플렉스웍 블로그 | 전문가 커리어 인사이트

Future Work

프롭테크 공간혁신 오피스가 된 '메타버스' - 직방

직방이 기술을 이용해서 어떻게 일의 공간과 일의 방식을 변화시키려고 노력하는지 같이 한번 나눠보고 싶은데요. 먼저 본격적으로 이야기하기 전에 직방이 있는 인더스트리와 직방이 추구하는 방향들에 대해서 먼저 얘기하고 싶습니다. 프롭테크란 무엇일까? 직방이 속해 있는 인더스트리는 프롭테크(Proptech)라고 불리는데요. 프롭테크라는 단어는 나온 지 10년도 안 된 신생어입니다. 핀테크와 같이 재정, 재무(finance)와 기술(technology)의 합성어인 것처럼 프롭테크도 부동산(Property)와 기술(Technology)의 합성어입니다. 공간과 부동산을 기술로 혁신하는 산업이라는 의미에서 프롭테크라는 단어를 쓰고 있으며, 직방은 이 프롭테크에서 가장 활발하게 활동하는 회사입니다. 전 세계적으로 얼마 되지 않았지만 프롭테크는 상당히 유망한 산업 분야로 모든 사람들한테 인지가 되고 있는데요. 2020년에 약 30조의 투자를 여러 프롭테크 회사들이 투자 유치를 하였으며, 그리고 전 세계적으로 많은 뉴스에 유니콘 기업을 배출했는데요. 여러분도 잘 아시는 We Work과 에어비엔비(Airbnb)가 있고 직방과 상당한 유사한 비즈니스 모델을 갖고 있는 지로우(Zillow), 컴퍼스(COMPASS)가 있습니다. 2020년에는 중국에 있는 ‘K 홀딩스’라는 프롭테크 기업이 있는데요. 중국의 K 홀딩스는 직방과 아주 유사한 비즈니스 모델을 갖고 있습니다. 2020년에 K 홀딩스가 NISDE에 약 100조의 밸류로 상장을 한 기록도 있습니다. 국내 프롭테크 산업은 다른 해외에 있는 프롭테크 산업보다는 짧은 역사를 갖고 있지만 다른 나라에 비해서 더 급속도로 성장하고 있는 산업 분야입니다. 그래서 2020년에 약 88개 회사가 약 4조의 투자를 유치할 정도로 많은 투자자의 관심을 끌고 있는 산업 분야입니다. 프롭테크 분야에서 직방이 이루고자 하는 것 직방은 기술과 비대면을 통해 공간의 경험을 혁신하는 기업을 추구하고 있습니다. 공간에 대해서 말씀을 드리면 이전에 전통적인 공간이라는 것은 부동산을 포함한 오프라인의 공간을 얘기했는데요. 코로나 19를 거치면서 사람들이 온라인에서 공간으로 경험하기 시작했습니다. 그래서 저희는 오프라인이건 온라인이건 소비자들이 공간으로 인식하고 있는 그 공간에 대해서 소비자들의 경험을 프롭테크로 기술과 비대면을 통해서 혁신하는 기업이 되고자 합니다. 그럼 공간을 생각할 때, 사실 사람들이 가장 많이 사용하는 공간은 어디일까요? 첫 번째 생각할 수 있는 거는 이제 사는 공간이겠죠. 두 번째는 여러분들이 일을 하는 공간일 것입니다. 역사적으로 볼 때 일하는 공간과 주거하는 공간들의 관계를 살펴보면 상당히 흥미로운 사실들을 발견할 수 있습니다. 사람들은 역사적으로 상당히 오랜 기간 일하는 장소와 그리고 주거하는 장소가 같은 공간에 위치하였습니다. 과거 사극을 보시면 대장장이들이 1층에 대부분 대장간이 있었고 바로 옆에 자기의 집이 있는 일하는 공간과 주거하는 공간이 바로 근처에 근접해 있거나 아니면 동일한 공간에 있는 그런 상황들을 되게 오랫동안 지속해 왔죠. 그 이후에 산업혁명이 발생하면서 대규모의 생산 시설이 필요했고 그 대규모의 생산을 하기 위한 많은 사람들이 모여서 일할 수 있는 공간이 생겨났는데요. 그 공간을 저희가 이제 팩토리라고 불리는데 그 팩토리는 비용적인 측면이나 아니면 환경적인 측면 때문에 사람들이 주거하는 공간과 바로 옆에 근접해서 위치할 수가 없었어요. 그래서 그때부터 사람들이 자기 집 근처가 아닌 더 멀리 있는 일터를 향해서 시간을 들여서 출근을 하면서 일을 하게 되었죠. 그리고 최근래에 상당히 큰 이벤트가 발생했는데요. 일하는 공간 일하는 장소와 주거하는 장소의 관계를 완전히 파괴한 그 이벤트 여러분도 잘 아시다시피 코로나 19라는 이벤트가 발생했죠. 그래서 사람들은 더 이상 멀리 떨어져 있는 일터에 가서 일할 수 없게 됩니다. 비자발적으로 전부 다 흩어져서 집에서 일하는 집에서 일을 하는 상황이 발생했죠. 산업혁명 이전에 있었던 일하는 장소와 그리고 주거하는 장소가 동일한 공간에서 위치하게 되는 그런 일련의 사태가 발생한 거죠. “ 집이 오피스 역할도 할 수 있을까 ?” 그럼 여기서 우리가 또다시 질문할 수 있죠. ‘집이 오피스 역할도 할 수 있을까?’ 이런 질문들을 많이 하게 되는데요. 우리는 이때까지 계속 사무실에서 출근해서 일을 하였는데 코로나 19의 발발로 인해서 모두가 흩어져서 클라우드 환경에서 이제 일을 하게 되었는데 놀라운 사실은 코로나 19가 한 2년 정도 지속이 되었습니다. 그 가운데 일을 함에 있어서 일이 안 됐거나 또는 일이 안 돼서 회사가 망하거나 이런 일은 벌어지지 않았어요. 그럼 우리는 왜 모여서 일을 했을까요 ? 모여서 일하는 것 그리고 어떤 특정한 장소로 우리가 가서 일을 했던 이유 업무 장소가 특정되는 이유들을 살펴보면 그거에 대한 답을 얻을 수 있을 것 같습니다. 업무 장소가 특정되는 이유 세 가지를 보면 업무 대상이 해당 장소에 있는 경우 업무를 수행하기 위한 장비가 해당 장소에 있는 경우 그리고 함께 일하는 사람들과의 커뮤니케이션이 필요한 경우가 있습니다. 업무 대상이 해당 장소에 있는 경우는 예를 들자면 의사 같은 경우 환자들이 있는 병원으로 출근해서 일을 해야겠죠. 그리고 버스 운전사 같은 경우는 그러니까 버스 회사로 가서 버스를 타고 일을 해야 되고요. 또, 업무를 수행하기 위한 장비가 해당 장소에 있는 경우는 제철수를 생각해 볼 수 있을 것 같아요. 대규모의 철을 녹이기 위해서는 용광로가 필요하잖아요. 그래서 많은 사람들이 그 용광로가 있는 제철소로 가서 모여서 일할 수밖에 없었던 것 같고요 반도체 생산에서도 마찬가지죠 거대한 그리고 많은 반도체를 생산하기 위한 장비가 있는 장소로 가서 일할 수밖에 없었고요. 세 번째가 모여서 일한 이유 중에 가장 큰 이유라고 볼 수 있는데요. 함께 일하는 사람들과의 커뮤니케이션 이 필요한 경우입니다. 그래서 코로나 19를 통해서 사람들은 업무의 대상이 해당 장소에 있는 경우 업무를 수행하기 위한 장비가 해당 장소에 있는 경우에는 같이 모여서 업무를 수행할 수밖에 없으며, 사람들이 흩어져서 수행하는 것은 쉽지 않다는 걸 발견했지만 함께 일하는 사람들과의 커뮤니케이션이 주요한 업무의 경우는 서로 흩어져도 업무를 수행할 수 있다는 것들을 깨닫게 되었습니다. 그럼 왜 그 커뮤니케이션이 필요한 경우에는 서로 흩어져서 일할 수 있었을까요 ? 커뮤니케이션이 필요한 업무 할 때 주로 했던 액티비티를 좀 살펴보면 좋을 것 같은데요. 커뮤니케이션이 필요한 경우에는 주로 하는 액티비티들이 그 업무 결과를 공유하고 미팅을 하기 위한 어떤 관계 형성을 하고 이런 것들이 주로 많은 액티비티였는데 업무 결과를 공유하는 그런 활동을 본다면 사람들은 이미 구글 클라우드나 슬랙, 노션을 통해가지고 실제 얼굴을 보지 않고도 업무 결과를 공유하고 있었어요. 그리고 미팅인 경우에는 코로나19로 이전에도 충분히 화상 통화를 통해가지고 원격에서도 회의를 할 수 있다는 걸 알았지만 코로나 19로 어쩔 수 없이 만나지 못하고 회의를 해야 되는 상황이 벌어지면서 줌, 구글 미트를 사용해서 활발히 미팅을 할 수 있다는 것을 더 잘 알게 되었죠. 특히 미팅 같은 경우에는 실제 오프라인에서 미팅하는 경우에는 미팅 일정을 잡는다거나 아니면 미팅 장소로 가야 되는 경우가 생겼기 때문에 더 많은 시간을 소요하게 되었는데 줌이나 구글 미트를 통해가지고 화상회의를 하였을 경우에는 짧은 시간에 미팅을 진행하고 짧게 미팅을 할 수 있어서 더 효율적인 걸 발견하였습니다. 그렇다면 함께 일했을 때 우리가 필요했던 관계 형성과 관련해서는 업무 결과 공유나 미팅과 같이 관계 형성을 할 수 있는 툴 같은 것들은 이미 존재했을까라는 이런 거에 대한 의문점이 생기는데요. 마이크로소프트사가 자기 직원들 6만 명을 상대로 원격 근무의 생산성과 관련된 연구 를 하였습니다. 근데 결론적으로 말씀드리면 이 연구 결과는 ‘원격 근무는 절반의 성공이었다.’ 이렇게 이제 결론 을 내고 있는데요. 그 결론의 근거는 업무를 진행하면서 생긴 동료 관계, 흔히 말하는 Strong Link에 대해서는 사람들이 되게 긍정적으로 봤습니다. 하지만 새로운 정보의 접근성을 제공하는 동료 관계, 옆에 있는 사람들의 말을 귀동냥으로 듣는다거나 커피 챗을 한다든가 이런 걸 통해서 생기는 신뢰 관계를 형성하는 Weak Link에 대해서는 약간 부정적이었어요. 그래서 직방은 코로나가 발생하고 나서 고민을 많이 했죠. ‘떨어져서 일하면서도 어떻게 하면은 더 일을 잘할 수 있을까?’, ‘업무를 하기 위한 툴들은 이미 발달돼 있었고 그걸 통한 협업은 가능하였으나 관계 형성은 어떻게 할 수 있을까?’ 등 그런 것들에 대한 고민을 많이 하였습니다. 그래서 다양한 시도를 하였고요 줌을 이용해서도 관계 형성을 만들려고 노력해왔고 게더타운(Gather Town)을 통해서도 관계 형성을 만들려고 노력을 했고요. 결국은 관계 형성이 서로가 모였을 때 형성되었다면 그런 관계 형성을 했던 그 공간의 역할은 무엇이었나에 대해서 고민을 많이 했죠. 그래서 ‘관계 형성이 가능한 오프라인 공간과 같은 온라인 공간은 존재할까?’ 그리고 ‘그런 공간은 어떤 요소를 가지고 만들어야 될까?’에 대한 고민을 많이 했으며, 저희가 오프라인 공간에서 일했을 때 관계 형성이 어떻게 됐는지를 돌이켜 보면서 생각했던 것은 사람들이 근처에 가면 바로 주변 사람들이 보이고 들리는 공간 이런 공간이 결국 관계 형성에 도움이 되었다라는 이런 결론에 다다르게 됩니다. 직방의 메타버스 오피스 “메타폴리스” 그래서 저희 스스로가 그런 오프라인처럼 관계 형성이 가능한 온라인 공간인 메타버스를 직접 만들게 됩니다. 지금 위 사진과 같이 보시면 저희 직방이 만든 메타버스인데요. 멀리서도 어떤 사람이 있다는 걸 인식하고 근처에 다가가면 그 사람과 말할 수 있고 그리고 그 사람이 말하는 것을 들을 수 있는 그런 공간을 저희가 메타버스로 만들었고, 아직까진 가칭이지만 메타폴리스로 부르고 있습니다. 직방 은 이 저희가 만든 메타버스인 메타폴리스를 기반으로 완전 원격 근무를 시작합니다. 그래서 본사 건물을 없앴으며, 모두가 다 뿔뿔이 흩어져서 다른 장소에서 이제 근무를 시작했는데요. 저희가 말하는 원격 근무는 출근을 하지 않는 것이 아니며, 저희가 만든 메타폴리스에 출근해서 업무를 수행하는 것을 원격 근무로 정의를 하고 있습니다. 오른쪽에 보시면 저희 대표님이 일하고 있는 모습이에요. 집에서 일하고 계시지만 실제로 출근은 저희가 만든 오피스인 메타폴리스 공간으로 출근하여서 지금 얼굴을 보고 실시간으로 소통을 하면서 다른 사람들이 어떤 의견을 가지고 얘기하는지를 들을 수 있도록 저희가 말하는 메타버스에 있는 오피스로 출근해서 이렇게 일하고 있는 모습을 지금 볼 수 있습니다. 이전까지는 사람들이 출근할 때 교통으로 출근했다면 지금은 네트워크로 출근하는 거죠. 교통은 1시간, 2시간이 걸리더라도 저희의 메타버스로 출근하는 것은 사실은 이 시간에 제약이 없기 때문에 사람들이 어디서나 근무할 수 있는 좋은 환경을 만들 수가 있습니다. 메타버스를 통한 출근으로 인한 변화 4.1 주거 지역 선택의 변화 그래서 이런 메타버스를 통한 메타폴리스 출근으로 인해서 주거 지역 선택의 변화가 생겼어요. 미국이 원격 근무가 활성화되면서 생긴 것이 줌 타운이 생겼는데요. 이 줌 타운들은 사실은 어딘가에 출근하지 않고 사람들 간의 커넥션이 없는 상황에서 전부 다 흩어져서 일하고 있는 상황이지만 저희는 구성원들이 네트워크를 통해가지고 메타폴리스에 출근해가지고 모든 사람이 같이 일하고 있는 환경인데요. 지금 위 사진의 오른쪽에 있는 분이 저희 이제 개발자분이 다큐멘터리에 출연하신 건데 지금 여기는 제주도입니다. 그래서 제주도에서 한 달 살면서 메타폴리스에 출근해서 다른 사람들과 일하고 있는 모습을 보여줬어요. 그래서 실제 저희 많은 구성원분들이 제주도나 아니면 지역 도시로 한 달 살기 체험을 지금 시행 하고 계시고요 입사하시고 나서는 고향으로 돌아가시는 분들 상당히 많이 생겼습니다. 또한, 저희 회사로 새로 신규 입사하시는 분들 중에 창원, 울산 대구, 제주도 등 이런 지방 도시에서 지원하시는 분들이 상당히 많이 늘고 있고요. 이런 저희 구성원들의 주거지역 선택의 변화가 상당히 좀 눈에 띌 만한 상황이고요. 4.2 직업 선택의 범위 확태 이런 주거 지역의 선택의 변화는 직업 선택의 범위를 되게 넓혀줄 수 있는 효과가 있어요. 또한, 교통이 발달하면서 좀 더 넓은 지역에 있는 그 직업을 선택할 수 있게 됩니다. 그리고 통신의 발달 저희 회사를 표본으로 보자면 기존의 교통으로 출근하는 것이 갖고 있는 한계를 넘어서 네트워크로 출근하게 되면 전국 어디에서나 살더라도 자기가 원하는 직업을 선택할 수 있습니다. 네트워크는 전 세계적으로 펼쳐 있기 때문에 전국을 넘어가지고 전 세계에서 어디에 살든지 자기가 원하는 직업을 선택할 수 있는 직업 선택의 범위가 늘게 돼요. 그리고 스타트업 입장에서 보면 스타트업은 항상 스타트업이 성장하는 과정을 보면 성장을 통해가지고 점점 더 어려운 문제를 접하게 됩니다. 그 어려운 문제를 풀기 위해서 가장 중요한 것은 훌륭한 인재인데요. 지역 중심의 사회에 있을 때는 잘 돌이켜보면 이제 훌륭한 인재를 뽑기 위한 세 가지 조건이 그 인재가 훌륭해야 되고 두 번째가 그 인재가 스타트업과 방향이 맞아야 되고 세 번째가 인재가 살고 있는 곳이 그 스타트업과 그 근처여야 돼요. 하지만 이제 네트워크로 출근하면서 그 인재를 스타트업이 구할 수 있는 범위가 좀 더 넓어집니다. 그러니까 인재를 리크루팅 할 수 있는 그 풀이 훨씬 더 넓어지는 거죠. 그래서 더 많은 인재들을 훌륭한 인재를 뽑으면 더 많은 문제들을 해결할 수 있기 때문에 저희 스타트업이 갖고 있는 문제들을 더 잘 해결할 수 있는 그런 기회들이 생겨나고 있습니다. 4.3 도시구조 역할의 변화 그 직업 선택의 범위는 결국은 사회적으로 보면 이게 도시 구조 역할의 변화도 유발할 수 있다고 생각이 돼요. 기존에는 사람들이 좋은 회사들이 모여 있는 도시를 중심으로 해서 집적에서 주거를 하였다고 한다면은 지금 같은 경우에는 한국 같은 경우에는 지방인 지역으로 분산해서 주거하는 그리고 더 나아가서는 전 세계로 좀 더 넓게 퍼져가지고 집중화를 막을 수 있는 도시 구조 역할의 변화도 저희가 좀 예상할 수 있지 않을까 생각 이 됩니다. 직방은 지금은 한국 내에서만 훌륭한 인재를 모시고 있습니다. 근데 이제 저희가 만든 메타버스인 메타폴리스를 통해가지고 네트워크로 출근하게 되면서 내년부터는 전 세계적으로 훌륭한 동료들을 모시려고 하고 있어요. 보시면 이제 뉴욕에 있는 개발자인 ‘존’과 모스코바에 있는 사업 담당자인 ‘올레그’, 방콕에 있는 디자이너 ‘총’, 그 다음에 베이징에 있는 cs 책임자 자오웨이, 그리고 한국에 있는 CFO인 ‘이남일’이 몸은 자기 나라에 있지만 그리고 다른 문화에 살고 있지만은 메타 폴리스에서 같이 모여서 우리가 풀고자 하는 문제들을 같이 고민하고 푼다면 어떤 문제의 범위가 한국 내에만 국한되지 않고 전 세계에 있는 소비자들이 갖고 있는 문제들을 풀 수 있는 그런 역량을 키울 수 있지 않을까 생각이 돼요. 그런 면에서 상당히 내년이 기대가 됩니다. 그리고 요즘 보면 스페이스x 같은 회사들이 화성에 사람을 보내서 주거를 하게 하는 그 프로젝트를 진행하고 있는데요. 시간이 흐르면 기술과 과학이 발달해서 스페이스 x 같은 회사들이 실제 화성에 사람을 보내고 화성에 사람이 살게 되면서 수많은 마션들이 생길 것 같아요. 마션들, 화성에서 주거하는 사람들도 어차피 일을 해야 되니까 그 일하는 사람들이 화성에 있는 다른 공간에 있는 사람들과 같이 소통하면서 커넥트 돼서 일할 수 있는 공간 그리고 화성에 있는 사람들이 지구에 있는 사람들과 같이 일하는 공간이 저희가 만든 메타버스인 메타폴리스이기를 바라죠. 스페이스 x가 정말 화성에 사람을 보내게 된다면 저희가 일론 머스크에게 연락을 해서 저희 메타폴리스를 소개하고 실제 화성에 가서 이주하고 있는 사람들이 이 메타폴리스를 이용해서 한국에 있는 스페이스x나 아니면 테슬라 그리고 저희 같은 스타트업들과 메타폴리스 내에서 서로 소통하면서 일할 수 있는 그런 상상을 해보며, 이것이 직방이 기술로 만들어가고 있고 꿈꾸고 있는 일의 미래입니다. 편집 Flexwork 출처 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 "미래의 HR 역할과 과제" 보러가기

플렉스웍

2022.07.06

Future Work

미래의 HR 역할과 과제

안녕하세요. 플렉스웍입니다:) 오늘은 22년 차 HR 전문가, People & Culture Team Leader 이푸르네 님의 '미래의 HR 역할과 과제'에 대해 알려드리고자 합니다. 그럼 저희 플렉스웍과 함께 보실까요? 2020년 초반, 조직은 굉장히 낯설고 또 불안한 상황을 만났습니다. 특히 인사팀 분들이 정말 고생 많으셨을 것 같아요. 우리 자신에게도 낯설고 두려운 상황에서 아주 짧은 시간안에 직원 분들의 건강과 안전에 대한 안내는 물론, 재택이면 재택, 출근이면 출근, 일하는 모든 상황에 대한 가이드를 제공하고 또 수많은 의사결정을 했어야 하니까요. 2008년 금융위기 이후 CFO의 역할과 그 중요도가 현격하게 커졌던 것처럼, 저는 이번 코로나19 이후 경험한 많은 변화를 계기로 인사(HR) 전문가의 역할과 가치가 그 어느 때보다도 더 중요하고 커지게 될 것이라고 생각합니다. 그래서 인사의 역할이 변해야만 하는 두 가지 요인과 인사(HR) 전문가로서 집중해야 할 당면 과제들 네 가지를 얘기하려고 합니다. 먼 미래라가 아니라 앞으로 5-10년을 염두에 두고 드리는 말씀이고, 또 한국의 특수한 노동 환경은 배제하고 말씀드린다는 점 참고해주시면 감사하겠습니다. 우선 우리가 직면하고 있는 여러 가지 환경 변화가 많은데, 핵심은 두 가지인 것 같아요. 바로 조직 구성원인 사람과 기술, 특히 인공지능 기술 인 것 같습니다. 경제 활동의 주체이자 소비의 주체로 발돋움한 MZ 세대 몇 년 전에 굉장히 흥미로운 이야기를 예전 동료분으로부터 들었어요. 대졸 신입사원을 채용했는데 그 분이 다른 업무는 너무나도 잘 하는데 유독 전화 통화를 너무 어려워했어요. 그래서 스크립트를 쓰거나 심지어는 예상 질문에 대한 답변까지 미리 준비해서 전화 통화를 하는 거죠. 그 얘기를 들었을 때 진짜 디지털 세대는 기존 세대와는 많이 다르다는 생각을 했습니다. 이 이야기가 MZ세대를 대변하는 하나의 큰 특징이지 않을까 생각해요. MZ세대는 이미 우리 경제활동의 주역 으로 자리잡았죠. MZ세대의 또 하나 특징은 좀 더 다양한 삶의 가치를 추구한다는 것, 그로 인해 생각하는 일의 가치와 의미 자체도 기존과는 많이 달라졌다는 거죠. 일에 있어서의 성공이 곧 삶의 성공이던 시절이 지나고, 평생직장을 지나 평생직업도 사라진 이 시대에 예전보다는 다양한 삶의 가치를 추구하는 현상이 뚜렷해졌습니다. 이런 디지털 인류, 예전과는 다른 삶과 일의 의미를 추구하는 세대들을 위해선 어떤 인사정책과 근무환경을 만들어야 하는지 고민이 될 수밖에 없는 지점인 것 같아요. 인공지능 기술의 발달 여러 학자들의 의견이 분분한데, 여러분들 생각에 인공지능이 대체할 수 없을 거라 생각하는 인간의 영역이 있다면 어디라고 생각하시나요? 많은 분들께서 인간의 공감, 감성적인 부분, 창의력, 창조적인 능력은 대체하지 못할 것이라 예상합니다. 그런데 이 부분이 보기 좋게 깨져가고 있습니다. 이미 인공지능이 만든 노래, 그림 심지어는 소설까지 접해 보셨을 거예요. 그래서 정말 그 범위에 있어 한계가 없는 듯한 생각이 들 정도인데요. 그렇다면 공감에 대한 부분은 어떨까라고 살펴보면 이미 2016년부터 미국에서는 워봇(Woebot)이라는 인공지능 의사가 심리상담을 해오고 있고, 환자들의 80%는 인간의사에게 보다 솔직한 심정을 털어놓을 수 있어 인공지능의사를 다시 선택하겠다고 합니다. 또 인공지능 의사가 했던 조언들도 매우 유효했다는 피드백이었습니다. 인공지능이 우리가 기존에 생각했던 분야보다 훨씬 광범위하게 활용될 수 있습니다. 인사 분야까지도 인공지능이 가능하겠다는 불안감이 살짝 들기도 했습니다. 그런데 생각해보면 이런 상황에서 인공지능과 싸우려 하거나 대체되지 않으려 힘쓰기 보다는 그런 기술을 십분 활용해서 인사(HR) 전문가의 핵심 역량을 강화하고, 중요한 역할에 집중할 수 있도록 고민해야 할 때라고 생각합니다. 변화의 두 축, 사람과 기술을 두고 HR 담당자들이 함께 고민해봤으면 하는 과제 4가지를 말씀드리겠습니다. 사람과 기술을 두고 HR 담당자들이 함께 고민해봤으면 하는 과제 4가지 HR 자동화 일하면서 투입한 에너지나 시간 대비 효율이 정말 상대적으로 적다고 생각하는 부분이 있을까요? 팀분들이나 동료분들 말씀을 들어보면 단순 반복적으로 들어오는 여러 질문에 대한 답변을 하느라고 상당한 시간을 쏟는다고 하세요. 그래서 내가 정작 해야 될 기획이나, 전략적인 부분에는 상대적으로 시간을 덜 쓸 수밖에 없다는 말씀들을 많이 들었습니다. 또 다양한 문의 사항이죠. 고충, 경력, 퇴사, 갈등 관련된 상담을 하느라 많은 시간을 쓴다고 얘기하세요. 이런 업무는 중요하고 가치 있지만 우선적으로 우리가 자동화를 통해 할 수 있을 것 같습니다. 이미 많은 회사에서 챗봇 등을 도입해서 간단한 질의 응답은 이미 시스템적으로 자동 답변이 되게끔 하실 거예요. 최근 미국에 있는 어떤 회사 데모를 봤는데 챗봇의 수준이 사실 상당히 진화했더라고요. 개인이 본인의 세무 관련 질문을 했는데 상당히 정교하고 세밀하게 퍼스널라이즈된 답변을 너무나도 즉각즉각 잘 하는 모습을 봤습니다. 그러면 질의 응답에 대한 부분은 자동화가 가능하다 쳐도 상담 부분은 어떻게 될까 생각이 드실텐데 앞서 인공지능 의사 예를 드렸던 것처럼 한 가지 예를 더 들어드리면 몇 년 전에 미국의 조지아 공대에서는 인공지능 조교를 도입했다고 해요. 그래서 실제 한 학기 동안 학생들의 학사 관리를 하고 많은 질문들에 대한 상담 답변을 하도록 했죠. 놀라운 것은 학기 후 학교 측에서 그 조교가 인공지능 조교였다는 것을 밝히기 전까지 어떤 학생도 그 조교가 인공지능이었다는 것을 몰랐다고 합니다. 심지어 그 학기 최고의 인기 조교로 뽑혔다고 해요. 정말 기술의 발전이 이 정도구나라고 생각이 들었는데요. 그래서 HR 즉, 인사 담당자의 역할은 오히려 이러한 시스템을 정말 정교하게 디자인하고 좀 더 풍부한 콘텐츠를 개발해 적용하는 것, 이런 정교한 시스템을 만드는 게 첫 번째 과제 가 아닌가 생각이 들어요. 미래의 조직 역량 강화 자동화를 통해서 생기는 시간을 어떻게 더 가치 있게 활용해야 할까요? 여기서 두 번째 과제가 나오는데요. 우리는 그 어느 때보다 치열하게 조직의 역량을 강화하는데 집중해야 할 것입니다. 사업과 관련된 환경과 기술 변화를 예측하고, 사업에 필요한 미래의 핵심 역량을 우선적으로 확보하는데 총력을 기울여야 할 것입니다. 그리고 그 대상은 사람 뿐 아니라 기술 및 시스템, 툴로 확장되어야 합니다. 핵심인재 혹은 핵심기술이 창출해내는 양적 질적 차별성은 그 어느 때보다 현격해질 것이며 이러한 조직적 역량 확보 및 개발은 그만큼 사업과 조직의 존폐여부를 좌지우지할 것이니까요. 예전에 세계적인 굴지의 이커머스 기업에서 정보처리속도가 갑자기 예전보다 두배 정도로 빨라져서 원인이 무엇인가 살펴보았더니 기술분야 헤드로 계신 분이 키보드를 바꿨는데 그로 인해 그분의 작업속도가 배가되었기 때문이었다는 이야기를 들었어요. 그분의 개인 업무 성과와 속도가 좀 빨라졌겠죠. 그랬더니 그 회사 전체 정보 처리 속도가 거의 두 배로 빨라졌다는 그런 예가 있었어요. 한 명의 핵심 인재가 얼마만큼의 결과와 성과를 도출해냈느냐, 얼마만큼의 차이를 만들어내느냐는 사실 지금보다도 미래에 훨씬 더 크게 격차를 만들 거라 생각 듭니다. 그리고 그만큼 혁신을 이루어 내는, 차별적인 성과를 가져오는 핵심인재를 두고 벌이는 인재전쟁은 훨씬 더 치열해질 것입니다. 그래서 한 단계 두 단계 앞서서 회사와 조직 혹은 비즈니스가 필요로 하는 핵심 기술과 역량이 무엇이고 그것들을 시장에서 우선적으로 선점하는 것에 우리는 총력을 기울여야 할 것입니다. 또한 이러한 역량은 인간의 역량에 국한되지 않을 것입니다. 인공지능 등의 기술을 적극적으로 도입하는 것도 필요합니다. 이미 많은 로펌에서 인공지능 변호사를 고용했죠. 한국에도 이미 한 3, 4년 전부터 도입된 걸로 알고 있는데 인공지능 변호사의 경우 사람이 한 4-5년 걸려야 가능한 법률적인 검토, 판례 검토를 한 3년 만에 해낸다고 하죠. 그리고 투자은행의 경우도 데이터 분석 전문가, 투자 전문가를 대체할 시스템을 이미 도입해 활용하고 있습니다. 기존의 인력을 기술이나 로봇 혹은 인공지능으로 대체하자는 말씀이 아니라 인사(HR) 전문가로서 적절한 수준의 인간과 기술 혹은 시스템의 조합, 혹은 밸런스는 어떤 모습이며 어떻게 활용할 때 가장 시너지가 날지 분석하고 적절한 조언과 전략적 제안을 하는 것이 인사(HR) 전문가가 해야 할 일이라는 것입니다. 실제 미국에는 휴먼 티밍 매니저(Human-Machine Teaming Manager)라는 포지션 명이 소개되고 있습니다. 그래서 이런 일이 먼 미래의 이야기는 아닌 것 같습니다. 다양한 고용 형태와 근무 형태 디자인 세 번째는 조금 더 다양한 고용 형태와 근무 형태를 디자인해서 적극적으로 도입하고 빠르게 성공 사례를 많이 만들어야 합니다. 이것은 단순한 재택만을 이야기하는 것이 아니라 그것을 훨씬 뛰어넘는 큰 범위의 이야기입니다. 이유는 팬데믹이 다시 올 수 있고, 긱경제가 이미 활성화 단계에 접어들었기 때문이죠. 한국에서는 여러 배달앱 외에 크몽, 숨고 등이 있고 미국은 썸택, 태스크래빗 같은 플랫폼들이 개개인이 갖고 있는 단위 서비스와 역량, 스킬들을 거래할 수 있도록 해주고 있습니다. 채용 관련된 플랫폼도 기존의 구인&구직 서비스를 넘어서 개인의 기술과 역량들을 광고하고 있습니다. 기업은 그 역량과 기술을 고용하는 방향으로 확장되어가고 있죠. 그렇기 때문에 인사(HR) 전문가들은 특정 분야에 있어서는 지금보다는 더 적극적으로 한 사람을 고용하기보다 필요한 서비스, 기술, 역량을 일정기간동안 고용하는 것을 적극적으로 제안하고, 조직구성원과 원활한 협업이 이루어지고, 충분한 몰입이 이루어질 수 있도록 하는 협업 툴, 조직문화적 제도, 계약관계 등을 만들어서 제공해야 합니다. 일의 가치 부여 역할 마지막은 조직 구성원의 몰입을 이끌어내고 조직과 일의 가치를 정의하는 역할 입니다. 새로울 것이 없다고 생각하실 수 있습니다. 지금도 사실 직원 몰입도를 높이는 것은 쉬운 일은 아니죠. 그런데 앞으로는 더 어려워질 것이라는 게 많은 분들의 예측입니다. 미래에 대한 여러가지 엇갈린 전망들이 있긴 하지만, 여러 기술 발전을 통한 abundance 즉, 풍요의 시대를 예상하는 쪽이 많죠? 더구나 보편소득이 많은 사회에서 확대된다는 예상도 있죠. 더 이상 생계를 위해 일할 필요가 없어지는 세상이 펼쳐진다고 합니다. 그런 상황에서 과연 일의 의미는 무엇이며, 또 일에 임하는 자세는 어떻게 변화될까요? 그리고 그러한 환경에서 지속적으로 조직에, 사업에, 그리고 담당하고 있는 직무에 충분히 몰입해서, 기대하는 혹은 그 이상의 결과를 도출하게끔 하려면 어떻게 해야 할까요? 그리고 다른 회사가 아닌 우리 회사, 우리 제품이어야만 하는 이유는 무엇일까요? 이미 최근 HR 직무로 Chief Purpose Planner, Distraction Prevention Coach, Employee Engagement Coach 등이 소개되고 있습니다. 그 만큼 미래에도 조직 구성원들이 지속적으로 성과를 내고 혁신을 이루어 낼 수 있는 환경을 조성하고, 의미를 부여해 줄 수 있는 역할이 점차 더 중요하게 될 것입니다. 이미 20여년 전, 인사의 주요 역할 중 하나로 대두된 것이 Change Agent 였습니다. ‘변화를 이끌고 지원하는 것’ 정말 어려운 일이죠. 그런데 앞으로도 우리가 하는 많은 일들의 바탕에 Change Agent 로서의 역할이 기본으로 깔리지 않을까 합니다. 변화라는 것이 만들어 내기도 또 지원하기도 쉽지 않은 부분이죠. 그래도 저는 우리가 이렇게 함께 만들어갈 미래 혹은 새로운 환경이 설레고 기대가 되는 것도 사실입니다. 인사(HR) 전문가들이 함께 노력해서 미래의 인사(HR) 모습을 만든다면 조금 더 발전적이고 긍정적인 모습으로 우리의 역할도 확장되고 한 단계 더 격상될 거라 생각합니다. 그래서 지금 우리가 해왔던 것처럼 좋은 사례들도 많이 공유하고 또 서로 배움으로써 즐겁게 같이 활동하게 되기를 기대해 봅니다. 편집 Flexwork 출처 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 '자율 근무를 담은 취업 규칙을 만든 로켓펀치' 보러가기

플렉스웍

2022.06.21