌습니다. 오히려 80~89% 부분은 올랐는데 90% 이상은 조금 낮아졌습니다. 이 부분에 대해서는 재택근무가 길어지다보니 구성원들의 성과 관리라든지 이런 현실적 문제가 나타난 것으로 보입니다.그런데 대부분의 IT 회사들의 의견을 조사해보니 ' 상당 부분에서 생산성에 지장이 없거나 아니면 오히려 높아졌다' 라는 그런 조사도 있습니다. 또한, 회사 안에서 공간이라든지 기타 운영 비용의 감소라든지 이런 걸 다 종합적으로 생각해봤을 때 만족한다는 의견도 함께 해석해 볼 수 있습니다. 미국 기업은 어떨까요? 미국에서는 67%가 재택근무 시 업무 생산성에 차이가 있는지 설문 조사를 한 결과 차이가 없다고 답변 했고, 생산성이 낮다고 답한 것은 6%밖에 되지 않습니다. 기업 입장에서 만족하는 비율은 약 70% 이며, 생산성 말고도 여러 가지 측면에서 예를 들면, 회사 안에서 공간이라든지 기타 운영 비용이 감소 등 종합적으로 생각했을 때 만족한다라고 해석 해 볼 수도 있을 것 같습니다. 또한, 우리나라 근로자들이 압도적으로 67.7%가 재택근무를 매우 선호 하고 있으며, 코로나가 종식된 다음에도 재택근무를 지속하고 싶다는 의견이 66% 나 되었으며, 미국 뿐만 아니라 전 세계 근로자들도 코로나가 끝나도 재택근무를 계속 하고 싶다고 답하고 있습니다. 그럼 코로나가 끝나고 나서는 어떨까요? 기업과 근로자의 입장에서 그 부분에 해대 한 번 조사를 해보았는데요. 코로나를 종식하고 나서도 재택근무를 계속 유지할 것인지 우리나라 100대 기업에게 설문조사한 결과 43.6%가 '코로나가 끝나도 재택근무를 계속하겠다'라고 응답하였습니다. 그럼 코로나19 이후 우리에게 찾아온 변화는 어떤 것들이 있을까요? 첫 번째는 회사가 사업을 영위하는 데 있어 필요한 직무 혹은 역량이 중요 해지고 있습니다. 두 번째로는 가상의 환경에서의 업무 처리 능력 이 중요한 역량으로 자리 잡기 시작했습니다. 세 번째는 예전에 하나의 예외적인 제도로 운영되었던 원격, 재택근무에 관한 회사 내부의 정책 이 이제는 중요한 정책의 하나로 떠올랐다는 것입니다. 재택근무의 형태를 보면 몇 가지 형태로 볼 수 있습니다. 첫 번째는 전면 재택근무 로 아에 집에서만 일하는 근무 형식 입니다. 집에서 IT 시설이 모두 갖춰서 있어서 굳이 회사에 나올 필요가없다라는 그런 조건을 다는 것입니다. 두 번째는 스태틱-하이브리드근무 로 집 또는 회사 외 다른 곳에서 근무할 수 없는 근무 형태입니다. 세 번째로는 싱크로나이즈드-하이브리드근무 이며, 예를 들면 요일별 회사 구성원 비율별 또는 회사의 목적에 맞게 하이브리드 근무를 하는 것이라고 설명할 수 있습니다. 네 번째, 다이내믹-하이브리드근무 는 회사에서 근무할 때도 있고 밖에서 일할 때도 있으면서 어디에서 근무하든지 상관 없는 근무 형식을 말합니다. 해운대에서 일을 하든, 강릉에서 일을 하든 어디서든 일을 할 수만 있으면 된다는 그런 개념으로 볼 수 있습니다. 그 중에서 이제 하이브리드근무는 현재 추세이며 대세 라고 볼 수 있습니다. BBC가 올해 지식 근로자 4.700명을 대상으로 조사한 결과 72%가 '나는 하이브리드 워크로 일하기를 원한다'고 응답 하였습니다. 상당히 많은 근로자들이 이제 하이브리드로 일하기를 원하고 있다는 걸 알 수 있습니다. 하이브리드 전환 장점으로 첫 번째는 리모트 근무를 하면서 생산성이 15% 올랐다고 합니다. 두 번째는 이직률이 10~15%나 줄었으며, 세 번째는 결근율도 10% 정도 줄었다고 합니다. 무엇보다도 운영 비용에 있어 상당히 절감 효과 가 있었음을 알 수 있습니다. 그럼 부정적인 효과는 무엇일까요? 혼자 일하다보니 외롭고, 의사소통이 어렵다는 문제와 네트워크(인터넷, 와이파이 등)의 문제가 있습니다. 모니터나 사무용 의자 같은 이런 업무 장비도 근무에 적합한 걸 갖고 있는 구성원들이 의외로 많지가 않았습니다. 그런데 제일 중요하고 유의해야할 사항은 의사소통과 정보 보안 근무 환경입니다. 의사소통 부분을 명확하게 할 수 있도록 시스템 보완이 있어야 하고, 정보를 공유하는 단계에 외부에 민감한 정보가 유출될 수 있는 가능성에 대한 제도적 정비가 필요합니다. 성공적으로 재택근무를 운영하기 위해서는 어떤 게 필요할까요? 첫 번째는 신뢰와 자율성이 있어야 합니다. 구성원들을 믿지 못하면 보이지 않은 상황에서 과감하게 재택근무, 원격근무를 도입하기 힘들겠죠. 두 번째는 개인화된 성과 관리 제도라는 부분입니다. 이제 패러다임이 어디에 있는 성과물을 내야합니다. 여기서 그 성과가 무엇이며, 성과를 어떻게 측정할 것인지 또한, 성과를 어떻게 관리하고 평가를 어떻게 할 것인지에 대한 부분을 회사 내부에서 진지하게 고민하고 체계적인 제도의 준비가 필요합니다. 세 번째 근무 시간에 대한 관리도 고민해야합니다. 근무 시간도 오전 9시부터 시작할 것인지, 아니면 다르게 할 것인지 그리고 연장 근무 같은 법률적인 문제 등 근무 관리 시간은 어떻게 할 것인가 하는 현실적인 부분을 고민해야 합니다. 네 번째 커뮤니케이션 교육, 복리 후생 등 이런 부분이 모두 연계적으로 준비가 되어야 합니다. 조직 문화 때문에 도입을 못하는 회사도 있을 것입니다. 왜냐면 재택근무를 도입하는 데 있어서는 조직 문화도 상당히 연관적인 관계를 가지고 있기 때문입니다. 또한, 급여를 예전처럼 지급하는 것이 맞는지 의문을 제시하기도 합니다. 그래서 근무하는 위치에 따라서 5~10%를 삭감하는 급여 체계 변경이 도입되고 있습니다. 마이크로소프트나 페이스북, 트위터도 임금 체계를 로컬 물가에 따라 개편하고 있습니다. 그러다 보니 미국 근로자의 82.5%가 코로나19 때문에 근무 장소가 바뀌였다라는 것도 또 재미있는 설문 조사가 있습니다. 미국 근로자의 65.5%는 재택근무를 조건으로 급여를 삭감해도 수용할 의용이 있다고 답변하였습니다. 그래서 구글이나 마이크로소프트 같은 IT 회사들이 급여 체계를 거주지역에 따라 개편을 해도 거부감은 그렇게 크지 않을 것이다라는 전망도 있습니다. '연봉 3만 달러 인상 vs. 평생 재택근무' 애플, 구글, 아마존 근로자 3,000명을 대상으로 설문조사를 진행 하였는데요. 설문 조사가 매우 흥미롭습니다. '연봉 3만 달러 인상 vs. 평생 재택근무' 둘 중 어느 것을 택할지 고르는 것이였는데요. 무려 63%가 평생 재택근무를 선택하겠다라고 대답하였습니다. 매우 재미있죠? 골드만삭스의 CEO는 "재택근무는 일탈에 가깝다."고 부정적인 이야기를 하였고 넷플릭스 CEO도 약간은 재택근무에 부정적인 생각을 갖고 있는 것 같습니다. 하지만 PWC는 전 직원 4만 명 전원에게 '회사 밖에서 일하라 어디서 상관 없다. 한 달에 세 번만 출근하라'고 이야기를 했습니다. 그래서 크게 흐름은 "하이브리드 워크다"라고 결론을 내려도 크게 틀리지 않을 것 같습니다. 그렇다면 하이브리드 워크를 위해 인사팀은 무엇을 해야 할까요? HR 분석이 디지털화 되면서 많은 자료들이 데이터 형식으로 저장 이 되고 있습니다. 인사팀에서는 이 부분을 분석해서 유용하게 사용할 수 있는 준비 를 해야하며, HR 업무도 재설계 해야 합니다. 인사 업무와 직무 자체가 변화하고 있으며, 인사 조직도 이와 같은 변화에 빠르게 대응해야 합니다. 개인화된 보상 체계를 만들고, 성과와 생산성을 상호 연계해야 하고, 테크 기반의 소싱과 채용, 비대면으로 온보딩 프로세스 진행 등 변화가 필요합니다. 앞으로 하이브리드 워크는 향후에도 계속 주요한 일하는 방식으로 자리 잡을 것이라 생각되고, 저희 강의가 여러분들이 변화를 대응하는데 조금이나마 도음을 받았으면 하는 생각입니다. 편집 Flexwork 참고 재택근무의 형태와 미래, 변연배 / 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻로켓펀치가 알려주는 사무실 없이 일 잘하는 법 보러가기

원할 때마다 '제주도 한 달 살기' 가능한 회사 - 민병철교육그룹

누구나 한 번쯤 생각해 본 로망 제주도 한 달 살기. 보통의 직장인이라면 그저 꿈에 불과한 경우가 많지만, 만약 장소에 상관없이 일할 수 있다면 가능하지 않을까? Q. 직장인이 제주도 한 달 살기, 가능할까요? 덱스 : 당연하죠. 임원부터 바로 제주도 한 달 살기가 아닌 두 달 살기를 떠나셨어요. 덕분에 다들 ‘진짜 해도 되네'를 체감했죠. 지금은 많은 직원이 제주도뿐 아니라 강릉, 양양, 경주, 전주 등, 다양한 장소에서 일하세요. 직원들 중 실제 미국에서 근무 중인 분도 계시고, 곧 이민 가실 분도 계시고요. 본가가 지방인 분들은 부모님과 다시 합치기도 하시고 신혼집을 충청권에 구하신 경우도 있었어요. 하지만 사무실 역시 매우 중요한 근무지 중 하나죠! 인터뷰 중인 저 마케터 덱스는 사무실이 좋아서 집과 사무실 출근을 병행 중이고, 아이 둘 워킹맘 인사담당자 자스민 님은 재택근무를 선호해요. WFA 제도 시행 이후, 이것이 정말 거짓이 아니라는 것을 조직 차원에서 증명해내기 위해 CMO가 자진하여 제주도 두 달 살기를 가장 먼저, 직접 실천했다. 제 직원들 역시 전국 및 해외 곳곳에서 WFA를 실천하며 즐겁게 일한다. Q. 이렇게 자유롭게 일하는 회사가 어디인지 궁금한데요. 덱스: 영어 하면 민병철, 한 번쯤 들어보셨죠? 저희는 7년 연속 전화영어 1위 민병철유폰을 서비스하는 민병철교육그룹입니다. 올해 2022년, 창업 42년을 맞이했는데요. 출판, 학원 등 전통 비즈니스에 안주하지 않고, 계속해서 새로운 시도를 하며 국내 전화영어 1등 자리를 지키고 있습니다. 저희는 상품 판매만 신경 쓰지 않아요. 학습자가 어떻게 매일 꾸준히 영어를 공부할지 지난 42년간 고민해왔습니다. 하지만 사람 의지라는 게 처음 같진 않잖아요. 나에게 맞는 다양한 시도를 계속해서 해봐야 해요. 조직 분위기도 마찬가지로 매일 꾸준히, 하지만 새롭게 변화를 주도해야 해요. 이렇게 본격적인 원격근무를 도입한 것도 ‘더 나은 일 하기’를 위한 변화라고 볼 수 있을 것 같아요. Q. 본격적인 원격 근무를 도입한 이유는 무엇인가요? 자스민: 2021년의 조직개편이요. 내 일을 좀 더 자율적이고 주도적으로 이행하게끔 조직 구조를 바꿨어요. WFA(Work from Anywhere)는 내가 일할 수 있는 공간의 선택권을 조직 구성원에게 넘긴 제도예요. 어디서 일하던 일만 잘 해내면 되니까요. 물론 2020년의 코로나19 팬데믹 영향도 있었습니다. 직원의 안전을 위해 전사 재택근무를 하면서 공식적인 원격근무제도를 준비하게 됐거든요. 재택근무 시작 초기에는 경험치가 없으니 당연히 걱정도 했어요. 그런데 그 해에 Play UFO라는 니치 상품과, 민병철유폰 3.0이라는 신규 상품까지 성공적으로 론칭했죠. 이런 경험에서 ‘우리 떨어져서도 일을 같이 잘 할 수 있구나`하는 믿음 이 생긴 것 같아요. 떨어져서 일하는 날이 길어지면서 어느 날은 이렇게 각자의 책상 모습을 찍어 공유하기도 한다. 떨어져서 일할수록 서로 간의 신뢰, 관계 만들기는 중요해진다. 타운홀 미팅, 금요일 전사 아침 미팅, 온라인 회식 등 다양한 조직 활성화 이벤트도 지속 진행 중이다. Q. 이런 시도를 하는데 두려움은 없었나요? 자스민: 재택근무나 원격근무를 도입하려는 어떤 회사든 고민이 많을 거예요. 촘촘한 규칙도 물론 필요해요. 하지만 규칙만으로는 사람을 절대 움직일 수 없어요. 저희가 선택한 방법은 신뢰 예요. 두려움은 결국 상대를 믿어야 없어지는 거로 생각했어요. 그런데 신뢰는 보이는 모습으로 쌓이기 마련이잖아요? 저희는 구성원에게 먼저 성과로 보여주길 요구하기보다, 구성원을 먼저 믿기로 했어요. 그리고 먼저 믿은 만큼 저희 구성원들은 더 성실하게 일하셨고요. 세밀해진 커뮤니케이션 규칙에도 원만히 적응하셨어요. 조직 내 자발적으로 열심히 해보려는 분위기가 생겨났죠. Q. 회사에서 일하지 않아도 좋은 성과를 낼 수 있을까요? 자스민: 그럼요. 대신, 짐작하실 수 있듯이 업종 고려가 필요해요. 예를 들어 공장 생산라인의 경우, 원격 근무만으로는 어려울 거예요. 저흰 온라인 교육 서비스다 보니 근무가 원격으로 충분히 가능한 부분이 있었지요. 그다음은 결국 사람과 문화라고 생각해요. 첫째, 조직에 어떤 사람들이 모여있느냐가 중요해요. 저희 조직은 기본적으로 일 자체를 좋아하고 성장 욕구가 큰 사람들을 채용해요. 이들의 공통점은 자유로운 환경에서도 맡은 일을 탁월하게 해내는 셀프 컨트롤 역량인데요. 원격 근무 환경에서는 이 역량이 사무실 근무보다 압도적으로 필요해요. 둘째는 이렇게 모인 사람들이 일하는 방식이에요. 궁극적으로 조직의 성과는 장소가 아닌, 어떻게 소통하고 협업하느냐에 좌우된다고 생각해요. 즉, 조직문화죠. 조직이 일하는 방식을 계속해서 구성원들과 논의하고 같이 만들어가는 게 필요해요. 떨어져서 일해도 유대감은 돈독하다. 업무 관계에서 쌓은 신뢰가 바탕이 되기 때문. 덕분에 오랜만에 만난 동료는 ‘실물 영접` 수준으로 매우 반갑다. 실제로 오피스에 나온 멤버들끼리 부서 관계없이 모여 갑자기 저녁 나들이를 떠나기도 한다. 이런 돈독한 분위기는 신기하게도 오히려 WFA가 안착되고 더욱 강화되었다. Q. 민병철교육그룹은 어떤 사람들을 일 잘하는 사람으로 평가하나요? 자스민: 단언컨대 팀 플레이어 요. 그리고 핵심 가치 가 기준입니다. 저희 기업 미션은 ‘Winning team을 통한 최고의 영어교육 UX를 만드는 것`이에요. 최고 서비스의 전제조건은 Winning team이죠. 즉, 저희는 한 명의 스타플레이어보다 팀 플레이어를 아주 선호해요. 또한 진실성, 열정, 투명성, 열린 소통, 변화주도, 최고를 향한 집념 등 6가지 핵심 가치 부합 여부를 채용 시부터 꼼꼼히 살피고요. 성과관리 역시 이 가치들을 기반으로 운영 중이에요. 내 의견을 과감히 표현하면서도 상대에 공감하는 능력, 조직의 목표에 기꺼이 몰입하는 태도를 바탕으로 내 일을 주도적으로 수행해나가는 사람이 동료들로부터 높게 평가받는 문화입니다. Q. 직원 성장을 위한 복지는 어떤 게 있나요? 덱스: 직원 입장에서 하나 골라보자면, 업무 관련 교육의 무제한 지원 이 가장 마음에 들어요. 자격증 취득부터 실무에 적용 가능한 교육, 최근엔 다양한 구독 서비스 이용까지 지원받고 있어요. 교육지원이라면 보통 연차나 직급에 따른 제한이 있기 마련인데, 신청 횟수나 예산 제한이 없는 게 제일 좋더라고요. 신청 프로세스도 간단하고, 실제로 교육 신청과 공부 후 나눔도 매우 활발한 분위기가 느껴져요. Q. 앞으로 민병철교육그룹의 목표는 무엇인가요? 덱스: 글로벌 에듀테크 기업 이요. 저희는 영어교육회사이기도 하지만 IT 회사이기도 해요. 실제로 사업부의 ⅓ 이상이 개발자로, 웹앱 개발에서 QA까지 인하우스로 가능한 조직 이기도 하고요. 제가 일하는 마케팅팀 역시 데이터 드리븐을 통해 구글, 메타, 인스타그램, 세일즈포스 등 최근 4-5년 간 매해 다양한 우수 사례로 선정 되고 있어요. 비즈니스 효율 개선을 위한 데이터 애널리틱스(Data Analytics) 파트, 인력 데이터 관리 전담(Work Force Management)팀까지 별도 로 있으니 이 정도면 저희, 회사 이름 빼고 다 바꾼 거 맞죠? 오래된 회사지만, 오래된 회사라서 가능한 혁신과 생존 노하우가 있답니다. 앞으로도 민병철유폰 서비스를 더 널리 알리고, 글로벌 에듀테크 기업으로 도약하고 싶네요. 잘 지켜봐 주세요! ※ 이 글은 카카오 채널 ‘ 먹고살잡 ‘과 함께 발행한 콘텐츠 입니다. 👉🏻 "민병철교육그룹" 채용공고 바로가기

원격근무 기업 채용 담당자 눈에 띄는 이력서 쓰는 법 4가지

여러분이 전형적인 직장인이라면 지난 2년 코로나 펜데믹 동안 집에서 일하는 경험인 재택근무, 원격근무 를 해보셨을 것입니다. 그러나 일부 기업이 사무실로 복귀함에 따라 원격 근무를 제공하는 회사로 전환해야 할 수도 있습니다. 원격 근무 및 하이브리드 일자리가 점점 더 보편화 되고 있는 것이 사실이지만 기록적인 점유율의 근로자가 계속해서 직장을 그만두고 새로운 직업을 구하는 추세여서 경쟁이 매우 치열한 만큼, 원격 근무자를 고용하는 채용 담당자의 눈에 띄기 위한 이력서를 업데이트 하는 방법을 여러분께 알려드립니다. 첫 번째 : 이전에 원격 근무를 한 경험이 있는지 명확하게 명시합니다. 이전 또는 현재의 직장에서 원격 근무 또는 하이브리드 근무를 한 경험을 명확하게 설명합니다. 해외 리모트 워크 맴버십 사이트인 Flexjobs의 커리어 서비스 매니저인 Brie Reynoldssms "채용 관라자가 원하는 가장 중요한 점은 이전에 원격으로 일한 경험이 있다는 것" 이라고 합니다. 여러분께서 원격 근무 또는 하이브리드 직업의 경험을 가지고 계시다면, 여러분의 이력서에 채용 담당자가 쉽게 볼 수 있게 기입하라고 Reynolds는 말하였습니다. 두 번째 : 원격 근무를 통해 성공적으로 작업한 업무 순서를 우선적으로 작성합니다. 경력을 기술할 시에 원격 근무를 하면서 팀 동료나 매니저, 관리자 등과 어떻게 협력하여 성공했는지를 우선 순위를 부여하여 작성합니다. 그리고 자신의 경험과 기술 등을 최대한 직무 내용에 반영시켜 리모트 워크를 하는 동안 어떻게 업무를 수행했는지를 보여줌으로써 채용 담당자의 눈에 띄게 될 것입니다. 예를 들면, 이미 원격 근무, 리모트 워크를 경험한 새로운 팀원을 채용하여 온보딩을 진행할 때에 적응 시간과 더불어 이에 들어가는 비용도 절약할 수 있습니다. 비록 공식적으로 원격으로 일을 한 적이 없다 하여도, 자신과 물리적으로 같은 장소에 없는 다른 사람과 어떻게 일을 했는지를 보여주는 방법을 찾아 이력서에 기술 하는 방법도 있습니다. 예를 들어, 다른 지역의 사무실에서 동료와 일을 하는 경우나, 외부 클라이언트와 어떤 방법으로든 협업하여 일하는 경우 등을 예로 들 수 있습니다. 세 번째 : 멀리서도 관리가 가능하다는 것을 보여줍니다. Reynolds는 "채용 관리자는 효과적인 원격 근무자가 될 수 있는 기술과 소프트 스킬을 갖추고 있는지를 알고 싶어한다" 라고 말합니다. 화상 회의 시스템인 Zoom, MS Teams 등의 프로그램을 사용한 경험이 있는지, 또한 슬랙(Slack), 노션(Notion), 지라(Jira), 피그마(Figma) 등의 협업툴, 플랫폼 등을 사용한 경험이 있는지 확인하여 이력서에 기입합니다. 또한, 관리자는 운영 방식과 호환되는 커뮤니케이션 기술을 보유하고 있는지 확인하고 싶어합니다. 따라서 원격 근무를 하면서 성공적으로 커뮤니케이션을 하고 관리하는 방법을 명확하게 파악해야한다고 Reynolds는 덧붙여 말합니다. 그리고 리모트 워크를 하면서 독립적이고 원활하게 작업한 작업과 프로젝트를 이력서에 강조 해주세요. 또는 관리 직책에 지원하는 경우 기대를 어떻게 설정하고 멀리서 직원과 함께 진행상황을 모니터링하는 방법을 구별하고 싶을 것입니다. 네 번째 - 플렉스웍, 링크드인 프로필도 업데이트하세요. 리모트 워크를 시행하는 기업들이 늘어나면서 원격 근무가 가능한 인원을 늘리기 위해 리쿠르터를 통해 열정적으로 채용을 진행하고 있습니다. 한국의 대표 리모트 워크 채용 플랫폼 플렉스웍과 LinkedIn에도 원격 근무 가능 여부와 더불어 최신 상태로 업데이트 되었는지 확인 해야합니다. 그리고 플랫폼에서 구인 정보를 공개하고 있는 경우, 페이지에 원격 근무가 가능한 포지션을 찾고 있다고 추가 하면 좋습니다. 또한, 온라인으로 학위를 마쳤거나, 원격 수업을 수강했거나, e-러닝을 통해 기술 인증을 받은 경우 해당 내용을 기록하는 것이 좋습니다. 편집 Flexwork 참고 make it <Landing a remote job is getting competitive — here’s how to stand out as an applicant> 👉🏻 기업이 원하는 리모트 워커 인재상은 무엇일까?

주 4일제 근무 시행을 위한 운영 가이드

최근 주 4일제 근무가 코로나19 이후 다시 주목받고 있습니다. 평일 중 하루를 쉬고 나흘만 회사에 나오거나 주당 근무 시간을 32시간으로 제한하는 형태의 '주 4일제'입니다. 이미 국내에선 '우아한 형제들'과 CJENM, 에듀윌 등이 이 같은 근무 형태를 도입하였는데요. 이는 세계적으로도 늘어나는 추세입니다. 벨기에와 스페인, 아이슬란드 같은 유럽 국가에서는 이미 주 4일 근무가 정착되었습니다. 미국 캘리포니아주 의회도 지난 13일, 임직원 5백 명 이상의 사업장에 적용할 '주 4일 근무제' 법안을 발의했습니다. 또한, 올해 6월 클라우드펀팅 플랫폼 킥스타터는 주 4일제를 실험적으로 도입하겠다고 발표하였습니다. 킥스타터 직원들은 주당 40시간 대신 32이시간 일하면서 전과 동일한 수준의 생산성을 달성해야 하며 동일한 임금을 받는다고 합니다. 연구에 따르면 일주일에 4일만 일했을 때 근무시간을 줄여도 생산성에 영향을 미치지 않으면서 직원들의 스트레스를 줄이고 웰빙을 개선할 수 있다고 합니다. 주 4일 근무제가 시행되면 어떻게 될까요? 하버드 비즈니스 리뷰 에서 근무 시간 단축을 계획하고 시행 하려는 조직을 위한 6단계의 가이드를 만들었다고 합니다. 이 가이드를 통해 근무시간을 조정할 수 있는 회사라면 이 가이드의 권장사항을 적용할 수 있을 것입니다. 1단계 : 사고방식을 바꿔라 주 4일제가 성공하려면 리더가 근무시간만이 아니라 실제 생산성도 중시하도록 사고방식을 바꿔야 합니다. 리더는 직원들이 워라밸을 우선시한다는 이유로 불이익을 받을까 걱정하지 않게 해야 합니다. 그러려면 가장 먼저 일과 삶의 건강한 균형을 리더가 몸소 보여줘야합니다. 또 리더는 새로운 이니셔티브에 따르는 불확실성을 수용해야 합니다. 많은 관리자가 저지르는 첫 번째 실수는 파일럿 프로그램이 시작되기도 전에 일어날 수 있는 모든 문제를 예상하고 잠재적인 위험 요소를 모조리 제거하려는 것입니다. 물론 계획은 중요하지만 의사결정이 마비되는 것 어느 누구에게도 도움이 되지 않으며, 문제는 리더들의 비공개 논의가 아니라 시행착오를 통해서만 제대로 해결할 수 있습니다. 리더와 관리자는 새로운 계획이 모든 직원들에게 맞지 않을 수 있음을 인정해야합니다. 만일 한 직원이 퇴사한다면 새로운 문화를 기꺼이 받아들이는 다른 사람을 위한 자리가 생기는 셈이고, 결국 팀과 기업, 비즈니스가 강화되는 점을 잊지 말아야 합니다. 2단계 : 목표와 지표를 정하라 조직이 변화를 추진할 준비가 됐다고 판단하면 당장 계획을 짜서 실행해야합니다. 직원과 리더 모두가 수많은 중요한 의사 결정에 적극 참여해야하며, 이런 논의를 진행할 때 각자가 생각하는 목표와 관련해 파일럿 프로그램의 성공률을 측정하는 방법을 반드시 고려해야합니다. 여기서 직원의 만족도처럼 바뀌였으면 하는 부분의 결과와 고객 만족도와 생성처럼 바뀌지 않았으면 하는 부분의 결과도 포함해야 합니다. 3단계 : 대내외적으로 소통하라 목표와 지표를 정하였으면 그 다음 커뮤니케이션 계획에 대해 생각해보아야 합니다 . 회사 안과 밖의 이해관계자들은 새로운 근무제 도입에 대해 여러 걱정을 하고 있을 가능성이 높습니다. 리더는 이런 걱정을 사전에 해결하는 것이 매우 중요합니다. 회사 내부에서의 리더는 새로운 방식을 시도하는 이유를 직원들에게 명확히 밝히고 직원들이 해고되거나, 월급이 줄거나, 유급휴가 같은 혜택이 줄어드는 일이 없다는 점을 확실히 알려야 합니다. 근무시간을 단축함으로서 내부 프로레스와 규범을 일부 변경해야 할 수 있으므로 사전에 반드시 논의를 해야합니다 . 또한, 조직마다 상황이 다르므로 더 짧은 시간에 더 많은 업무를 수행하는 방법을 찾을 수 있는 논의를 적극 장려야해야하며, 협업툴, 화상 회의 프로그램 등 새로운 도구를 도입하여 기존 회의의 효율성을 높이며, 불필요한 회의는 없애는 것이 좋습니다. 회사 외부적으로도 마찬가지이며, 근무시간 단축으로 영향을 받을 수 있는 고객, 파트너, 기타 이해관계자가 누구인지 파악하고 적적한 내부담당자와 협력하여 일정변경 사항이 명확하게 전달되도록 해야합니다. 4단계 : 파일럿 프로그램을 시행하라 의사결정을 하고 계획을 짜고 사람들에게 주 4일제 근무를 시행 하겠다고 알렸으니 이제는 행동에 나설때 입니다! 파일럿 단계에서의 목표는 처음부터 모든 걸 제대로 하는 것이 아니라 근무시간 단축을 위해 필요한 도구와 프로세스를 파악하는 것이라는 점을 기억 해야합니다. 본격적인 파일럿을 시행할 때에는 적어도 2~3개월 정도 소요 될 것이며, 이 기간 동안 문제가 속속 드러날 것입니다. 문제가 발생하는 즉시 최선을 다해 해결 할 수 있도록 노력해야 하며, 단 본적격인 솔루션은 파일럿이 끝난 이후에 가능할 수 있다는 점을 염두해 두어야 합니다. 또한, 업무 효율성을 높이기 위해 새로운 방법을 시도하는 직원들을 적극 지원해야합니다. 5단계 : 파일럿 프로그램을 평가하라 파일럿 프로그램을 완료한 다음 그 결과를 분석할 수 있는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 파일럿 프로그램이 직원들의 웰빙에 미친 영향을 이해하기 위한 정성적, 정량적 지표가 있습니다. 정성적으로는 그룹 인터뷰를 통해 주 4일 근무 경험에 대한 통찰을 얻을 수 있습니다. 또 직원들이 판단한 스트레스 수준과 일과 삶의 균형, 삶의 질의 추세와 변화를 더 형식화된 직무 만족도 조사를 통해 파악할 수 있습니다. 생산성과 관련된 지표는 팀에 따라 달라질 수 있으며, 이러한 데이터는 직원들이 업무를 최적화하는 방법을 이해하는 데도 매우 도움이 되며, 가장 중요한 것은 새로운 분석 방법을 고안할 필요가 없다는 점입니다. 세부사항은 조직에 따라 달라질 수도 있겠지만 평가 결과를 이해야하는 데 도움을 주는 보고서, 사례연구는 이미 많으며, 도움을 줄 수 있는 전문가와 협업하는 좋은 방법도 있습니다. 6단계 : 규모를 확대하고 반복을 멈추지 마라 주4일제 근무 파일럿 프로그램을 평가하고 드러난 문제를 해결한 다음에는 일정 변경을 영구화하는 조치를 취해야 합니다. 리더는 조직 문화에 새로운 관행을 심고, 과거의 습관에 다시 빠지지 않게 하며, 성공의 척도를 근무시간이 아닌 생산성에 맞추기 위해 전사적으로 노력해야합니다. 동시에 성공 지표를 장기적으로 추적하고 프로세스 추이를 살피며 조정하는 것이 중요합니다. 한 가지 효과적인 전략은 초기 파일럿 프로그램 결과를 분석한 뒤에도 직원이 주도하는 작업 세션과 포커스 그룹을 유지해서 계속되는 문제들을 파악하고 극복하는 데 도움을 얻는 것입니다. 이 통찰을 바탕으로 회사는 장기적인 전략 계획을 논의하는 월간회의를 신설해 직원들이 모두 우선순위 업무에 집중할 수 있도록 조취할 수 있습니다. 또한, 리더십 팀은 직원들이 적절히 업무에 집중할 수 있도록 부서를 재편성하고, 기존 팀의 업무 범위를 벗어나는 업무를 전담할 새로운 팀을 신설, 바빠지는 시기에는 직원들의 업무 부담을 줄이기 위해 계약직 또는 프리랜서를 고용할 수 있습니다. 근무시간 단축 정책을 확대하는 조직은 반드시 나름의 문제에 부딪칠 것입니다. 장기적인 정책에 성공하려면 지속적인 실험과 반복이 필요합니다. 지난 1년 반 사이 직장 규범은 근본적으로 변화하고 있으며, 우리는 그 두 시기의 경계에 서있습니다. 다시 말해 모든 상황이 제자리로 돌아가기 전에 업무 모델을 다시 조직하고 개편할 수 있다는 기회가 있다는 것입니다. 리더는 이 기회를 헛되이 보내지 말아야 하며, 변화를 만드는 일은 쉽지 않지만 주 4일제 근무 모델을 기꺼이 수용 하려는 리더는 이러한 방식이 그만한 가치가 충분하다는 사실을 알게 될 것입니다. 편집 Flexwork 출처 Harvard Business Review - A Guide to Implementing the 4 Day Workweek 👉🏻자율과 책임으로 일하는 - 딥서치(DeepSearch) 인터뷰 보러가기

자율과 책임으로 일하는 - 딥서치(DeepSearch)

안녕하세요. 플렉스웍 입니다. 오늘은 코로나 펜데믹 이전부터 자율근무제를 시행하고 있는 기업 딥서치(DeepSearch)를 만나 인터뷰 내용을 담았습니다. DeepSearch는 어떤 곳인가요? 소개 부탁드립니다. 딥서치는 기업 정보가 필요한 순간, 손쉽게 기업 정보를 깊이 있게("딥") 검색("서치")하고 분석할 수 있도록 도와주고 있습니다. 딥서치는 국내 및 해외 기업 정보 , 비상장 기업 정보, 산업 정보, 경제 정보, 금융 정보, 뉴스, 공시, 특허, IR, 증권사 리포트 등 다양한 정보를 한곳에 모으고, 이를 통합하여 제공합니다. 이러한 기업 데이터 및 엔진 기반으로 기업 정보 서비스, API 서비스, 인덱스 서비스, 가치평가 서비스를 제공하고 있습니다. 딥서치(DeepSearch)를 창업하게 된 계기는 어떻게 되시나요? 딥서치는 2013년에 설립한 회사로, 창업 전까지는 벤처캐피탈리스트로 일하고 있었습니다. 파트너스인베스트먼트라고 하는 VC에서 인터넷, 게임, 엔터테인먼트, 소프트웨어 분야를 주로 투자해 왔습니다. 이러한 투자 과정에서 기술이 세상을 바꿔간다고 느끼게 되었고, 이렇게 기술이 바꿀 분야 중 하나가 기업 정보 시장이라고 생각 했습니다. 그래서, 이쪽 기업을 투자하기 위해 찾았는데, 마땅히 투자할만한 기업이 없다고 생각해서 직접 창업까지 하게되었습니다. 자율근무제를 선택하게 되신 이유가 있을까요? 딥서치를 창업 하고 1~2년 정도 경과된 시점에서 회사를 접었어도 이상하지 않을 만큼 힘들었습니다. 하지만 ‘다시 한 번 제대로 해봐야겠다’ 생각하게 됐고 그 때 ‘회사와 직원들 간의 계약관계가 아닌 진짜 파트너의 관계를 맺자.‘, ‘그리고, 전체 구성원을 파트너로 대우하자.‘고 생각하고 방향성을 잡으면서 뒤따라서 나온 조직 문화 중 하나가 ‘자율근무제도‘였습니다. 지금은 30명의 구성원들과 진짜 파트너의 관계를 맺고, 자율적으로 근무하고 있습니다. 자율근무제도를 운영하시면서 어려웠던 점들, 발견된 문제점들이 있으셨을텐데 어떻게 보완해 가셨나요? 가장 어려운 부분은 채용입니다. 다른 모든 부분보다 채용이 가장 중요하고 어렵습니다. 자율적으로 책임감 있게 업무를 진행할 수 있는 구성원을 찾는것이 가장 어려웠고, 이를 위해서 다양한 제도와 보상 체계를 만들었습니다. 그리고, 어렵게 채용한 임직원이 적응못해서 나가는 일이 없도록, 회사에 온보딩 하는 부분에 많은 노력을 기울이고 있습니다. 두번째는 커뮤니케이션 입니다. 대부분의 업무를 비대면으로 진행하고, 대면으로 미팅하는 경우는 많지 않기 때문에 어떻게 구성원간 sync 할 것인지에 신경을 많이 씁니다. 이를 위하여, 온보딩부터 미팅, 업무 보고 등 업무와 관련된 대부분의 내용을 최대한 문서화하고, 구성원들과 함께 투명하게 공유하고 있습니다. 또한 일상적 업무 공유 이외에도, 향후 회사의 비전 및 사업 계획, 로드맵 등도 최대한 상세히 작성하고 함께 공유합니다. 세번째는 동기 부여 입니다. 각 구성원이 동기 부여 된 상태로, 같은 목표로 달릴 수 있도록, 전체 회사의 목표를 공유하고, 회사가 달성한 성과를 함께 공유하고, 보상으로도 연결할 수 있는 구조를 만들었습니다. 자율근무제를 성공하려면 어떤 것이 꼭 필요할까요? 첫 번째, 자율 근무를 하기 위한 기본적인 노트북이나 시스템부터 시작해서 소프트웨어 등을 갖추는 것 이 자율근무제 성공을 위한 첫 번째 조건이라고 할 수 있습니다. 두 번째, 맥락을 잘 공유하는 것이 중요합니다. 회사의 비전, 목표, 현재 상황, 업무 진행 과정 등 전반적인 내용들을 투명하게 공유하는 것이 매우 중요 합니다. 세 번째는 당연하지만, 함께 일하는 구성원들 입니다. 자율근무는 회사의 노력도 중요하지만 구성원이 얼마나 적극적으로 진행하는지에 달려 있습니다. 네 번째는, 자율근무제로 일할 수 있게끔 하는 조직 문화 라고 볼수 있습니다. 이런 것들이 어우러져야 자율근무제도를 성공적으로 이끌어 낼 수 있다고 생각합니다. 만약 시스템이나 구성원, 환경 등이 조성되지 않고 “일만 집에서 하세요.“라고 한다면 당연히 회사는 제대로 돌아가지 않고 자율근무제는 실패하게 될 것입니다. 딥서치만의 독특한 채용 프로세스가 있을까요? 딥서치는 “같이 창업하는 인재를 찾는다“고 생각하여 인재를 채용하고 있습니다. 채용 프로세스는 굉장히 심플하지만 최대한 깊이 있게 보려고 노력합니다. 실무진이랑 인터뷰는 1~2시간 정도 진행하며, 경영진 인터뷰는 2~3시간 정도 진행합니다. 파트너십까지 맺는 인재를 찾는 건 어렵지만 그만큼 파트너들과 오래 갈 수 있는 것 같습니다. 리모트 워크에 맞는 인재란 무엇이라고 생각하시나요? 저는 리모트에 맞는 인재를 볼 때 '자기 주도적인 인재' 인지 잘 살펴보고 있습니다. 저희 딥서치는 자율근무제를 시행하는 회사로서 업무의 장소와, 시간에 대한 자율성이 주어지는 만큼 얼만큼 자기 주도적으로 일을 하며, 살고있는지 살펴보고 있습니다. 유동적이거나 하라는 대로 하는 인재보다는 자기 주도적으로 일할 수 있는 분이 리모트 워크와 맞는 인재라고 생각 합니다. 대표님은 휴가를 어떻게 사용하시나요? 저는 1년 52주를 4개로 쪼개서, 13주 단위로 사용합니다. 첫 12주 동안 열심히 일하고 다음 1주일을 ‘Vacation Week’으로 지정하여 휴가를 보내고 있습니다. 이렇게 목표를 잡고 일하고 휴가를 보내면 다음에 일을 할 때 굉장한 동기 부여가 되더라구요. 제가 대표라고해서 이렇게 휴가를 사용하는게 아니라 구성원은 누구나 입사 첫 해부터 자유롭게 휴가를 사용할 수 있습니다. 입사 첫해 15일을 바로 쓰실 수 있고, 근속연수가 늘어남에 따라 휴가일수도 조금씩 증가 합니다. 또한, 휴가는 구성원들이 자유롭게, 원할 때, 승인없이, 원하는 만큼 사용이 가능 합니다. 해외에서 일하고 있는 직원도 있나요? 해외에서 일하고 있는 직원은 없지만, 업무를 진행하면서 다양한 장소로 이동하면서 일하시는 분은 계십니다. 제주도가 연고가 아님에도 불구하고, 서핑을 좋아하셔서 현재는 제주도에서 일을 진행하고 있고, 최근에는 코로나 상황임에도 불구하고, 스페인에 가서 업무를 진행하다가 돌아오기도 하셨습니다. 이렇게 근무 장소가 다양할 수 있는 이유는, 근무 장소와 무관하게 회사 일에 집중할 수 있도록 시스템을 갖추고, 몰입해서 일하고 있기 때문이라고 생각합니다. 사실 업무만 제대로 처리되면, 나머지 시간들을 개인적으로 어떻게 사용할지는, 개인의 자유라고 생각합니다. 딥서치만의 특별한 기업 문화가 있을까요? 매달 네번째 목요일에 해피타임을 진행합니다. 저희가 아무래도 온라인으로 일하는 비중이 높다보니, 구성원들간의 친목 도모를 위한 목적으로 시작했는데 호응이 좋습니다. 진행되었던 해피타임 중 제일 기억에 남는 것 중 하나는 여의도 한강 공원에서 요트를 대여하여 직원들과 함께 요트를 타고 한강 투어도 하고 요트에서 저녁도 먹고 했었던 이벤트 가 있었는데, 구성원 분들의 많은 호응과 높은 만족도였던 해피타임이라 제일 기억에 남는 것 같습니다. 마지막으로 딥서치의 자랑 거리나 나누고 싶은 이야기가 있다면 공유해주세요! 여러가지 자랑할 것들이 있지만, 그 중 2가지만 자랑해 보겠습니다. 우선, 딥서치는 도전적이고, 세상에 의미있는 일을 하고 있다는 부분을 말씀 드리고 싶습니다. 딥서치가 만들고 있는 데이터 엔진은 글로벌하게도 유례가 없습니다. 글로벌 기업/금융/경제/인물/문서/사용자 데이터를 모두 처리하며, 이러한 데이터를 머신러닝을 기반으로 분석하고, 검색하고 융합하여, 새로운 인사이트를 만듭니다. 이러한 데이터를 기업 정보 서비스로, API로, 지수로, 기업가치평가 서비스로 제공합니다. 딥서치의 데이터 엔진은 대기업 부터 스타트업, 은행, 증권사, 보험사, 운용사 등 금융기업, 신용평가사, 회계법인, 정부 연구소에 이르기 까지 다양한 고객이 사용하고 있으며, 그 가치를 인정받고 있습니다. 두 번째는 보상 체계 입니다. 제도적으로 회사 성장의 과실을 함께 나눌수 있도록 설정하고 있습니다. 전체 구성원 모두가 매년 스톡옵션을 받고 있고, 전체 당기순이익의 일정 비율을 구성원 수로 안분하여 제공합니다. 때문에, 보상 수준 규모가, 국내에서 최고 수준으로 대우하는 것으로 알려져 있는 대기업, 대형 포털 기업, 컨설팅 회사, 회계법인, 금융권 등과 비교하더라도 더 높은 수준이라고 생각합니다. 인터뷰 보시면서 조금이라도 마음을 흔드는 부분이 있다면, 딥서치에 지원해 주세요. 지금이 인생의 변곡점일지도 모릅니다. 인터뷰를 진행해주신 DeepSearch 김재윤 대표님께 진심으로 감사드립니다. 👉🏻 채용 진행 중인 DeepSearch 채용공고 바로가기

'디지털 노마드 비자'가 있는 나라 - 해외 여행 워케이션 추천

코로나로 인해 멈췄던 하늘 길이 조금씩 열리고 있다. 3월 11일부터는 백신 접종자에 한하여 입국자 자가격리가 면제되었다. 어디서든 일하는 리모트 워크로 일을 하는 디지털 노마드도 부담 없이 해외 워케이션 을 떠나 볼 수 있게 되었다. ​ 코로나로 재택근무, 리모트 워크에 참여하는 기업과 직장인들이 많아졌다. 재택근무에 적응이 되었다면, 해외 워케이션 계획을 세워 보는 것도 어떨까? 리모트 워크 직장인을 위한 해외 워케이션 추천 여행지 리모트 워크 (원격근무) 하기 좋은 해외여행지는 어디일까? 호텔스 컴바인에서는 해외 원격근무지 평가 지수를 발표했다. 세계 111개국의 여행경비, 물가, 안전, 날씨 근무환경 등 여러 가지 요인들을 평가해 워케이션 해외여행지 순위를 매겼다. 1위는 포르투갈, 2위는 스페인, 3위는 루마니아였다. 포르투갈은 현지인들이 영어를 잘 하기 때문에 의사소통의 어려움이 없고, 취업 비자를 받지 않고 일을 할 수 있는 디지털 노마드 비자 를 제공해 높은 점수를 받았다. 2위를 차지한 스페인도 디지털 노마드 비자 발급이 가능했고, 다양한 1인 식당과 카페, 공유 오피스, 빠른 인터넷과 같이 원격근무를 할 수 있는 환경이 잘 갖춰져 있다. 루마니아는 아파트 장기 렌트비, 생활 물가가 저렴한 부분에서 높은 점수를 받았다. 한국인이 갈 만한 워케이션 여행지는 (높은 순으로) 일본, 모리셔스, 대만, 스리랑카, 인도네시아, 말레이시아, 루마니아, 조지아가 상위 10위에 올랐다. 현재 입국이 가능하고 백신 접종 시 격리가 면제되는 여행지는 모리셔스, 스리랑카, 말레이시아, 루마니아가 있다. 해당 정보는 변경될 수 있으며 해외여행지의 코로나 방역 수칙을 알 수 있는 ‘ 코로나 프리 맵 ‘에서 확인해 볼 수 있다. 여행은 살아보는거야, 디지털 노마드를 위한 비자 사실 해외에서 관광 비자로 일을 하는 것은 합법적인 것은 아니다. 하지만 여러 나라에서는 디지털 노마드의 리모트 워크에 대한 부분을 회색 영역으로 간주해 왔다. 현지인들의 일자리에 영향을 주지 않기 때문이다. 코로나 펜데믹이 온, 2020년 이후 디지털 노마드 대상 비자 발급이 가능한 나라들이 많아지고 있다. 코로나 팬데믹으로 감소한 방문객을 유치하기 위해서다. 디지털 노마드 비자는 세금 관련한 부담이 적고, 복잡한 서류, 계약 등이 필요 없이 쉽게 취득할 수 있다. 온라인으로도 가능하다.이외에 프리랜서 또는 자영업 비자, 장기 체류 또는 임시 거주비자, 워킹 홀리데이 비자를 통해서도 해외에서의 디지털 노마드 라이프를 오래 즐길 수 있다. 디지털 노마드를 위한 비자가 있는 나라 관광비자로 체류할 수 있는 기간은 90일 정도다. 비자를 연장할 수도 있지만, 디지털 노마드를 위한 취업비자를 발급받아보자. 아프리카, 아시아·중동, 유럽, 북·중앙아메리카, 오세아니아, 남아메리카 대륙별로 디지털 노마드를 위한 비자 발급 방법과 비용, 거주 기간 등을 정리해 보았다. 2022년 2월 현재 접근 가능한 비자이다. 더 자세한 내용은 여기서 확인해 볼 수 있다. 코로나로 인해 관련 정보는 변경될 수 있으니 원하는 국가의 홈페이지에서 직접 확인이 필요하다. 1. 유럽 나라 비자 구분 및 이름 체류 기간 발급비용 크로아티아 디지털 노마드비자 최대 1년, 갱신 불가 약 80 ~ 130 키프로스 디지털노마드비자 1년, 최대 2년 연장 가능 3,500 체코 공화국 디지털 노마드비자 1년, 1년 연장 가능 40부터 (매달 약 70 추가) 에스토니아 모든 국적 1년 80~ 100 프랑스 장기 체류비자 1년 (갱신 가능) 99 그루지야 1년 무비자 입국(95개국) 1년 무료 독일 프리랜서, 자영업자 대상 비자 6개월 ~ 3년 100 그리스 디지털 노마드비자(장기비자) 1년, 2년 추가 연장 가능 75 + 100 관리 수수료 헝가리 디지털 노마드비자 1년, 최대 1년 연장 가능 110 아이슬란드 디지털 노마드비자 최대 6개월 50 몰타 디지털 노마드비자 1년, 갱신 가능 300 노르웨이 노르웨이의 2년 자영업 또는 독립 계약자 비자 기존 노르웨이 고객이 있는 해외 원격 사업이 있는 경우 2년, 최대 6년까지 갱신 가능 600 포르투갈 D7 수동 소득 비자 또는 1년 동안 지속될 수 있는 독립노동자 및 기업가를 위한 거주 허가 1년, 2년 추가 갱신 83 + 72 거주 허가비 루마니아 디지털 노마드 비자 1년, 요구 사항을 충족하는 한 갱신 가능 링크에서 확인 스페인 비수익 비자 1년, 2년 추가 갱신 100~ (국적에 따라 다름) 2. 아시아 · 중동 나라 비자 구분 및 이름 체류 기간 발급비용 두바이(UAE) 디지털 노마드 비자 ( 모든 국적) 최대 1년 총 $611 (신청, 처리, 건강 검진 및 에미레이트 신분증 수수료) 대만 전문가, 프리랜서 또는 자영업자에게 적용되는 ' 골드 카드 ' 개방형 취업 허가 개방형 $100 ~ $310 (국적 및 체류 기간에 따라) 태국 장기 거주 비자 5년, (5년 연장 가능) 연간 $300 3. 북미·중미 나라 비자 구분 및 이름 체류 기간 발급비용 코스타리카 " Rentista " 프로그램 ​ 2년 동안 매월 2,500 이상을 받을 수 있음을 입증할 수 있는 외국인 2년, 갱신 가능 250 멕시코 임시 거주 비자 1년, 최대 4년 $200 파나마 대부분 90일에서 180일 동안 체류 가능 리모트 워커, 프리랜서, 자영업자 추가적으로 기간 연장 가능 9개월, 최대 9개월 연장 가능 $250 + 비자 카드 발급 $50 4. 오세아니아 나라 비자 구분 및 이름 체류 기간 발급비용 호주 워킹 홀리데이 1년, 최대 2년까지 갱신 가능 $355 뉴질랜드 워킹 홀리데이 1년 $165 5. 카리브해 나라 비자 구분 및 이름 체류 기간 발급비용 앵귈라 Beyond Extraordinary Anguilla 프로그램 3개월~1년 $2,000 앤티가바부다 노마드 디지털 레지던스 2년 $50,000 바하마 바하마 BEATS (Extended Access Travel Stay) 프로그램 1년, 총 3년까지 갱신 가능 신청자 1인당 $25, 부양가족 1인당 $1,000 + $500 바베이도스 원격근무자를 위한 '바베이도스 환영 스탬프' 비자 1년, 갱신 가능 개인 $2,000, 부부 또는 가족 $3,000 버뮤다 Work from Bermudav비자 프로그램 1년 $263 케이맨 제도 글로벌 시민 컨시어지 프로그램 2년 $1,469 큐라소 HOME in Curaao 프로그램 6개월, 6개월 연장 가능 $294 도미니카 Work in Nature (WIN) 최대 18개월 $100 + 개인 $800 또는 가족 $1,200 몬세라트 Montserrat Remote Work Stamp 1년, 갱신 가능 1인당 $500 세인트루시아 Saint Lucia Live It 1년, 복수입국 1인당 $75 6. 아프리카 국가 비자 구분 및 이름 체류 기간 발급비용 카보베르데 카보 베르데 원격 근무 프로그램 6개월, 추가 6개월 연장 가능 20 비자 수수료 및 34 공항 수수료 모리셔스 디지털 노마드, 프리랜서, 기업가 및 퇴직자를 위한 프리미엄 비자 1년, 갱신 가능 무료 세이셸 세이셸 취업 프로그램 최대 1년 45 편집 Flexwork 참고 - 46 COUNTRIES OFFERING A DIGITAL NOMAD VISA / iamaieen - 원격근무하며 여행하기 좋은 나라는 어디? / 광주 뉴스 👉🏻 새로운 업무 방식의 트렌드, 워케이션 보러가기

새로운 업무 방식의 트렌드, 워케이션

코로나19가 바꿔놓은 업무 방식의 변화는 다양하게 이끌어내었다. 감염병 이슈의 장기화로 재택근무, 원격근무와 유연근무제, 거점오피스 제도 등 다양하고 새로운 근무형태가 새로운 업무 형태, 일상으로 자리매김 하였으며, 나아가 동시에 할 수 없었던 일과 여행을 병행하는 워케이션이 활성화 되기 시작 하였다. 이러한 추세는 여행, 휴가를 갈망하는 직장인들의 일시적인 트렌드에서 더 나아가, 실제로 워케이션이 직원의 업무 생산성 향상과 정신건강 관리에 있어 효과적이라는 결과들이 보고 됨에 따라 코로나19 이후에도 상시적 근무 방식으로 정착할 수 있는 가능성이 커지고 있다. 원격근무의 일상화로 비싼 도심에 큰 사무실을 유지할 필요가 없어진 만큼 과감하게 고정 비용부터 줄인 기업들이 많아지고 있다. 대표적으로 화장품 업체 '러쉬 코리아'는 서울서초동에 위치한 본사 건물을 아예 팔고 작은 사무실 임대로 들어갔으며, SK 텔레콤은 대기업 중 최초로 전 직원 재택근무를 시행, 이와 동시에 거점오피스를 도입하였다. CJ와 한화생명은 제주도와 양양 등 바닷가에 거점오피스를 만들고 휴양지에서 일하는 새로운 시도에 나섰다. 워케이션, 새로운 업무 방식의 트렌드 코로나19를 계기로 재택근무와 원격근무 등 다양한 업무형태로 분화하고 있으며, 이를 기반으로 근로자들의 스케줄에 맞춰 근무 시간과 장소를 선택하는 유연근로제도, WFA(Work From Anywhere)가 일반화 되고 있는 것처럼, 근무지가 사무실에 국한되지 않고 일과 휴양의 경계가 허물어지면서 '워케이션'을 주제로한 관광 상품들이 속속 출시하고 있다. 고용노동부가 2020년 7월부터 8월까지 기업 인사담당자와 근로자 1278명을 대상으로 조사한 '재택근무 활용실태 설문조사'에 따르면 조사대상 기업 중 48.8%가 재택근무를 운영 하는 것으로 들어났다. 업무 효율성 부문에는 재택근무로 인해 업무 효율이 높아졌다는 응답이 '매우 그렇다'와 '그런 편이다'를 포함해 66.7% 로 나타났으며, 이를 바탕으로 코로나19 종식 이후에도 계속 재택근무, 원격근무를 시행한다는 응답이 51.8%정도로 한국 기업 문화의 변화가 시작된 것 으로 분석됐다. 또한, 취업플랫폼 잡코리아가 직장인 926명을 대상으로 워케이션 인식을 조사한 결과 전체 응답자의 85%가 '워케이션 제도를 도입한 기업에 이직할 의향이 있다'고 답해 향후 워케이션에 대한 직장인들의 수요가 크다는 걸 알 수 있었다. 직원 복지를 실현케 하는 워케이션 관광지나 휴양지에서 휴가를 즐기면서 원격으로 근무를 동시에 한다는 뜻을 가진 '워케이션'은 완전히 상반된 개념으로 보이는 일과 휴가를 양립하게 함으로써 그동안 경직되어 있었던 업무 형태를 유연하게 만들었다. 또한, 직원들은 그동안 일과 생활공간이 분리되지 않는 재택근무, 원격근무의 애로사항이 워케이션을 통해 더 넓고 쾌적한 업무를 위한 공간이 확보됨으로써 해소할 수 잇는 점을 가장 큰 장점으로 꼽았다. 또한, 직원들은 워케이션을 통해 신체와 정신적 재충전의 기회를 가지고 삶의 질을 개선할 수 있다는 데에 많은 의의를 두고 있으며, 일상 생활권에서 벗어나 새로운 지역 문화를 경험하고 업무와 동시에 여행이 가능하다는 점을 긍정적으로 평가 했다. 출처 : 야놀자 실제로 야놀자가 지난해 10월~11월, 임직원들의 복지 향상 및 지역경제 활성화를 위해 강원도 평창에서 두 차례 걸쳐 60명의 직원이 1주일간 워케이션에 참가하였다. 워케이션 동안에는 야놀자에서 호텔과 식사, 법인차량 등이 지원되었으며 , 업무 시간에는 객실 통 창을 통해 비치는 자연 경관을 보며 독립된 공간에서 업무 집중도를 높일 수 있었고, 업무 시간 외에는 지역 맛집 탐방을 하거나 오대산 등반, 패러글라이딩 등 지역 관광명소들을 둘러보는 등 리프레시의 시간도 충분히 가질수 있었다고 하였다. 처음 워케이션을 계획 했을 때 추구하고자 했던 두 가지 목적이 높은 만족도로 달성됨에 따라 추구 기간 및 기간 등을 확대해 운영해볼 계획이라고 야놀자는 전했다. 위축된 관광산업, 워케이션을 통해 활기를 되찾을 수 있을 것으로 예상 점점 워케이션을 원하는 기업과 디지털 노마드들의 니즈가 늘어나자 각 지차체와 기업, 관련 인프라들은 워케이션 고객을 유치하기 위해 적극적으로 움직이고 있다. 지자체와 해당 지자체를 기반으로 둔 워케이션 스타트업들과 협업하는 형태로 관광 상품이 구성되고 있다. 워케이션 선호도가 높은 지역으로는 ①제주시 ②경주시 ③여주시 ④강릉시 ⑤춘천시 ⑥부산 해운대구 ⑦속초시 ⑧제천시 등 순서로 나타났으며, 아직 개척이 안되었거나 앞으로 워케이션으로 성장할 가능성이 높은 지역은 ①보령시 ②아산시 ③신안군 등으로 나타났다. 오피스(O-PEACE) 제주 출처 : 오피스제주 2019년, '어디서든 일하고 살아볼 수 있는 환경'을 만들곘다는 목표로 설립된 오피스는 제주시 조천읍에 공유 숙소와 공유 오피스를 결합한 워케이션 공간을 운영 중이며 월 400명 이상의 고객들이 오피스의 워케이션 서비스를 이용하고 있다. 오피스는 프라이머 배치 19기로 선정되어 초기 투자를 유치했으며 2021년 한국관광공사 우수관광벤처기업으로 선정되었다. 코로나19의 장기화로 근무 방식과 형태가 변하면서 근로자들의 리프레시와 유연근무를 위한 방안으로 워케이션 제도 도입을 추진하는 기업, 관공서, 단체들의 문의가 잇따르는 등 지난해부터 오피스는 새로운 형태의 직원 복지로 급부상 중이다. 일로오션(더웨이브컴퍼니) 출처 : 일로오션 강원도 강릉에서 로컬 콘텐츠 기획사를 운영 중인 더웨이브컴퍼니는 2021년 11월부터 워케이션 프로그램 '일로오션'을 오픈했다. 일로오션은 '지치지만 쉴 수 없는 당신을 위해'라는 슬로건으로 시작된 일로오션은 누구보다 일을 사랑하지만, 여러 이유로 인해 지친 청년들을 위해 준비한 워케이션 프로그램 이다. 일로오션은 원하는 방식대로 일할 수 있는 '워크아워'와 매일 일에 관한 대화를 나누는 '내일의 대화' 프로그램을 제공 한다. 또한 일로오션에 참가한 참가자들은 월요일부터 금요일까지 머물 수 있는 3성급 호텔 4박 5일 숙박권과 디지털 노마드에게 필요한 물품으로 구성된 웰컴 키트를 제공하며, 이외 선택 사항으로 해변 플로깅과 선교장 투어 등이 준비 되어 있다. '워케이션' 흐름 점점 더 확산될 것 출처 : unsplash 워케이션 제도 도입에 대하여 정부와 지자체 그리고 기업에서는 긍정적인 기대를 하고 있다. 그러나 아직 여행지, 휴가지에서 일하는 새로운 근무 형태인 '워케이션'은 아직 도입 단계에 있다고 볼 수 있다. 분명 워케이션 제도를 도입하면서 시행착오도 겪을 수 있지만 각 기업 또는 업무에 맞게 변형되어 하나의 기업 문화로 정착될 것으로 예상된다. 또한, 워케이션 제도 도입 시 기업과 경영진의 의지가 매우 중요하다. 기업과 경영진들이 워케이션 도입을 망설이는 가장 큰 이유를 살펴보면 직원의 근태관리와 성과평과에 대한 어려움과 업무에 대한 관리 감독이 어려워 업무 효율성이 하락할 수 있다는 점에 우려하고 있다. 이에 따라 앞으로 자율성과 성과 중심의 문화를 정착 시킬 수 있는 지표와 시스템 정착이 먼저 선행으로 진행되어야 할 것이다. 편집 Flexwork 참고 [채널A] 알아버린 '재택근무의 맛'.. 달라진 출·퇴근 문화 [월간 호텔&레스토랑] 일과 여행, 일상과 비일상의 경계 - 워케이션, 근무 환경과 관광 패턴의 변화 이끌다 [매일경제] 마이리얼트립, 공유 숙박·오피스 '오피스제주' 투자 [오피스제주] 워케이션하면 정말 좋을까? [서울경제TV] "휴가즐기며 원격근무"... '워케이션' 성장세, 제주 다시 뜬다 [잔디] 새로운 업무 방식 워케이션 그것이 알고 싶다 [소프트웨어정책연구소] 이승환 연구원 - 메타버스, 일하는 방식을 바꾸다 [고용노동부] 재택근무 업무효율과 직무만족 모두 높게 나타나 [뉴시스] 야놀자, 첫 '워케이션'... 직원 60명에 평창서 호텔·차량 지원 👉🏻 혼자 가기 좋은 강릉 워케이션 "일로오션" 바로가기

직장인과 기업들이 꼭 알아야 할 2022년 직장 트렌드 5가지

뉴욕타임스의 베스트셀러 작가이자 Workplace Intelligence의 Managing Partner인 댄 샤벨(Dan Schawbel)에 따르면 앞으로 1년 동안 우리가 일하고 생활하는 방식에 영향을 미칠 5가지 직장 트렌드가 있다고 합니다. 오늘은 직장인 분들과 기업들이 꼭 알아두면 좋은 5가지 직장 트렌드를 알려드리려고 해요. 그럼 플렉스웍과 함께 한 번 살펴보실까요? #1: 대부분의 회사는 하이브리드 또는 원격 우선 접근 방식을 채택할 것입니다. 많은 기업들이 2021년에 원격근무, 유연근무제 등 하이브리드 모델로 전환하기를 희망했지만 코로나 변이 바이러스로 인해 대부분의 회사는 사무실 재오픈 계획을 보류하였으며, 2022년에는 이러한 상황과 더불어 원격 근무를 원하는 직원들의 요구로 인해 하이브리드 근무가 더욱 더 활발할 것으로 전망됩니다. 연구에 따르면 C-Suite의 79%는 회사 사무실과 원격 근무 사이에서 시간을 분할할 수 있도록 하이브리드 근무를 허용할 것이라는 결과를 나타냈습니다. 원격근무를 원하는 인재들이 늘어남에 따라서 이러한 리모트워크 문화가 다양한 변화 를 가져올 것으로 예상되기도 하는데요. 기업들은 다양한 채용방식을 고려해 보아야 하는 시대가 올 것으로 예상됩니다. #2: 하이브리드 모델로 2계층의 인력을 생성할 것입니다. 원격 근무 근로자는 사무실에서 근무하는 근로자와 비교하여 공정하게 대우받지 못할 수 있습니다. 이러한 새로운 연구는 HR 리더의 60%가 사무실 직원이 승진하고 정기적인 인상을 받을 가능성이 높다고 말하면서 원격 노동자에 대한 강한 편견을 확인하며 더 열심히 일하는 노동자가 더 가치있는 것으로 간주됩니다. 원격 근무를 하는 훌륭한 인재들이 사무실에서 근무하는 분들과 차별적인 대우를 받지 않도록 기업들의 노력도 필요하다고 플렉스웍은 생각한답니다. 변화하는 시대에 맞는 근무형태와 이에 따라오는 수많은 장점을 생각해 봤을 때 리모트로 일을 하는 인재들이 일의 효율을 증가시킬 수 있거든요. 플렉스웍을 통해 취업을 해서 원격근무를 하고 있는 마케터분의 인터뷰 도 참고해 보시면 좋겠네요. 불필요한 미팅이 줄어들어 본인의 업무에 집중할 수 있고, 업무가 문서화 되어 전달되다보니 훨씬 명료하고 혼선이 줄어 업무효율에 도움이 된다고 해요. #3: 강력한 디지털 사고방식 앞으로도 계속 될 것입니다. 팬데믹 기간 동안 함께 일할 직원을 찾을 수 없었던 많은 기업이 자동화 기술 전환하였으며, 기업이 채워지지 않은 수백만 개의 일자리로 여러움을 겪으면서 이러한 자동화 기술 전환은 계속 성장해 나갈 것입니다. 건물 청소와 제조 작업을 처리하기 위해 로봇이 널리 배포될 것이며, 챗봇과 같은 AI 솔루션이 콜센터 직원 및 기타 역할을 대체할 것입니다. 이미 수많은 기업들은 이런 디지털 사고방식을 가지고 있는데요. 변화하는 시기에 맞는 직장 트렌드로 눈여겨볼 필요가 있겠습니다. #4: 조직은 인재를 유치하고 유지하기 위해 싸울 것으로 예상 전 세계적으로 수억 명의 사람들이 직장을 그만두고 있습니다. 이런 징후는 2022년에 계속되는 퇴사율을 나타냅니다. 대부분의 근로자에게 특혜라고 할 수 있는 복지혜택과 급여는 이제 더이상 중요하지 않습니다. 새로운 연구에 따르면 88%의 근로자가 '성공'의 의미가 바뀌었다고 느끼고 있으며, 이제는 일과 삶의 균형, 정신 건강, 의미 있는 직업을 우선시하고 있습니다. 예전과는 정말 많은 부분이 달라지고 있다는게 느껴지네요. #5: 리더는 그 어느 때보다 직원의 의견과 피드백에 의존할 것입니다. 팬데믹을 통해 밝혀낸 한 가지 문제는 직원의 목소리가 오랫동안 무시되었다는 것입니다. 글로벌 연구에 따르면 직원의 86%가 조직의 사람들이 공평하거나 평등하게 들리지 않는다고 느끼는 것으로 나타났습니다. 직원의 피드백을 찾지 않거나 듣지 않는 기업은 인재 유지하는 데 많은 어려움을 겪을 수 있습니다. 사실 직원들의 피드백을 무시하는 경우에 인재들이 다른 기업으로 이동하는 경우도 생기는데요. 유능한 인재를 놓치는 일이 없게 미리미리 직원들의 의견과 피드백을 물어 개선이 필요한 부분을 알아채는 것도 중요하다는 생각이 드네요. 그럼 우리는 무엇을 해야 할까요? 이러한 트렌드를 리더십과 공유하고 솔직한 대화를 나누는 것이 매우 중요합니다. 또한, 이러한 직장의 트렌드를 선점하여하며, 사전에 관리할 수 있는 범위 내에서 직원들이 혜택을 누릴 수 있도록 노력한다면 조직, 기업도 역시 인재로 인해 많은 혜택을 얻을 수 있습니다. 편집 Flexwork 출처 Top Five Workpalce Trends in 2022 👉🏻 '리더들은 왜 원격근무 도입하는데 실패하는가?' 보러가기

사무실이 아니라 바닷가에서 일하면서 여행하는 '워케이션' - 바다공룡

혼자 집에서만 일하기 지루하지 않나요? 답답한 도시를 벗어나 초록초록한 바닷마을에서 리프래쉬를 할 수 있는, 매력적인 개발자와 디자이너, 스타트업 직원 분들이 쉬러오는 그 곳, 워케이션 추천 장소 "바다공룡"의 최보연 대표님을 플렉스웍이 만나보았습니다. 자기소개 부탁드립니다. 안녕하세요. 저는 인도네시아 발리에서 프로그래머로 일하다가 한국에 들어와 ‘워케이션’ 서비스를 제공하는 바다공룡을 창업한 최보연 입니다. 현재 100% 원격근무로 운영되는 맞춤형 밀착 코딩 멘토링 “카우치 코딩'과 워케이션 서비스 "바다공룡"을 운영하고 있습니다. '바다공룡'은 어떤 곳인가요? 발리의 바닷마을에서 요가와 서핑을 하고, 한적한 마을에서 일하며 지냈던 문화를 답답한 도시에서 벗어나 여행하는 기분으로 일하기 위해 만든 ‘워케이션’ 서비스로 제공하고 있습니다. 이를 위해 거제, 의령, 제주, 남해 등 바닷가가 있고 산이 있는 곳에서 1년 넘게 지내다가 고성에 정착해 유휴공간을 고성군청과 협약하여 워케이션을 위한 공간을 확보, 곧 재오픈 예정입니다. 바다공룡에서는 캠핑과 아웃도어 액티비티를 특화해서 만든 워케이션이며, 실제 카라반에서 생활하며 지냅니다. 조용하고 힐링할 수 있는 마을에서 지낼 수 있으며, 개발자, 디자이너, 스타트업 직원 등 유연한 업무를 가지고 있는 디지털 노마드분들이 방문할 수 있다는 점이 큰 장점이자 매력입니다. '워케이션'이라는 아이템으로 시작하시게 된 계기가 있으실까요? 몇 가지 포인트가 있었습니다. 최근에 영화 ‘리틀 포레스트’처럼 도시가 아니라 자연권에서 상생하며 살겠다는 큰 트렌드가 있었고 거기에 ‘워케이션’이라는 아이템이 부합된다는게 첫 시작 이였습니다. 또한, 지자체들의 요구 도 있었습니다. 시골에는 인구가 없어서 인구를 유치해야하는데 그 방법이 ‘워케이션’이었습니다. 청년 인구 유치를 위해 지자체에서 사업을 할 수 있도록 많은 지원을 제공해주셨습니다. 청년들의 입장에서는 무료나 저렴한 가격으로 워케이션 공간을 이용할 수 있으며, 기업에서는 직원 복지를 위해 적은 비용으로 공간을 제공할 수 있는 등의 장점이 매우 많습니다. 바다공룡에 오시는 분들은 어떤 분들이 계시나요? 바다공룡에 오시는 분들은 스타트업 대표 또는 개발자 분들이 많이 찾아주고 계세요. 저희 바다공룡에서 워케이션을 보내시고 간 스타트업 대표님 중 한 분은 워케이션을 통해 리모트 워크를 해야 좋은 인재를 얻을 수 있다는 생각을 갖고, 리모트 워크에 관심을 갖게 되셨다고 하셨어요. 디지털 노마드 분들은 어디서 만나고 일자리를 구하시나요? 디지털 노마드, 리모트 워커 분들은 한국보다는 해외 기업 중에서도 리모트 워크를 기업 문화로 하고 있는 회사에 지원하고 근무하고 계세요. 한국에 리모트 워크 채용 플랫폼이 생기기 전에는 해외 리모트 채용 포털 사이트 Upwork 등에서 일자리를 구하고 해외 커뮤니티 등을 통해 서로 소통하였습니다. 이제 한국에도 코로나 펜데믹 이후로 리모트 워크가 활성화 되었고, 리모트 워크 채용 플랫폼 “플렉스웍”이 있으니 앞으로 디지털 노마드 분들과 리모트 워커 분들이 해외가 아닌 한국의 리모트 워크 기업에 많은 지원과 채용을 하지 않을까 생각합니다. 바다공룡을 운영하시기 전에 '카우치 코딩'이라는 회사를 먼저 시작하여 리모트 워크를 시작하셨다구요? 네, 맞습니다. 바다공룡을 창업하기 전에 맞춤형 밀착 코딩 멘토링 “카우치 코딩” 이라는 회사를 창업하였고 전 직원 100% 원격근무로 근무 하고 있습니다. 카우치 코팅 팀은 원격근무, 리모트 워크를 원하는 분들이 모여 팀을 이루게 되었고 지금까지도 잘 진행되고 있습니다. 리모트 워크를 하면서 약속한 시간, 약속한 업무 이외에 다른 업무를 하여도 잘 이루어지고, 모든 업무를 투명하게 오픈하여 운영하기 때문에 리모트 워크로서의 업무가 잘 이루어지는 것 같습니다. 리모트 워크로 비즈니스, 워케이션을 해보시면서 느끼신 점이 있으실까요? 정말 많은 것을 배우고 느꼈습니다. 서울이라는 도시가 주는 폭력적인 메시지가 제 자신 외에도 다른 분들도 많이 느끼고 있다는 것을 알게 되었어요. 자 연과 같이 함께 상생하며 살아보니 행복도가 쉽게 높아지고 돈보다는 가치를 더 많이 보게 되었습니다. 저는 IT와 워케이션 사업을 진행하고있지만 서울이 아닌 시골에서 계속 진행 할 것 같습니다. 또한, 리모트 워크로 비즈니스, 워케이션을 하면서 매우 중요하다고 생각하는 것은 “커뮤니케이션”입니다. 매일 진행하는 미팅보다 간헐적으로 필요한 미팅만 진행하는 것이 시간적으로, 업무적으로 매우 효율적이라고 생각하며 저희 역시 진정성 있는 커뮤니케이션을 하려고 많은 노력을 하고 있습니다. 우리 나라에서 리모트 워크를 받아드릴 수 있는, 허들을 넘을 수 있는 법들은 어떤 것들이 있으실까요? 저희 바다공룡에서는 리모트 워크를 좀 더 알리기 위해 디지털 노마드를 위한 지침서를 제작, 펀딩을 진행 하고 있습니다. 또한 격주마다 메일링을 통해 리모트 워크 기업에 대한 정보를 공유 하고 있구요. 한국에서의 리모트 워크 문화가 아직 원활하지 않기 때문에 관련 자료 제작, 메일, 유튜브 등의 콘텐츠를 통해 리모트 워크 문화와 한국의 많은 기업들이 리모트 워크를 많이 할 수 있도록 하는 것이 목표 입니다. 사실 리모트 워크를 제일 빨리 받아드릴 수 있는 방법은 사실 기업을 운영하시는 대표님의 마인드부터 변화하는 것 입니다. 대표님의 바뀌지 않는다면 청년들의 마인드도 변화지 않을 것이라고 생각됩니다. 대표의 경험의 의해 리모트 워크 문화가 발전 될 것이라 생각하며, 근무 환경이 자유롭게 변화한다면 기업은 더 많은 인재와 능력을 얻을 수 있을 것입니다. 리모트에 맞는 인재란 무엇이라고 생각하시나요? 첫 번째, 스펙으로 남을 평가하지 않는 분이라고 생각합니다. 결과나 성과 위주로 판단해야하는데 색안경을 끼고 그 외에 부분에서 비교하며, 판단하시는 분은 원격근무가 맞지 않는 분이라고 생각합니다. 두 번째, 리모트 워크 문화를 본인 스스로 필요하다고 느껴야하며, 리모트 워크로 운영하는 회사와 공감하고 결이 같아야 합니다. 마지막으로 업무에 유능하고 주체적이여야 합니다. 리모트 워크는 업무의 장소, 시간에 대한 자율성이 주어지는 만큼 책임이 따르기 때문에 퍼포먼스적이나 업무 능력 등이 리모트 워크를 해야할 때에는 더 많은 능력을 필요로 하며, 주체적으로 일하실 수 있는 분이 리모트 워크와 맞는 인재라고 생각합니다. 마지막으로 바다공룡에서 자랑하고 싶은 이벤트나 나누고 싶은 이야기가 있다면 공유해주세요! 바다공룡에서 제작한 디지털 노마드를 위한 지침서 “Work Life Blending”을 와디즈에서 펀딩하여 성공 하였습니다. “Work Life Blending”은 태국 카오락에서 디지털 노마드로 지낸 한 달간의 일상 기록을 담은 솔직 감성 에세이 입니다. 누구나 디지털 노마드의 삶을 선택 할 자유에 대하여 포토 에세이 형식으로 여행지에서 일 잘하는 방법과 디지털 노마드로 살기 시작한 계기와 이유, 우리의 생존 방법과 시행착오를 경험 기반으로 생생하게 전달합니다. 또한 이 지침서를 통해서 새로운 곳에서 빠르게 적응해나가며 효율적으로 일하는 방법을 찾아나가는 바다공룡팀의 오싹 달콤한 24시간을 보실 수 있습니다. “누구나 디지털 노마드의 삶을 선택할 자유를 꿈꾼다!”라는 바다공룡 팀의 비전처럼 많은 사람들이 리모트 워크, 디지털 노마드의 삶을 많아졌으면 좋겠습니다. 다시 한 번 인터뷰를 진행해주신 바다공룡 의 최보연 대표님께 진심으로 감사드립니다. 편집 Flexwork 👉🏻' 프리랜서 개발자로 일하기' 인터뷰 보러가기

리모트 워크 조직 관리 두 번째, 조직 운영 이슈

리모트 워크를 하다보면 조직 운영에 대해서 다양한 이슈들이 발생하기 마련입니다. 오늘은 지난 시간에 이어 리모트 워크에서의 조직 관리와 성과 관리 운영의 이슈와 더불어 여러 가지 도전 과제들이 있는지 함께 살펴보도록 하겠습니다. 리모트 워크를 하다보면 조직 운영에 대해서 이슈들이 발생하기 마련이며, 네 가지 큰 특징으로 볼 수 있습니다. 조직문화 조직 문화와 관련해서는 ‘리모트 워크 환경에서는 통제가 불가능한 거 아닌가요?’, ‘사회적 교류가 단절되지 않나요?’ 라는 우려를 하시는 경우가 굉장히 많은데요. 조직 문화의 핵심은 우리 회사에서 일을 하는 사람들이 어떻게 어떤 방식으로 일을 해야 되는지 그 원칙을 정하는 게 사실 조직 문화의 기본 이라고 할 수 있겠습니다. 그래서 그 원칙을 잘 정하는 것이 조직 문화의 출발이라고 생각을 합니다. 그 룰을 잘 정했을 때 통제나 사회적 교류 이런 것들이 잘 자연스럽게 해결이 된다고 볼 수 있겠죠. 커뮤니케이션 커뮤니케이션도 양이 굉장히 줄어들어서 ‘비동기 커뮤니케이션, 이게 과연 될까’라는 그런 우려를 많이 하실 수 있는데요. 이 커뮤니케이션은 세 가지 관점에서 바라봐야 됩니다. 습관 실시간으로 꼭 소통하지 않아도 되는데 우리가 습관처럼 그렇게 하고 있는 것은 아닌지 생각 해봐야 합니다. 속도 빠르면 빠를수록 좋다고 생각하지만 사실 꼭 빠른 것이 생산성이나 중요도와 관련이 없을 수도 있습니다. 그래서 빠르지 않아도 되는 것들은 이메일로 소통을 하고 굉장히 실시간으로 해야 되는 것은 바로 전화를 하고 그렇지 않은 것들은 협업 툴을 이용 한다든지 이런 속도의 관점에서 커뮤니케이션의 툴을 잘 사용할 필요가 있습니다. 감정 감정적인 측면에서도 갈등이나 이런 것들은 오프라인으로 아니면 실시간 통화로 하는 것들이 좋겠죠. 그리고 일부 업무나 이런 전형적인 커뮤니케이션 같은 경우는 굳이 그럴 필요가 없습니다. 그래서 이렇게 중요도와 생산성의 관점에서 다양한 커뮤니케이션의 장면들을 어떤 방식으로 선택해서 우리가 그런 것들을 정하는 것이 전략적 커뮤니케이션 방법이라고 할 수 있겠습니다. 생산성 생산성에 대한 두려움도 있을 수 있습니다. ‘생산성의 의미를 생각해보면 더 쉽지 않을까’ 그런 생각을 해봅니다. 생산성이라는 건 일을 하는 시간이 생산성을 담보하지 않고 얼마나 집중할 수 있는 시간이 확보되느냐 그것에 따라서 생산성이 결정이 되고 생산성을 측정하는 것은 곧 성과 이기 때문에 어떻게 성과에 포커스를 맞추느냐가 도전 과제이지 시간을 관리한다는 것은 사실 구태적인 생각 이 아닌가 그런 생각을 해볼 수 있습니다. 정보 ‘정보가 불균형되거나 그런 것 때문에 업무 지장이 초래되지 않을까요?’라고 걱정을 하시는 분들도 있는데 사실 정보 활용의 비효율은 정보를 누가 많이 가지고 막 이런 것들은 리모트 워크 환경이라서 특별히 벌어진다고 볼 수는 없습니다. 하지만 이 정보를 가진 사람들이 리모트 워크 환경에서 줄어드는 커뮤니케이션에서 잘 풀어 줄 수 없다면 분명히 생산성의 비효율을 초래하기 때문에 리모트 워크 환경에서는 정보 자판기처럼 누구나 원하는 그런 정보들을 쉽게 언제 어디서나 얻을 수 있게 그렇게 정보의 흐름을 잘 구성하는 것이 필요 하다고 하겠습니다. 이렇게 리모트 워크의 근무 제도에 대해서 알아봤으며, 이 근무 제도를 잘 설정하고 조직 운영 이슈들을 잘 관리한다고 하면 기본적인 것들이 잘 될 수 있을 거라고 생각을 합니다. 편집 Flexwork 출처 IMHR 김성민 대표, 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 리더들은 왜 원격근무를 도입하는데 실패하는가? 보러가기

리더들은 왜 원격근무를 도입하는데 실패하는가?

2022년 1월 10,000명 이상의 근로자와 그 리더들을 대상으로 한 슬랙(Slack)의 설문 조사에 따르면 하이브리드 근무 및 원격근무에 대해 경영진은 사무실 근무 직원과 하이브리드 근무 직원과 원격근무 직원 간의 불평등이 직장 문화에 부정적인 영향을 미칠 것에 대해 걱정하고 있습니다. 상사와 함께 보내는 시간이 적은 사람들은 원격근무자의 승진 기회 감소에서 사무실 근무 직원은 자유롭게 일하는 직원에 대한 분노 형성까지 다양한 우려로 이어집니다. 미래의 업무에서 경쟁 우위를 확보하려는 리더들은 이러한 문제를 해소하기 위해 "Excellence From Anywhere" 문화를 조성하여 연구 기반 모범 사례를 활용할 필요가 있습니다. 리더는 왜 미래의 유연한 일에 적응하지 못 하는 걸까요? 조사에 따르면 대기업의 2/3는 코로나가 끝난 후 하이브리드 근무를 주로 설정할 예정이며 일부는 완전 원격근무 체제 또는 다시 사무실에서 근무하는 방향으로 전환한다고 합니다. 직원 설문 조사에 의하면, 적어도 전 직원의 2/3에서 3/4은 매우 유연한 하이브리드 근무 또는 완전한 원격근무를 영속적으로 바라고 있습니다. 그러나 근로자 중 72%가 직장 내 근무 유연성에 만족하지 못하는 것으로 나타났습니다. 합리적인 외부 관찰자는 사무실에서 보내는 시간의 차이로 인해 발생하는 문제들을 예측할 수 있습니다. 하지만 불행하게도, 리더들은 인지적 편견 때문에 종종 그들의 코 앞에 있는 명백한 위험 요소를 보지 못합니다. 인지적 편견은 리더가 모범 사례에 의존하는 대신 자신의 직감을 따르도록 한다. 우리가 적절한 관행에 대한 특정한 인식을 가질 때, 우리는 다른 적절한 대안들을 무시하는 경향이 있습니다. "사무실 문화"의 기존 협업 방식을 "원격근무"에 적용하려는 시도는 기능적 고정성의 대표적인 예 입니다. 기능적 고정성이란 우리가 적절한 관행에 대한 특정한 인식을 가질 때, 우리는 다른 더 적절한 대안들을 무시하는 경향이 있는 것을 말합니다. 그렇기 때문에 리더는 하이브리드 중심의 업무 문화로의 전환에서 발생하는 문제를 전략적으로 해결하지 못합니다. 그들은 자신들의 기존 관리 방식이 새로운 세계에 충분할 것이라고 생각하지만 불행하게도, 상황이 바뀌었고, 그들은 결국 물 밖에 있는 물고기처럼 되었습니다. 아무리 유용하더라도 조직 내에서 만들어지지 않은 관행을 채택하는 것에 리더는 반감을 갖게 됩니다.그래서 리더들이 외부적으로 업무전환 문제를 해결하기 위한 방법을 찾는 데 실패한 것은 당연합니다. 또한, 그들은 자신만의 전략을 세우려고 노력하고 매우 열심히 일합니다. 이러한 인지적 편견을 극복하려면 선구적인 기업에서 테스트를 거친 연구 기반 모범 사례를 사용해야 합니다. 이를 위해서는 혼합적이고 먼 미래의 업무에 적합한 새로운 업무 문화를 조성해야 합니다. 'Excellence From Anywhere' 전략 이는 직원의 업무 특성을 고려하고 원격근무가 가능한 업무 기반 정책을 추진하는 유연한 조직 문화를 의미합니다 "Excellence From Anywhere" 전략은 근무 장소에 관계없이 결과물에 집중합니다. 이를 위해서는 하이브리드 및 원격 협업 및 혁신에 대한 모범 사례도 채택해야 합니다. "Excellence From Anywhere"라는 공유된 업무 문화에 초점을 맞춰 결과물, 협업 및 혁신을 가치 있게 평가함으로써 직원들에게 결과물에 집중 하도록 할 수 있습니다. 핵심 아이디어는 모든 인력이 협력하여 비즈니스 결과를 달성하는 것입니다. 위치는 중요하지 않습니다. 이러한 직장문화는 대화를 나누는 방법보다는 공유된 목표 달성에 중점을 두도록 재구성함으로써 공정성에 대한 불만을 해소합니다. 편집 Flexwork 참고 Why Proximity Bias Keeps Leaders From Excelling in the Era of Hybrid and Remote work 👉🏻 리모트 워크 조직 관리의 첫 시작, 근무 제도 설정 보러가기