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Future Work

팬데믹을 넘어설 수 있는 리모트 팀을 구축하는 방법

안녕하세요, 제 이름은 Keenan Kwak입니다. 저는 겟링스의 최고 운영 책임자이자 공동 창업자 입니다. 코로나19로 인해서 이미 많은 분들이 전세계적으로 일자리를 잃었다는 것을 알고 계실 겁니다. 하지만 세계는 저희가 예상했던 것보다도 훨씬 빠르게 세계화가 진행되어 가고 있습니다. 많은 회사들이 실질적인 장소에서 일하는 것이 아니라 플랫폼을 이용하여 팀원을 구성한다던지 플랫폼 을 활용하여 급여를 전 세계에 위치한 마켓에 지불하고 있는데요. 이런 플랫폼을 기반으로 일하는 환경이 조성되기 때문에 인재 자원에 대한 인식과 인재 자원의 고용이 중요시 되고 있습니다. 이러한 현상은 저희 시장에만 국한되어 있는 것이 아니라 전세계에 걸쳐서 일어나고 있습니다. 지난 5년에서 10년간 디지털 변화를 겪었고 현재 ESG의 영향으로 변화를 겪고 있다고 해도 저희는 스스로 벤처 회사라고 생각합니다. 이 모든 변화의 중점은 알맞은 팀과 기술을 찾고 전세계적으로 협업을 해나가는 것입니다. 여기서 ‘빠르고 저렴하게’ 가 핵심인데요. 이 문제를 다루기 위해서는 이미 존재하는 수 백만의 디지털 인재 데이터 자료들을 살펴보는 것에서부터 시작을 해야겠죠. 이 인재들이 어떻게 자신의 프로파일을 AI 매칭 기술을 통해 좀 더 나은 방향으로 작성하도록 도울지 다양한 업무에 필요한 인재들을 어떻게 고객의 필요에 맞춰줄 수 있는지도 포함이 되죠. 이는 정규직에서부터 단기 프로젝트 그리고 프리랜서 나 재택근무를 요하는 업무 등을 포함하고 있습니다. 저희는 고객들로 하여금 직원을 좀 더 잘 관리함과 동시에 직원들에게 어떻게 하면 좀 더 나은 장려 책을 제시할 수 있을지와 어떻게 하면 SEA 네트워크를 통하여 좀 더 나은 서비스를 제공하여 고객들과 좀 더 가까워 질 수 있을지에 대한 많은 고민을 하고 있습니다. 이미 많은 분들이 아시다시피 이 많은 인재들이 모두 구직을 원하는 것이 아닙니다. 이러한 소극적인 인재들을 마켓으로 끌어내기 위해서는 도움이 필요하겠죠. 그렇기 때문에 저희는 인재들을 시장에 소개하는 프로그램과 그들에게 일자리를 주선하는 기회들을 제공하고 있는데요. 이 두가지 방법이 인재들을 마켓으로 끌어내는데 도움이 되고 있습니다. 이 인재들이 다른 인재들에게 중요한 동기부여가 된다고 생각해보세요. 그리고 저희는 또한 이 디지털 상의 인재들을 위한 재정 해결책을 마련하기 위해 한 발짝 더 다가가고 있는데요. 저희가 계획하고 있는 일들이 현재 빠르게 진행되고 있는데요. 이는 단지 고객들에게 인재 자원을 공급해주는 것 뿐만이 아니라 고객들의 필요에 맞는 업무를 위한 가장 적합한 팀을 구성하고 특정 재정 관련 해결책을 제시하는 데에도 도움을 드리고 있어요. 이 해결책에는 보너스 지불, 건강보험, 해외 송금 업무 등을 포함하고 있습니다. 이러한 저희의 일을 통해서 인적 재원들이 좀 더 주도적으로 생산적인 일을 해내며 좀 더 나은 팀을 유지하도록 도움 을 드리고 있죠. 비록 아직까지도 저희는 전통적인 인적 자원 제도에서 일을 하지만 최근 팬데믹으로 인해서 세계적으로 노동시장에 큰 변화의 바람이 불었다고 해도 과언이 아닌데요. 맥킨지 보고서에 따르면 2억 3천만이 넘는 인적 재원들이 직장이 아닌 곳에서 일을 하게 될 것이라 합니다. 그리고 최근 대량 퇴직의 사태까지 일고 있죠. 이제 회사들은 직원들로 하여금 재택근무를 허용하고 있으며 시간이 지남에 따라 이 재원들은 더이상 직장으로 돌아가 일을 하길 원하지 않게 됩니다. 아니면 회사 차원에서 외부 위탁을 시작하거나 이 외부 위탁을 좀 더 확대하기도 하죠. 만약 업무의 질이 이러한 변화에도 변함없이 유지되거나 위성을 통해 결성된 세계 반대편에 위치한 인재들이 당신의 회사에 이바지할 또 다른 팀원이 된다거나 한다면 회사 차원에서는 이 기회를 통해 애초에 진출을 생각하지 못했던 시장으로의 진출 가능성도 무시할 수 없을거라 생각합니다. 특히 저희의 많은 고객들이 지금 여기 제시된 도표의 모델처럼 일을 하고 있죠. 그렇기 때문에 겟링스는 인적 재원이나 고객이 부족한 곳에 해결책을 제시해줄 아주 훌륭한 파트너가 될 수 있겠습니다. 이제 막 졸업을 한 밀레니얼 세대는 저희의 주 고객층 중 하나! 이들은 전통적인 산업 분야를 벗어나 새로운 기회를 찾거나, 세계를 좀 더 나은 곳으로 만들기 위해 이바지를 하고 싶어하거나, 회사가 디지털 변화의 단계에 있다면 그 곳에 속해 일을 하고 싶어하죠. 그리고 저희는 대만을 가로질러 위치해 있는데요. 동남아는 디지털 변화를 새롭게 이어갈 첨단 산업 국가로 발돋움 해 나가고 있어요. 이러한 변화는 이커머스와 교육 그리고 직장 뿐만 아니라 블록 체인, 게임, 메타버스와 같은 산업 분야에서도 일어나고 있습니다. 그리고 제 개인적인 견해로는 이미 미디어에서부터 콘텐츠 그리고 몇 세대에 걸쳐서 창조해낸 메타 버스의 새로운 세계에 이르기까지 한국은 이 분야에서 세계 최고라고 볼 수 있죠. 또한 한국은 재정적 해결책 분야에서도 최고인데요. 한국의 주식 거래소가 저희의 고객들이나 동남 아시아에도 도움이 될 거라 봅니다. 저희는 앞으로도 한국에서부터 동남 아시아에 이르기까지 기술이나 컨텐츠적인 면에서 이들의 협업 활동을 많이 보게 될 수 있을 것 같습니다. 그리고 여러 나라들이 함께 참여할 협업 또한 굉장히 크게 기대하고 있는 부분입니다. 이 협업을 통해 어떻게 우리가 지름길을 찾아 나갈지 기대됩니다. 이들 중 저희가 추구하는 시장 전략은 파트너십을 구축하여 알맞은 투자자를 찾고 단지 아세안의 한 마켓이 아니라 10개의 마켓을 전반적으로 파악하여 진출하는 것입니다. 이미 겟링스는 아세안 대부분 지역에 진출해 있어요. 비록 매우 세분화되어진 시장임에도 이미 아시는 분들도 계시겠지만 동남 아시아의 조합은 규모가 굉장히 큰 만큼 저희의 기대도 커요. 이는 인도네시아 뿐만이 아니라 태국도 있고 베트남과 필리핀, 인도와 호주까지도 포함하고 있습니다. 그리고 제가 지금 위치한 홍콩도 포함하여 홍콩에서부터 대만구에 이르기까지 이미 중국 정부에서는 9개의 메가시티를 포함해 2개의 주요 도시인 홍콩과 마카오에서 아시아 전 지역에 걸친 무역과 핀테크의 해결책을 발전 시키기 위해서 자원을 동원하고 있습니다. 그렇기 때문에 이미 시작된 이 프로젝트에 저희는 큰 기대를 걸고 있습니다. 이 화면은 겟링스가 인적 자원의 블록 체인 공간에서 지속적으로 활동을 하고 있음을 잘 보여주고 있는데요. 여기서 중요한 점은 이 블록 체인이 이력서의 정확성과 사실성의 입증을 얼마나 발전시킬 수 있냐에 있습니다. 이를 통해서 인적 재원들은 그들에게 맞는 기회를 포착 할 수 있죠. 이 재원들은 그들이 작성한 포트폴리오가 얼마나 그들을 잘 반영하느냐 만큼 어필이 되겠죠. 이 포트폴리오에 작성된 정보들이 진짜인지 아닌지 얼마만큼 사실인지는 저희 고객들이 걱정 해야할 사안이 됩니다. 그렇기 때문에 저희는 정부, 과학 기술성, 대학 단체들과 이 블록 체인 기술을 도입하여 이력서나 포트폴리오의 내용이 진짜이며 얼마나 사실적인지 협업해서 확인해 나가고 있습니다. 아마 여러분들은 특정 전문적 자질을 가진 이들을 미디어나 핀테크 혹은 창업지원을 통해 검색을 하고 이들의 포트폴리오를 읽으신 경험이 있으실 겁니다. 그렇다면 블록 체인이 어떻게 이 분야에 적용이 될 수 있을지 보도록 하겠습니다. 미래의 업무 환경이 오늘날의 것과 굉장히 다를 것으로 예상이 되는데요. 30년 전으로만 돌아가서 생각해봐도 이 때는 직원들이 훨씬 오랜 시간 일을 했고 한 곳에서 오랫동안 일을 했죠. 하지만 오늘날에는 예상하셨다시피 업무량은 훨씬 짧아졌고 디지털 업무는 보통 작은 프로젝트로 이루어지며 점점 프리랜서들이 늘어나고 짧은 프로젝트를 재택근무 형식으로 많이 하고 있습니다. 이런 업무의 유형들이 바로 요즘 젊은 인재들이 원하는 업무 형태이기도 합니다. 이미 저희 시장은 위의 변화된 업무 유형에 따라 직원들에게 급여를 지불하는데 있어서 어려움은 없습니다. 하지만 블록체인이나 크립토 토큰 기술을 이용한다면 인적 재원들에게 좀 더 나은 방식의 보상이 가능하다고 생각합니다. 왜냐하면 배정된 업무에서부터 작은 프로젝트에 이르기까지 전통적인 회계 시스템에서 별거 아닌 걸로 치부하는 거래들이 이 새로운 형태의 업무에서 많이 요구되기 때문이죠. 그래서 좀 더 현명하게 계약을 맺고 최소한의 시스템과 강력한 에스크로 메커니즘을 가진 블록 체인을 도입함으로써 좀 더 많은 인적 재원들이 전 세계에서 활발하게 일을 할 수 있는 환경을 조성하는 겁니다. 저희가 생각할 때 추가적으로 지불되어지는 토큰은 직원들을 보상하는 좋은 방법이라고 봐요. 단지 그들을 회사에 붙잡아 두는 것이 아니라 이 새로운 환경에 소속되어 있다는 감사의 표시뿐만 아니라 이 토큰을 사용해서 물품과 서비스를 구입하는 것도 가능하게 하는 거죠. 보험을 구입하거나 실질적인 물품을 구입함으로써 그들의 웰빙에 있어서도 도움이 될 수 있게 말이죠. 그리고 저희가 전망하기로는 이러한 토큰 시스템은 진심으로 세계의 시장이 아시아를 다시 보게 될 기회로 삼기에 더없이 적합하다고 봐요. 동 아시아, 대만 구, 중국 그리고 동남 아시아에 이르기까지 우리의 수 백만에 이르는 재원들이 세계에서 일을 하고 있죠. 이 인적 재원들이 스타트업 기업이나 그 나라에 특화된 특정 기술로 보상을 받을 수 있다면 이는 다시 말하면 이러한 새로운 방법이 비록 여행이 어려운 이 시국에서도 여러 다른 세계의 시장에서 상용화가 가능하다는 것을 의미합니다. 이러한 점들을 대기업에 근무중인 인적 재원들이 그들이 속한 회사의 기술을 발전시키거나 이러한 기술을 가다듬어 불공평한 급여 구조를 해결하는데 이바지 할 것이라 예측하고 있습니다. 이들 중에서는 자동화나 AI에 의해 대체되어 질 수도 있습니다. 그러나 이미 일하고 있는 직원들이나 이제 막 졸업한 학생들에게 그들의 기술을 가다듬으로써 새로운 기술과 함께 그들이 공존할 수 있을 것이라고 믿습니다. 결국 이러한 새로운 기술들이 제가 앞서 설명한 생태계를 가능하게 하니까요. 그렇기 때문에 직원들을 좀 더 철저히 준비시켜서 기술과 함께 서로 부족한 점을 보완하면서 공존할 수 있도록 하는 겁니다. 물론 재정적인 교육도 함께 진행해야 한다고 생각합니다. 디지털 변화는 기술적인 면모를 넘어서서 일어나기 때문에 단지 위에 계신 높은 분들만 돕는 것이 아닌 일반 대중들도 함께 돕기 위한 것이니까요. 이러한 변화는 모든 산업 분야에서 전반적으로 일어나고 있습니다. 전 세계적으로 2억 5천만명의 사람들이 재택근무를 하고 있는데요. 이로 인해 우리는 이제 4.0 스케일의 경제에 입문하게 되었고 많은 대중들이 이로 인해 다양한 프로파일을 만들어 낼 수 있게 되었죠. 많은 인적 재원들이 이러한 다양한 프로파일에 영감을 받아 그들 스스로 좀 더 활발히 활동하기를 원하고 있어요. 결과적으로 기술들을 활용하여 여러 주주들에게 정보들을 공개하는 것이 가능하며 이러한 기술들은 업무를 위해서 뿐만이 아니라 은행의 재정 관련 상품들이나 보험회사 등 여러가지 삶과 관련된 제품에서도 활용되어질 수 있습니다. 그렇지만 가장 중점이 되는 것은 이들이 스스로 자신의 프로파일을 발전시켜 눈에 띄게 만들어 관심있는 이들과 의사소통을 원활히 함과 동시에 자기 스스로를 보호할 수 있어야 한다는 것이죠. 저희가 디지털 변화를 좀 더 긍정적인 방향으로 이끌어 사회에 긍정적인 영향을 끼칠 수 있도록 노력하는 동안 실질적으로 저희가 하는 것은 뒤바뀐 엔지니어링 영향이라고 불리우는 것 입니다. 전통적으로 행해지는 모금을 한다던지, 물품을 생산한다던지 혹은 물품을 발전시켜 마케팅을 발전시키는 것 보다는 이러한 전통적으로 행해지던 과정들을 완전히 뒤바꾸는 것입니다. 겟링스는 벤처 사업에 중점을 두고 인적 자원 기술 비즈니스를 하죠. 저희는 전통적인 비지니스 모델을 완전히 뒤엎음으로써 벤처 사업을 영위해 나가고 있는데요. 아시다시피 예전에는 아이디어를 내서 팀을 만들어 자금을 조달하고 제품을 생산한 후에 마케팅을 하고 이로 인해 제품을 판매하고 이러한 과정들을 반복 했었죠. 이러한 과정들을 최적화하여 스피드를 더 빠르게 하기 위해 아시다시피 저희가 하는 일은 저희의 파트너가 되신 분들에게 저희가 구축한 시스템과 겟링스 기계 그리고 저희가 가진 많은 시장들을 제공하죠. 저희가 구축한 네트워크를 파트너들에게 제공하는 것은 중요해요. 이미 저희는 저희를 통해 인재를 고용하는 수 십만의 고객들을 갖고 있어요. 저희는 수백만의 고객들과 인적 재원들을 보유하고 있으며 저희가 애초에 API 시스템을 시작했을 때 저희의 파트너가 되신 분들이 여러가지를 저희를 통해 경험해보시고 즉각적으로 제품들을 판매할 수 있도록 했어요. 저희는 이것이 협업을 통해 가장 신속하게 제품을 판매할 수 있는 증거가 된다고 생각 해요. 이렇게 일을 진행함으로써 실시간으로 데이터를 얻음과 동시에 좀 더 나은 해결책 또한 강구할 수 있으며 재능 있는 인재를 발굴하여 고객들을 만족시키는 것 또한 가능하죠. 일단 상품에 대한 좋은 아이디어가 생기면 이 상품을 좀 더 매력적으로 만들며 자금을 마련하고 이 상품을 계속해서 잘 가다듬을 수 있도록 격려를 하죠. 그런 후에 상품으로 다시 거슬러 올라가 자연스럽게 이 상품에 맞는 팀을 결성하도록 합니다. 가장 중요한 메커니즘은 인재들이 자신의 일을 함에 있어서 상품이나 일이 그들의 신념을 투영해야 한다는 점이예요. 그들의 신념이 투영된 상품은 인재들로 하여금 그들의 일에 좀 더 자부심을 갖도록 하죠. 그리고 알맞은 리더십이 갖추어졌다면 놀라운 일이 벌어집니다. 이 알맞은 리더십으로 인해 더 많은 인재들이 모여들죠. 저희가 내다보는 새로운 관점이 바로 이것입니다. 그리고 이 새로운 팀은 더 이상 직장에 나가 일을 하지 않습니다. 직장내의 팀과 재택 근무하는 인재들이 결합된 형태이거나 아니면 100 퍼센트 재택 근무를 하는 팀으로 이루어 질 수도 있습니다. 완전한 재택 근무를 하는 형태야말로 알맞은 장려 책과 안전한 에스크로 시스템을 갖추기 때문에 완전히 분산화 될 수 있습니다. 일단 팀을 구성하면 유연하게 상황에 대한 대처가 가능하게 되고 급여도 저희의 시스템을 활용하여 지불하실 수 있습니다. 그 후에는 파트너십을 구축해 나가고 팀원들을 지원하여 혁신을 이끌어 나간다고 보시면 됩니다. 세계는 메타버스를 통해서 더욱 더 통합의 길로 나아갈 것입니다. 이 사실은 점점 저희의 삶이나 비즈니스를 통해 여러분들도 실감하고 계실 거라 생각합니다. 그리고 제 생각엔 한국에 계신 분들께서 이미 게임이나 미디어 콘텐츠를 통해서 메타 버스를 경험하신 분들이 많이 있을 거라 봅니다. 아마도 그렇기 때문에 이 분야에 좀 더 관심을 갖고 계실지도 모르겠습니다. 예를 들어 아시다시피 동남 아시아에 게이머나 개발자 UI/UX (사용자 경험 디자인)를 하는 분들이부족한 현상은 없다고 보셔도 좋을 것 같습니다. 기술이 발전하고 핸드폰의 5G 기술이 점점 발전함에 따라서 전통적인 세계와 메타 버스가 어떻게 결합될 수 있을 건지에 관한 사람들의 기대가 현재 굉장히 큰 이슈 로 자리잡고 있죠. 그래서 고용인들이나 파트너들은 그들의 장려책 프로그램, 인재 관리 프로그램, 그들의 성과 혜택 프로그램들을 다시 검토해야 할 필요가 있고, 이들을 통해서 전통적인 세계에서 뿐만 아니라 메타버스에서도 어떻게 어필을 할 것인지에 대해서 고심할 필요가 있습니다. 이러한 대화는 이전에 저희가 전통적으로 고객들과 해왔던 대화 방식과는 좀 다르기 때문이죠. 여기 지금 저희의 지침을 보시면 저희는 이미 시장에 AI 매칭을 도입했어요. 저희는 계속해서 파트너들과 이 지침을 기반으로 저희의 데이터 베이스를 구축하고 실행해 나갈 겁니다. 어떻게 하면 저희의 지침을 좀 더 잘 적용해 나갈 수 있을지 이는 직업적인 기회만을 일컫는 것이 아니라인재들로 하여금 그들 자신의 의식과 자각을 높이며 언어와 문화로부터 올 수 있는 잠재적인 기술 격차를 줄여 나가서 미래에 그들의 비전을 좀 더 확고히 할 수 있도록 도움이 되는 것이 중요하다고 생각합니다. 저희는 그렇기 때문에 외부에서 한국을 바라봤을 때 한국이 정말 훌륭한 시장이라고 생각 해요. 저희가 바라보기에 한국은 이미 컨텐츠와 게임 등 많은 부분에서 훌륭한 자질을 갖추고 있으며 앞서나가 고 있죠. 한국이 그들이 가진 강점에 좀 더 집중하는 것이 당연하다고 생각해요. 만약 한국이 언어와 문화가 다른 시장에 지금 코로나 19가 닥친 상황에 진출한다고 했을 때 저희와 파트너십을 맺음으로써 많은 이익을 보실 수 있을 거라 장담합니다. 왜냐하면 저희가 보유하고 있는 다른 파트너들이 한국이 갖고 있지 않으면서도 필요로 하는 자질을 갖추고 있기 때문이죠. 때로는 이런 모험적인 진출이나 비즈니스를 함에 있어서 필요한 건 서로간의 간단한 대화가 아닐까라고 생각합니다. 분산화는 함께 협력하여 무언가를 만들어 가고 인재들과 좀 더 많은 사람들에게 구인 시장의 접근성과 기회를 넓혀 함께 발전하고 업무의 속도를 높인다는 사고방식 혹은 임무라고도 볼 수 있습니다. 분산화가 저희로 하여금 유연성을 기르며 좀 더 협심하여 대량 퇴직 시대에 새롭게 늘어나고 있는 재택 근무자나 프리랜서에게 인적자원, 교육, 그리고 핀테크와 관련된 해결책을 제시할 수 있다고 생각합니다. 이러한 새로운 근무 형태는 세계적으로 큰 변화를 불러 일으킬 것이며 이미 그에 걸맞는 기술은준비가 되어 있는 상태입니다. 그렇기 때문이 이러한 변화를 잘 이용한다면 대량 퇴직 시대에 인적 재원들과 우리 모두가 좀 더 발전할 수 있지 않을까 생각합니다. 마지막으로 혁신을 통해서 저희는 투자자들로 하여금 올바른 곳에서 기회를 찾도록 도움 을 줄 수 있습니다. 저희는 전문성을 갖춘 영역에 중점을 두어 혁신을 꾀할 수 있으며 좀 더 직접적이고 분명하게 시장과 소통을 함으로써 업무의 속도를 높일 수 있다고 믿습니다. 이뿐만 아니라 혁신을 통해 전 세계의 시장에 기술의 현지화 속도도 높일 수 있으며 궁극적으로는 이러한 일들이 세계와 인류에 긍정적인 영향을 가져다 줄 것이라고 믿고 있습니다. 편집 Flexwork 출처 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 ‘하이브리드 근무 팀을 100% 원격근무 팀으로 어떻게 전환할까?’ 보러가기

플렉스웍

2022.09.14

Future Work

리모트워크 도입 시 알고가야 하는 법률제도

안녕하세요. IMHR 서지혜 대표입니다. 우리나라에서 리모트 워크가 제대로 실시된 건 아마 코로나19의 영향이 아닐까 싶습니다. 많은 회사들이 리모트워크에 대해 처음에 의구심을 가졌죠. 성과 평가가 될까, 관리가 될까, 혹은 의사소통이 제대로 될 수 있을까라고 생각했는데요. 코로나19로 실제 시행하면서 오히려 리모트 워크에 대해 업무 효율이 증가하고 직무 만족도가 높다는 긍정적인 평가를 내리고 있는 것 같습니다. 그래서 리모트워크는 이제 근무 방식의 변화라고 생각하는데요. 하지만 아쉽게도 현행 근로기준법 등 노동관계 법령에서는 리모트워크에 관해서 특별히 예외 조항을 두고 있거나 근거 법률이 있는 것은 아닙니다. 그래서 리모트 워크를 실시할 때에도 현행 근로기준법을 준수를 해야 하는데요. 리모트 워크 도입 시 고려해야 할 법률 제도에 대해 자세하게 살펴보도록 하겠습니다. 도입 절차📑 리모트워크는 어떻게 도입하면 될까요? 그냥 도입해도 될까요? 궁금해하시는 분들이 많은데요. 우선 리모트워크는 만약에 회사에 근거 규정 이 있다면 그대로 실시해도 무방합니다. 예를 들어 취업 규칙에 ‘회사는 희망하는 근로자에 대해 재택근무를 실시할 수 있다’, 혹은 근로계약서에 재택근무에 관해 설정해 두고 ‘회사는 업무 상황에 따라 재택근무를 실시할 수 있다’라는 제도 시행에 관한 근거 규정이 있다면 그에 따라 실시하는 것에는 전혀 문제가 없습니다. 그런데 리모트워크가 과거에 많은 회사들이 당연하게 활용하는 제도가 아니었기 때문에 이런 근거, 규정이 있는 회사보다는 없는 회사가 더 많은데요. 그럴 때에는 근로계약서나 취업 규칙에 리모트워크에 관한 근거 규정을 넣고 개별 근로자의 동의를 통해 자유롭게 리모트워크를 실시할 수 있습니다. 다만 근로계약서에는 근무 장소가 반드시 기재되어야 해서 근무 장소가 변경되면 근로기준법에 따라 근로계약서를 수정하는 작업을 해야 합니다. 그런데 여러분도 아시듯이 리모트워크는 근무 장소 변경이 수반될 수밖에 없잖아요. 그래서 근로계약서에 리모트워크를 실시할 수 있다는 내용을 넣어두고 근로계약서를 다시 한 번 작성하는 절차가 필요합니다. 향후에는 단서 조항을 통해 ‘근무 장소가 향후에 변경될 수 있다 혹은 다른 데로 변경될 수 있다’라는 예외 규정을 근로계약서에 두는 것이 계속적으로 변경하여 근로계약서를 체결하는 비효율을 줄일 수 있을 것입니다. 만약에 우리 회사의 전체 근로자에게 리모트워크를 실시하고 싶다면 근로계약서와 별도로 취업 규칙에 근거 규정을 넣어두는 것도 방법입니다. 다만 여기서 기억하실 것은 취업 규칙에는 리모트워크에 관한 규정이 필수 사항은 아니라는 것입니다. 즉 근로계약서를 통해서 근무 장소 변경에 관한 내용만 넣더라도 충분히 리모트워크는 실시할 수 있고 취업 규칙의 리모트워크에 관한 규정을 추가하여도 충분합니다. 이 부분은 근로자들의 근로 조건을 불이익하게 변경하는 것, 즉 불리하게 바꾸는 것은 아니기 때문에 직원들의 동의나 의견 청취 절차를 거치면 됩니다. 따라서 리모트워크를 처음 도입하고자 할 때에는 현재 우리 회사에 그런 근거 규정이 있는지 먼저 살펴보시고 없다면 개별 직원들과의 근로계약서 체결을 통해서 충분히 실시할 수 있습니다. 근로시간과 연장근로 및 휴식시간⏰ 리모트워크와 관련해 실무에서 가장 이슈가 많은 내용인데요. 바로 근로시간에 관한 내용입니다. 근로시간이란 직원이 회사의 지시 감독을 받아서 근로를 제공하는 시간을 말하는데요. 리모트워크를 할 때에도 근로기준법상 근로시간에 관한 규정은 모두 적용된다고 고용노동부는 해석을 하고 있습니다. 따라서 하루 8시간 1주 40시간 그리고 일주일에 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있다는 근로기준법 조항은 리모트워크에도 그대로 적용된다고 해석됩니다. 그런데 리모트워크를 실시할 때 다양한 업종과 직무를 살펴보면 상시적으로 근로 시간을 관리하는 게 굉장히 곤란한 경우도 많고, 오히려 근로 시간을 관리하는 것이 업무 효율을 떨어뜨려서 적절하지 않은 경우도 많은데요. 이럴 때는 근로기준법에서 정하고 있는 유연 근무제도를 활용하는 것이 방법일 수 있습니다. 이때 활용할 수 있는 유연 근무제는 사업장 밖 간주 근무제와 재량 근무제 두 가지가 있는데요. 물론 근로기준법에서는 유연 근무제를 이 외에도 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등 다양하게 있지만 리모트워크를 실시하는 과정에서 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않을 때 활용할 수 있는 유연 근무제는 이 두 가지 제도라고 기억하시면 좋을 것 같습니다. 해당 제도는 세 번째 유연근무제 활용에서 좀 더 살펴보도록 하겠습니다. 그럼 리모트워크를 하는 도중에 연장 근로를 했다면 수당을 주어야 할까요? 네 맞습니다. 수당을 그대로 주어야 하는데요. 그러면 항상 여기서 이슈가 나옵니다. 근로자가 얼마나 일을 하는지 사용자가 옆에서 예의주시하며 다 지켜본 것이 아닌데 어떻게 연장근로를 했는지 아닌지를 알 수 있냐는 거죠. 물론 리모트워크를 할 때도 시스템이나 정보통신 기술을 활용해서 근로 시간을 매번 체크할 수 있는데요. 그렇지 못한 경우도 많기 때문에 이 부분은 항상 이슈가 있는 것 같습니다. 그래서 리모트워크를 실시할 때에는 연장 근로에 있어 사전에 허가를 받도록 하거나 사후에 승인을 받도록 하는 절차를 두는 것이 매우 중요합니다. 그럼 근로자의 자발적 연장근로는 어떻게 해야할까요? 사용자에게 별도 보고하지 않았다, 팀장에게 보고하지 않고 자발적으로 연장근로를 했는데 이런 경우도 수당을 주어야 할지 궁금하시죠. 원칙적으로 이런 경우는 연장근로수당을 지급할 의무는 없다고 고용노동부에서 해석 하고 있는데요. 자발적 초과 근무 관리에 있어 조금 더 디테일하게 내용을 살펴보면, ▶ 사용자가 연장 근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 없어야 합니다. ▶ 근로자가 연장 근로를 하지 않으면 안 될 정도로 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼 만한 사정이 없어야 합니다. 즉 오늘 일을 주면서 내일까지 해, 내일 보고해라고 하는 것은 당연히 연장 근로를 할 수밖에 없는 개연성이 있다는 것이죠. 이럴 때는 자발적인 초과 근무라고 하더라도 연장 근무 수당을 주어야 하는 경우라고 보시면 됩니다. ▶ 사용자가 근로자의 자발적인 연장 근로를 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 없어야 합니다. 그래서 보통 많은 회사들이 퇴근 시간에 퇴근 명령 조치를 하거나 자발적인 연장근로를 하지 않도록 관리를 하고 있습니다. 리모트워크에서도 자발적인 초과, 근무 업무 시간 전 근무, 혹은 업무 시간 후 밤 늦은 시간에 근무하는 것에 대해서는 이러한 관리 절차를 통해서 연장 근로 수당에 관한 이슈를 없애는 것이 매우 중요하다고 할 것입니다. 또한 리모트워크를 도입하더라도 근로기준법에 따른 휴계와 휴일 휴가는 그대로 적용됩니다. 예를 들어 하루 8시간 재택근무를 한다면 4시간당 30분, 8시간 근무 기준으로 1시간 휴게 시간을 스스로 갖도록 지침을 만들어서 근로자들께 공지하는 것이 필요합니다. 만약 법정 휴게 시간과는 별개로 육아나 가사, 개인 사정으로 사적 이용 시간을 근로자가 신청했을 때는 어떻게 할까요? 물론 이것을 반드시 회사가 승인해줘야 하는 것은 아니지만 회사가 승인을 해주고 싶다고 할 때에는 해당 시간만큼을 연차로 부여하거나, 휴게 시간을 추가로 부여하거나, 또는 근로자와 합의해서 부여한 시간만큼 추가로 종업시간 이후에 추가 근무를 해서 8시간을 채우게끔 하는 방법으로도 충분히 가능할 것 같습니다. 그리고 리모트워크를 할 때에도 연차 유급 휴가는 그대로 적용이 되어서 이에 대한 사용 관리가 필요합니다. 유연근무제 활용🧑🏻💻 리모트워크를 도입했을 때 근로시간을 적절하게 산정하기 어렵거나 관리가 어려운 경우 활용할 수 있는 유연 근무제가 사업장 밖 간주 근무제 인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 도입할 수 있는 요건은 크게 두 가지입니다. 주로 근무를 사업장 밖에서 해야 합니다. 이때 사업장의 의미는 회사의 주소지, 공장이면 공장, 본사면 본사, R&D센터 같은 사업장을 의미하는데요. 리모트워크는 대표적으로 사업장 밖에서 근무하는 경우에 해당이 될 수 있습니다. 근무 시간 산정이 곤란해야 됩니다. 이 뜻은 사용자가 항상 옆에서 보는 것이 아니기 때문에 하루에 몇 시간 근무하는지 알 수 없다는 뜻입니다. 그래서 근무 시간 산정이 곤란하다는 표현을 쓰는 것이죠. 이 두 가지 조건을 모두 만족할 때, ‘and’ 조건으로 만족을 할 때 일정한 시간을 근무한 것으로 간주한다는 제도입니다. 유연근무제는 크게 세 가지 유형이 있는데요. 소정 근로시간 유형 – 하루 8시간 1주 40시간을 근무한 것으로 서로 간주해서 사실상 10시간을 했을 지 7시간을 했을 지는 모르겠지만 하루 8시간 근무한 것으로 합의한다는 내용입니다. 이 유형을 도입할 때에는 근로계약서와 취업 규칙에 사업장 밖에서 근무할 때는 8시간을 근무한 것으로 합의하겠다는 내용을 넣어 주시면 됩니다. 통상 필요 시간 유형 – 노사 간 생각했을 때 업무 수행에 통상적으로 9시간 정도 필요할 것 같다고 하면 그 시간을 근무한 곳으로 정하는 유형입니다. 노사 합의 시간 유형 – 근로자와 대표의 서면 합의를 통해서 근무하기로 간주한 시간을 정하는 유형인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 정확하게 잘 이용한다면 몇 시간 근무했는지, 어떻게 연장 근로를 했는지, 추가 근무를 했는지 여부와 관련없이 당사자 간 합의한 시간 만큼을 근무한 것으로 인정하기 때문에 근무 시간과 관련한 이슈가 없어질 수 있는 가장 좋은 제도입니다. 유연 근무제와 관련해 두 번째는 재량 근무제인데요. 업무 수행은 근로자가 재량으로 하지만 몇 시간 근무했는지는 서로 합의 결정하는 것이 재량 근무 제도입니다. 아쉽게도 이 제도를 시행할 수 있는 직종은 법에서 정하고 있습니다. 그래서 정하고 있는 직종에만 이 제도를 활용할 수 있는 단점이 있을 수 있습니다. 그리고 업무를 수행하고 배분하는 방식을 근로자가 다 재량껏 결정해야 합니다. 즉 사용자의 지휘 감독이 들어가서는 안 됩니다. 이 두 가지 조건을 만족하고 근로자 대표와의 서면 합의를 한다면 이 재량 근무제를 적법하게 활용할 수 있습니다. 복무 관리💻 리모트워크를 활용할 때에도 복무에 관한 내용을 명확하게 규정하는 것이 필요 한데요. 예를 들어 출퇴근 확인은 어떻게 할 것인지, 시스템을 쓸 것인지, 메신저를 통해서 보고를 할 것인지, 그리고 근무 시 복장을 완전 자유롭게 할 것인지 아니면 복장에 관한 특별한 제한을 둘 것인지 같은 사항입니다. 리모트워크 중 사업장에 출근해야 할 때는 이동 시간은 근로시간으로 봐줄 것인지에 관해서는 법에서 정하고 있는 것이 전혀 없기 때문에 회사에서 복무에 관한 규정을 명확하게 하는 것이 가장 필요합니다. 제가 실무적으로 봤을 때도 리모트워크를 할 때 개인의 사생활과 근무 시간이 사실상 겹치는 경우가 발생할 수밖에 없기 때문에 애매한 경계선상에 있는 일들이 발생하거든요. 그때 회사에서 근로시간에 그런 일을 하는 게 가능해라고 징계나 기타 불이익을 검토하지만 직원의 입장에서는 근무 시간 중에 잠깐 짬을 내 업무에 피해를 주지 않는 선에서 사생활에 관한 내용을 처리했기 때문에 다소 억울한 문제가 발생할 수도 있습니다. 그래서 무엇보다 복무에 관한 규정은 명확하게 서로 오해하지 않게 정하는 것이 가장 중요 하다고 할 것입니다. 그리고 리모트워크의 특성상 근로 시간과 사생활을 엄격하게 구분하여서 근태를 관리하는 것은 사실상 어렵기 때문에 최소한의 일상생활에 대해서는 서로 양해할 필요가 있습니다. 그런 내용에 대해서 징계나 기타 불이익을 직접적으로 바로 가하는 것은 사실상 리모트워크를 이용하거나, 리모트워크를 잘해서 업무 효율을 높이고자 하는 니즈를 오히려 더 떨어뜨릴 수 있는, 직원의 직무 만족도를 더 떨어뜨릴 수 있는 HR의 조치라고 생각합니다. 그렇다면 리모트 워커들을 대상으로 GPS나 위치 추적 장치를 활용해도 될까요? 관련 법률에 따르면 위치 추적 장치는 그 주체의 동의를 반드시 받도록 정하고 있습니다. 그래서 우리 직원들의 정보는 주체의 동의를 받지 않고는 위치 추적 장치를 달 수가 없습니다. 또한 개인에 관한 정보이기 때문에 개인정보보호법상으로도 근로자들에게 ‘어떠한 정보를 수집하고 이걸 왜 수집하며 언제까지 보유해서 어떤 목적으로 쓰겠다’는 내용이 정확하게 고지된 상황에서 이 내용을 동의 받아야 법적으로 효력이 있습니다. 비동기 커뮤니케이션에 따른 업무 피해가 발생했을 때는 어떨까요? 예를 들어 상사가 질문을 했는데 응답이 늦어서 업무 처리가 제대로 되지 못했다고 할 경우입니다. 회사에 피해가 발생한 것 같은데 이 때 징계 등의 조치가 가능할지 여부는 회사의 규정이나 사안에 따라서 검토가 필요할 수 있습니다. 즉 케이스 바이 케이스라는 뜻인데요. 그래서 앞서 말씀드렸던 것처럼 리모트워크를 실시할 때에는 이러한 복무에 관해서는 좀 더 명확하게, 조금 지나치다 싶을 정도로 구체적으로 정하는 것이 향후에 당사자 간의 다툼이 발생하는 여지를 줄일 수 있을 것입니다. 응답이 늦어서 업무 처리가 부족했을 때 그렇게 된 배경이 다른 특별한 사정이 때문인지 또는 고의적이거나 과실이 있었는지 여부를 다 종합적으로 검토해서 징계 여부, 불이익 여부를 검토해야 할 것입니다. 임금💰 리모트워크를 한다고 하더라도 근로의 질이나 양이 달라지는 것은 아니기 때문에 출근한 경우와 동일한 임금을 지급하는 것이 원칙입니다. 실제 제가 상담한 사례에서 리모트워크를 너무 하고 싶어서 대표님께 따로 부탁을 하고 자진해서 임금을 삭감하겠다고까지 얘기하는 경우가 있다고 들었는데요. 당사자 간 합의를 통해서 임금을 삭감할 수는 있겠으나 사실상 리모트워크라도 하루 8시간 근무하는 것은 동일하기 때문에 원칙적으로는 동일한 임금을 주는것이 맞습니다. 반면 출근한 경우에 한해서만 지급되는 금품의 경우에는 리모트워크를 실시할 때 지급하지 않아도 법적으로 문제가 없습니다. 예를 들어 실제 회사에 출근하는 경우에만 실비 변상적인 차원에서 교통비를 지급하는 경우, 리모트 워커에게는 이것을 미지급하더라도 문제가 없죠. 또 출근한 직원에 한해서 구내 식당에서 현물로 식사를 제공하고 그 밖의 경우에는 현물 제공이나 식비를 지급하지 않는다고 한다면 리모트 워커에게 식비를 지급하지 않아도 무방합니다. 그렇다면 실무에 대한 질문이 있는데요. 통신비나 소모품, 비품 등의 비용 부담은 누가 해야 할까요? 리모트워크를 실시하더라도 원칙적으로는 사용자에게 비용 부담이 있는 것은 사실입니다 . 다만 통신비나 소모품비를 어느 정도 사용했는지, 이게 이 근로자의 일에 어느 정도 소요가 됐는지를 측정하기가 어렵기 때문에 실비 변상적인 수당으로 월 정액을 정하는 방법 이 있습니다. 당사자 간 합의 또는 규정화를 통해 그 내용을 수당으로 보존하는 방법 이 있을 수 있습니다. 법정 의무 교육👩🏻⚖️ 리모트워크를 실시할 때에도 교육 훈련은 그대로 진행이 되어야 합니다. 특히 법에서 의무적으로 실시하도록 정하고 있는 교육은 리모트워크를 실시한다고 해서 예외를 둘 수 없는데요. 요즘 많은 회사들은 법정 의무 교육을 온라인으로 실시 하는데요. 이때 직장 내 성희롱 예방 교육과 직장 내 장애인 인식 개선 교육, 개인정보 보호 교육은 필수적으로 모든 회사가 실시하여야 하는 교육이기 때문에 리모트 워커들에게도 해당 교육을 반드시 실시하고 실시한 증거, 교육 수료증이나 참석자 명단에 사인한 내용들을 반드시 회사가 보관하는 것이 필요합니다. 산업안전보건 교육이나 퇴직연금 제도 교육은 회사의 업종이나 업태 그리고 퇴직연금 제도를 도입했는지 여부, 퇴직금 제도를 운영하는지 여부에 따라 다르기 때문에 우리 회사가 이 교육을 실시해야 된다고 하면 리모트워크를 운영할 때 에도 해당 교육을 실시하는 것이 맞습니다. 직장 내 괴롭힘 예방 교육은 필수 교육이 아니기 때문에 반드시 실시해야 하는 것은 아닙니다. 각 교육별로 교육의 방법과 시간은 근거 법령에서 정하고 있습니다. 예를 들면 ‘직장 내 장애인 인식 개선 교육은 반드시 한 시간을 실시해야 한다’ 혹은 ‘산업안전보건교육은 분기별로 실시해야 한다’ 이런 내용들은 개별 법령에서 정하는 바에 따르면 됩니다. 그리고 법적 의무 교육을 시행했다는 결과는 반드시 기록으로 남겨두고 3년간 보존할 필요가 있습니다. 고용노동부 근로감독 시에 반드시 체크하는 내용이기 때문에 리모트워크를 실시한 기간 동안 법정 의무 교육을 사정상 실시하지 못했다고 한다면 회사에 과태료가 부과될 수 있습니다. 다음에 이어서 실무 Q&A 를 통해서 체크 포인트를 더 살펴보도록 하겠습니다:) 편집 Flexwork 출처 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 ‘재택근무 시 식대, 교통비, 조직 활성화 비용은 어떻게 하나요?’ 보러가기

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2022.09.08