인재들을 영입하는 방법은 다양하게 변화하고 있습니다. 지난 시간에는 미래의 HR 역할과 과제를 알아보는 시간도 가져봤는데요. 오늘은 개인 맞춤형 데이터 기반 어학 학습 애플리케이션을 개발하는 에듀테크 회사 '하얀마인드'의 대표 오정민 님이 알려주시는 글로벌 진출에 필수적인 리모트 해외 인재 영입에 대해 이야기를 나눠보는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

글로벌 진출을 위한 리모트 해외 인재 영입 시, 고려한 3가지 사항

'하얀마인드'는 현지를 통해 글로벌 리모트 인력을 채용을 할 때 위 사진과 같이 세 가지 사항을 고려를 하였습니다.

저희가 일본으로 해외 진출을 하여 그에 대한 예를 일본으로 들어보겠습니다.

1번 '국내에서 해당국 전문가 채용'은 일본 전문가를 채용을 하는 거죠. 그리고 2번 '해외에서 해당국 전문가 채용'은 해외에서 일본 현지에서 해당국 전문가를 저희가 채용하는 방법이 있을 수 있고 마지막으로 3번 '원격으로 해당국 전문가 채용'은 완전 원격으로 하는 이런 방안이 논의가 되었습니다.

1번 같은 경우에는 인재 풀이 작습니다. 설령 1번 같은 경우에는 일본과 가까운 국가라서 이런 인재가 공급이 된다고 하더라도 회사 입장에서는 인재풀이 작은 것은 채용의 리스크이며 그리고 채용이 되게 오래 장기화될 수 있다는 여러 가지 다방면의 리스크를 가지고 있기 때문에 저희가 굉장히 '이런 부분에 대해서는 같이 병행을 하지만 의존할 수 없고 여기에만 의지할 수는 없겠다'라는 판단을 했습니다.

그리고 회사가 갖고 있는 리소스가 굉장히 풍부하고 일본의 오프라인으로 영업 조직이 들어간다든지 등의 세팅이 되면 일본 법인을 설립하면서 저희도 바로 진행할 수 있었겠지만 저희가 지금 현재 하는 서비스 같은 경우에는 완전 온라인 서비스이며, 또 해당국에서 저희가 법인을 설립해가지고 하는 이런 행정적인 절차와 비용 등 포함해서 감당하는 게 쉽지 않았기 때문에 저희 같은 경우는 3번으로 진행을 하게 되었습니다. 이런 부분들은 온라인 서비스가 아닌 경우에는 조금 달라질 수 있는 부분이라고 생각을 하지만 저희 같은 경우에는 완전 온라인 서비스였기 때문에 3번 '원격으로 해당국 전문가 채용'이라는 것이 저희에게 굉장히 큰 메리트가 있어서 바로 실행을 하게 됐습니다.

글로벌 해외 인재 디테일하게 4가지로 분류

또 이런 것들을 고려할 때 굉장히 재밌는 사항이 하나가 있는데요. 저는 네 가지로 분류를 하고 있습니다.

왼쪽 상단부터 보시면 해외에 거주하는 한국인이 있고요 또 해외에 거주하는 외국인이 있습니다. 그리고 또 아래쪽에 보시면 한국에 있는 분들인데 한국인이 있고 외국인이 있는 거죠. 저희가 아까 글로벌로 인재 풀을 확장한다는 측면에서 봤을 때는 해외에 거주하는 외국인이 저희가 원하는 그 현지인의 스킬셋을 언어적인, 문화적인 부분의 모든 스킬셋을 전부 다 가져오면서 채용을 했을 때 가장 넓은 인재 풀이기 때문에 저희는 해외 거주 외국인에 집중을 해서 글로벌 원격 근무 형태로 채용을 하는 것을 진행을 했었습니다.

또 해외 거주 외국인을 조금 더 디테일하게 나누어 본다면 아래와 같은 두 가지 카테고리가 추가가 될 수 있을 텐데요. 해외 거주하는 일본인 같은 경우에 한국어를 잘 하는 분도 있고, 또 한국어를 못 하는 사람도 있습니다. 한국어를 잘하는 사람이 한국어가 완전 메이저 언어는 아니기 때문에 국내에 거주하는 외국인 중에 한국인 찾는 것만큼 해외 거주 외국인은 한국어 하는 사람을 저희가 찾으면 글로벌 인재풀이 좁아지는 그런 효과가 있습니다. 물론 소통은 잘 되겠지만요.

그리고 또 오른쪽에 보시면 한국어가 잘 안 되지만 일본인의 모든 그런 속성들을 다 지니고 계신 분들을 하면 넓은 글로벌 인재풀을 저희가 엑세스 할 수 있고요. 그럼에 따라서 채용 리스크도 많이 줄고 더 빠른 채용 그리고 더 많은 좋은 글로벌 인재들을 모실 수 있는 이런 장점이 있습니다.

해외 인재 영입 시, 인재 풀과 매칭 확률을 가장 높이는게 목표!

저희가 이런 것들을 종합 고려할 때 결국 리모트 채용이라는 건 회사 입장과 구직자 입장에서도 글로벌 인재 풀과 매칭 확률을 가장 높이는 게 저희의 제1 목표라고 생각을 했고, 방금 말씀드린 언어적인 측면에서 저희는 외국인이 한국어를 할 수 있어서 저희랑 커뮤니케이션을 더 용이하게 하면 ‘그것은 보너스다!’라고 생각을 했습니다. 저희는 일단 글로벌 인재풀을 넓히기 위해 한국어를 못 하더라도 외국인들을 적극적으로 채용을 해보자해서 원격 근무를 진행을 하게 됐습니다.

그런데 여기서 또 유의사항으로 하나 좀 코멘트 하고 싶은 점이 일본인이라고 해서 꼭 일본에 있진 않을 수도 있습니다.

저희와 일하고 있는 일본인 직원 분 중에 한 분은 지금 유럽에 계시는 분들도 있고요. 꼭 채용 공고를 일본 사이트라든지 그런 데만 내셔야 되는 것은 아니고 전 세계 대상으로 될 수 있는 링크드인 같은 그런 글로벌 인재 플랫폼들을 써서 저희는 채용을 많이 진행을 했습니다.

글로벌 인재가 합류해도 어색하지 않도록 영어 업무 환경 구축

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아까 언어적인 측면이 굉장히 중요한 부분이라서 저희 회사는 초반에 여러 글로벌 국가, 일본이라든지 여타 국가들, 한국 외에도 많이 서비스를 해야겠다는 생각을 강하게 했습니다. 그래서 회사 설립 초반부터 외국인이 합류했을 때 어색하지 않도록 하는 영어에 좀 친숙한 환경들을 구축하는 데 많은 시간과 노력을 좀 들였는데요.

위에 위치한 사진부터 보시면 저희 슬랙에서 대부분 채널에서는 일단 기본으로 영어로 커뮤니케이션 하는 문화를 가지고 있으며, 여러 곳곳에서 배려를 찾아볼 수 있는데 단적으로 영어 이름을 먼저 쓰고 그 다음에 한국어 이름 쓰는 이런 닉네님 설정 룰이라든지 이것 외에도 저희가 쉽게 찾아볼 수 있는 부분들에서는 영어를 전부 다 이렇게 써야 되는 그런 걸 볼 수 있습니다.

위 사진과 같이 여기 미니 회의록이 공유된 이런 부분에도 저희가 전부 다 영어로 하는 것을 볼 수 있습니다. 개발자가 사용하는 Github 사이트 같은 경우에도 저희가 전부 다 영어로 이슈들을 만들어서 커뮤니케이션하고 진행하는 이런 것들을 볼 수 있으며, 또 저희가 사내 기획 문서 같은 경우에도 영어를 기본으로 전부 다 쓰는 것을 원칙으로 하되 특별하게 표현이 안 된다든지 그런 것들을 한국어 병기하는 이런 것들을 좀 유도를 하고 있습니다. 물론 한국어로 작성된 문서나 한국어로 커뮤니케이션 하는 이런 하위 조작들이 있을 수는 있습니다만 기본적으로 가능한 경우에는 전부 다 영어로 업무를 하도록 유도를 하고 있습니다.

글로벌 인재가 바로 적응 할 수 있도록 '온보딩 가이드' 제작

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위 사진은 온보딩 가이드 같은 경우인데요. 저희가 처음에 딱 입사하면 가장 먼저 맞닥뜨리는 문서가 사진과 같은 문서인데 이 문서 같은 경우에도 전부 다 영어로 작성이 돼 있어서 외국인 직원분들이 딱 들어왔을 때 전혀 위화감을 느끼지 않고 바로 적응할 수 있도록 회사에서 최대한 배려를 하고 있습니다.

이런 부분들은 계속 꾸준하게 저희가 투자를 하고 있고 또 영어에 익숙하지 않은 분들이 있다면 영어 교육비를 파격적으로 많이 지원하는 이런 복지 제도도 가지고 있어서 이런 부분들에서 굉장히 회사가 신경을 많이 썼습니다. 또한, 이런 부분들은 레거시가 많이 쌓이기 전인 회사 초기 단계부터 하면 굉장히 좋은 부분이라고 생각이 되어 이런 부분들을 진짜 투자라고 생각하고 처음부터 많이 공을 들였습니다.

영어로 의사소통이 가능한 분들을 '중간 연결 고리'로 배치

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그리고 또 영어 대비가 잘 안 되어 있는 회사도 분명히 있을 거라고 생각을 합니다. 그런 회사 같은 경우에는 이 조직을 확장함에 있어서 저희 같은 경우에도 이제 한국어로만 커뮤니케이션 하는 이런 하위 조직들, 팀들이 있다고 말씀드렸는데 그런 경우에는 저희가 조직들을 이렇게 구성을 하고 있습니다.

일단 저희는 플랫한 조직이어서 경영진이랑 아래 한 단계 하위 조직 정도가 있는 그런 조직 구조를 가지고 있습니다. 영어로 하는 팀과 영어가 안 되는 그 조직이랑 연결을 할 때 영어로 하기 힘든 상황이라고 하면 영어로 하는 그런 조직을 구성을 하시되 그 중간에 경영진이랑 브리징 하는 팀장 같은 역할에 있는 사람을 영어와 한국어가 가능한 사람들로 매칭을 하시면 이런 커뮤니케이션 부분 등이 가능하고요. 저희도 일부 한국어를 하는 팀도 있기 때문에 그런 팀들은 나에 두고 중간에 브리팅 하는 이런 사람들을 이렇게 중간 연결 고리에다가 배치함으로써 이런 조직을 좀 유연하게 확장하는 이런 팁을 활용을 하고 있습니다.

자사 프로덕트를 활용한 글로벌 인재 영입 진행

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또 리쿠르팅을 어떻게 하는 거냐라고 말씀들을 많이 여쭤보시곤 하는데요. 사실 리쿠르팅은 특별한 건 없고 한국에서 리모트 하는 그런 거랑 크게 다르지 않습니다.

다만 저희가 좀 많이 활용했던 채널 중에 하나는 링크드인이 글로벌하게 매칭할 수 있는 툴을 많이 제공하기 때문에 또, 리모트로 일하고자 하는 사람들이 링크드인을 통해서 글로벌 회사를 많이 서치하기 때문에 링크드인의 공고를 잘 유지하고 관리를 하고 있습니다.

또 저희가 굉장히 특이하게 하나 활용하고, 꽤나 효과적이었던 부분 중에 하나는 저희 프로덕트 내에 위 사진과 같이 보이는 것처럼 ‘레드키위’ 앱의 한국어 버전인데요. ‘레드키위 팀에서 인재들을 채용하고 있다. 그래서 관심 있으신 분들이 이력서를 보내라’ 하는 이런 방식으로 저희가 번역가라든지 CS 인력들 그리고 콘텐츠 관련된 매니저들 그런 분들을 많이 채용을 했었습니다. 저희 프로덕트가 B2B나 이런 일반 사용자들을 쓰지 않는 프로덕트 빼고 일반 대중들한테 좀 다가갈 수 있는 프로덕트인데 글로벌화가 진행되는 경우에는 이제 이런 식으로 앱 안에 있는 그런 지면들 저희 같은 경우는 로딩 화면 대 이런 것들이 나오는데요. 이런 것들을 최대한 활용하시면 저희 사용자들이 리퍼럴을 만들어주기도 하고 사용자 자체가 이런 저희 직원이 되기도 하고 이런 경우들이 많이 있었어서 저희 같은 경우에는 이런 걸 좀 잘 활용하시면 좋을 것 같습니다.

시차로 인해 회의는 되도록 1:1 또는 소수로 진행

또 온라인에서 리모트 워커들이 많이 들어오게 되면 시차 문제가 필연적으로 발생하는데요.

이 시차가 아까 말했다시피 저희 인력은 일본에만 있는 게 아니라 다양한 국가의 인력들이 분포가 되어 있기 때문에 회의를 하실 때 이 회의를 설정하는 것에 있어서 1:1 혹은 소수로 진행하는 것들을 굉장히 권장을 많이 하고 있습니다. 그렇지 않으면 회의를 한번 설정하는 것 자체가 시차 때문에 굉장히 어렵기 때문에 아예 비동기로 업무 진행하는 게 아니라면 저희 회의 같은 경우는 1:1 혹은 Point to Point로 하거나 아니면 소수로 하는 것을 권장을 하고 있고요.

또 캘린더의 일정 생성 시에 기본적으로 장소가 명시되지 않으면 무조건 온라인입니다. 오프라인문화를 강조하지 않는 게 온라인 워커들과 리모트 워커들이 들어오는데 문화적으로 굉장히 좋다고 말씀을 드렸는데요. 기본적으로 저희는 같은 오피스에 근무하는 직원들도 특별한 사정이 없으면 전부 다 온라인으로 미팅을 하고 있어서 온라인으로만 일하시는 분들이 위화감 느끼지 않게 최대한 이런 문화적으로 그리고 용어 같은 것들 잘 만들어보려고 하고 있습니다.

글로벌 인력, 언어적 강점 뿐만 아니라 문화적인 부분에도 기여

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그 다음으로 외국인은 언어나 현지에 있는 것, 언어적인 강점만 제공하는 게 아니라는 걸 저희가 일하면서 많이 깨닫고 있는데요. 위 사진과 같이 대표적인 최근에 있었던 예시인데 한국에서는 최근에 푸시 알람 같은 데나 뉴스레터 그리고 고객들이랑 커뮤니케이션을 할 때 이모지를 굉장히 많이 쓰는 그런 현상들이 있는데요. 오히려 저희 윤나라는 분이 일본인 직원 분의 이야기를 들어보면 ‘일본에서는 이런 이모지 같은 거 많이 쓰면 좀 부담스럽다’, ‘스팸 같은 느낌을 주기도 한다’, ‘이런 것들을 쓸 때 좀 조심스러워해야 될 것 같다’라는 이런 피드백을 주시기도 했거든요.

이렇게 글로벌 인재 채용을 통해 현지 인력들을 인하우스로 채용하여 업무를 진행 했을 때, 언어적인 부분과 더불어 현지 문화 등 리모트를 통해 가까이서 회의하고 의견 나누면서 위 사진과 같은 부분들을 배울 수 있었습니다.

여기까지가 제가 오늘 준비한 내용이며, 들어주셔서 매우 감사드리며, 혹시 하얀마인드 채용에 관심 있으신 분들, 지원하실 분들 편하게 문의 주셔도 좋으며, 많이 지원도 부탁드리겠습니다!

편집 Flexwork 참고 2022 일의 미래, 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스