삶에 자신감을 엄청나게 준 치앙마이 워케이션 - 킴제이 님의 후기

사와이캅! 안녕하세요 킴제이 입니다. 21년 12월부터 발리 , 태국, 네팔 그리고 지금은 4월의 뉴욕을 살고 있습니다. 노마드 워커로 지내면서 영어가 엄청나게 늘고 일을 처리하는 속도가 늘었습니다. 하루동안 밀려오는 신기한 사람들의 메시지와 여행의 시간들이 신기해서 가만히 생각해 보았어요. 인생을 날으며 살고 있는 듯한 이 시간. 치앙마이에서 지낸 2개월의 시간이 디지털 노마드 삶에 자신감을 엄청나게 쏟아준 것 같아요. 치앙마이 에서 저는 30여 명이 넘는 분들 앞에서 영어로 강연도 하고 북유럽의 친구와 사이드 프로젝트도 함께 시작하게 되었습니다. 매주 2회씩은 디지털 노마드 모임에 나가서 사람들은 어떻게 일하고 여행하는지도 많은 대화를 통해서 얻었고요. 지금 돌이켜 보면 내가 어떻게 그랬나 싶을 정도인데 그만큼 도시의 환경이 잘 받쳐주었기 때문인 것 같습니다. 인간의 의지의 동물이 아니라 환경의 동물이라는데 저는 특히나 그렇거든요. 부족한 저는 잘되고 잘나고 싶어서 멋진 사람들이랑 시간을 보내려고 합니다. 아 나의 사랑 치앙마이. 그래서 오늘은 여러분들에게 치앙마이를 소개 하고자 합니다. 이 글에 나의 배움과 사랑이 잘 담기기를. 치앙마이의 추억과 함께 글을 쓰려고 하니 오늘도 행복해집니다. 치앙마이는 태국 북부에 있는 도시로 가장 지내기 좋은 시기는 11월부터 2월입니다. 28도에서 33도 정도로 유지되는데 그때는 태국의 건기라서 비도 많이 안 올뿐만 아니라 북쪽에 있어서 방콕이나 남쪽의 코사무이보다 저는 선선하다고 느꼈어요. 한낮에는 뜨겁지만 습하지 않고 해가 지면 꽤나 기분 좋게 시원해서 가디건이나 얇은 자켓 하나 더 입고 나갔습니다. 저는 3월 중순에 떠났는데 치앙마이를 계획하시는 분들은 2월 전에 오시는걸 꼭 추천해요. Smokey Season 이 시작됩니다. 화전민들이 다음 농사를 위해 밭을 태우는데 그 연기가 골짜기 형태의 산맥 가운데 있는 치앙마이에 머물게 됩니다. 현재 태국에서는 높은 가격의 벌금을 설정해 두고 밭을 태우는 걸 감시하고 있지만 옆국가 미얀마나 라오스에서도 밭은 태운 연기가 넘어와서 공기가 매우 안 좋아요. 한 번은 좀 더 북쪽에 있는 치앙마이 산골에서 지냈는데 눈앞 저 멀리 산에서 네다섯 개의 불들을 보았어요. 전 세계에서도 공기 안 좋기로 맨 위에 3위 안에는 항상 치앙마이가 보이더라구요. 치앙마이의 음식 음식은 2,000원-4,000원이면 식당에서 한 그릇 맛있게 먹을 수 있어요. 그래서 저는 혼자 지낼 때에도 2개씩 주문해서 먹었습니다. 태국음식을 좋아하는 분들에게는 천국입니다. 체감적으로는 방콕보다 물가가 조금 더 저렴했어요. 숙소의 경우는, 만약 여러분이 한 달 이상 지내실 거라면 오셔서 구하는 게 더 좋습니다. 호텔에서 이틀 정도 묵으시면서 주변에 숙소를 찾아보세요. 호텔에서도 한 달 기간으로 렌트를 해주는 경우가 있는데 온라인에 올라왔던 것보다 훨씬 아주 훠얼씬 가격옵션이 좋습니다. 제가 지냈던 Chiangmai lodge는 하루에서 3만 원 정도입니다. 그런데 한 달 계약을 하면 30만 원으로 하루 1만 원 꼴이죠. 길을 걷다 보면 구글에는 안 나오시면 RENT ROOM이라고 적힌 표지판을 많이 보실 수 있어요. 아님 미리 숙소에 이메일이나 왓츠앱으로 연락해서 한 달 금액을 조율해 보세요. 장기 거주 하는 분들이 많아서 프로모션들이 잘 준비되어 있어요. 거실에 방 따로 있고 헬스장과 풀장도 있던 레지던스는 한 달에 60만 원까지 하는 곳도 있었습니다. 부엌도 있어서 간단히 요리해 먹을 수 있는데 매일 청소에 생수병까지 챙겨주시니 아 얼마나 편한 삶인가요. 치 앙마이 최고의 스무디점 OYES Smoothies & Happy Food. 저렇게 푸짐하고 아름다운 음식이 3천원입니다. 태국식 샤브샤브 집인데 현지인들이 많길래 바로들어가서 먹었어요. 태국 음식은 사랑입니다. 리모트워커 , 디지털 노마드 네트워킹 모임 FACEBOOK, WHATSAPP 에 노마드 모임들이 많아요. 페이스북에서 DIGITAL NOMAD CHIANG MAI 라고 검색하면 여러 그룹들이 나옵니다. 신청등록해서 들어가 보세요. 집을 어디서 구하면 되는지, 다 같이 모여서 일할 사람이 있는지, Chat GPT에 대해서 같이 공부하고 사업하자는 사람들까지 다양한글들이 올라옵니다. 저도 이 모임들을 통해서 연동된 WHATSAPP (한국의 카톡과 같은) 모임에 들어가게 되었습니다. Entrepreneurs Groul CM, Female entrepreneurs CM, Dinner Meet up Chiang Mai, Digital Nomads Chiangmai, Weekend Brunches CM 등등 많은 모임들이 있어요. 가장 규모가 컸던 건 금요일 저녁마다 열렸던 Dinner meet up. 가벼운 식사와 함께 한 잔 하는데 15명에서 시작해서 40명까지 모였습니다. 거기서 만난 프랑스커플이 좀 더 조용하고 깊은 이야기를 하고 싶으면 일요일 점심 12시에 열리는 브런치 모임을 가보라고 소개해줬어요. 수요일 저녁 8시에는 Yellow 라는 코워킹 플레이스에서 창업가의 모임이 열리는데 그곳에서 만남 덴마크의 아담과 친해져서 같이 포트폴리오도 공유하고 일하면서 아이디어도 주고받았습니다. 알렉스와는 같이 코끼리 농장 투어도 다녀왔어요. 아 제가 일단 글은 이렇게 쭉쭉 써가는데 처음 혼자 모임에 간 날을 정말 괴로웠어요. 창업가 모임이 7시에 시작인데 당일 아침부터 긴장이 돼서 갈까 말까 아 오늘 저녁에 나 아플 거 같다. 이 일을 끝내야 하니까 오늘은 무리다 등등 별별 핑계를 혼자서 만들어 내더라고요. 6시 55분에 입구 앞을 서성이다가 택시까지 잡아서 떠나려고 앱을 켰다가 몇몇 사람들과 눈이 마주쳐서 민망하기도 해서 그냥 눈 딱 감고 들어갔습니다. 저는 유튜브에서 영어 네트워킹 잘하는 법, 파티에서 대화시작하는 법을 찾아서 보고 갔어요. 그냥 즐긴다. 즐기는 척 여유로운 척 연기해 본다고 들어갔던 한 발짝이 저를 놀라운 세계로 이끌어 주었습니다. 영어가 모국어가 아닌 분들이 많기 때문에 부담스럽지 않게 시작하실 수 있어요. 프랑스에서 온 마크라는 친구는 자기는 영어 잘 모르지만 대화 나누고 싶다며 미리 준비한 주제들을 가지고 왔는데 그게 참 인상 깊었습니다. 혹시 참여해보고 싶지만 시작이 어렵다고 느껴진 분들은 나를 소개하는 문장 2줄 정도만 준비해서 가세요. 그리고 삼삼오오 모여있는 그룹에 껴서 그냥 들으면서 고개를 끄덕여보세요. 나는 영어가 부족하지만 멋진 사람들 이야기를 듣고 싶어서 왔다고 솔직하게 말하고 듣는 사람이 되어 보세요. 저도 그 수법으로 많은 디지털 노마드들의 노하우를 듣고 배우게 되었습니다 . Yellow 코워킹 플레이스에서 수요일 저녁 8시에 열리는 창업가 모임. 각자 하는 일과 관심사를 이야기 하고 삼삼오오 모여서 대화를 나누는 네트워킹 파티입니다. 스웨덴의 마케터 앙뜨앙. 15년차 전문 마케터입니다. 사이드프로젝트를 함께 시작했어요. 본업이 끝나면 재빨리 미팅하고 콘텐츠를 기획하는데 일만해도 제가 배우는게 많아요. 치앙마이의 코워킹 플레이스 코워킹 플레이스부터 시작되었는지 디지털 노마드와 리모트 워커들이 모여서 코워킹 플레이스가 생겨났는지 모르지만 다양한 코워킹 플레이스가 있습니다. 치앙마이 마케터 모임에서 만난 아담이 같이 일하자고 초대했던 카페에 갔었는데 모두가 노트북을 켜고 일하고 있었어요. 카페에서 일하는 게 아니라 여기 테이블에서는 다들 사무실처럼 일하는데 카페도 있다는 컨셉이라고 해야 할까요. 미팅할 수 있는 룸도 따로 갖춰져 있고 음료수도 저렴하고 좋았어요. 코워킹 플레이스가 질린 사람들이 오는 곳이라고 하더라구요? Pai Yan Yai Coffee 12 13 Nimmana Haeminda Rd Lane 15, Tambon Su Thep, Mueang Chiang Mai District, Chiang Mai 50200, Thailand 치앙마이에게 가장 유명한 코워킹 플레이스는 Pun place. Yellow입니다. 하루 일하는 건 8,000원에서 10,000원 가량인데 한 달 멤버십을 이용하면 10만원이 라서 저는 하루 이틀만 경험 삼아 갔습니다. 오래 있는 친구들은 한 달 이용하는데 독서실 같은 조용한 분위기라서 이용한다고 하더라고요. 저는 치앙마이에지내면서 다양한 카페와 워킹플레이스를 경험하고 싶어서 1-2회 정도 가거나 친구들과 미팅할 때나 밋업에 초대되면 게스트로 갔습니다. 코워킹 플레이스에는 다양한 행사들이 진행됩니다. 화요일마다 같이 점심을 먹는 시간도 있고 AI 그림을 배우거나 Chat GPT로 유튜브를 운영하는 클래스도 있었어요. 제가 제일 좋아했던 Pun place는 야외 정원에서 옆에 있는 카페에서 제공하는 와이파이로 일을 할 수 있어서 그 테이블에서 자주 업무를 했습니다. 날도 좋고 다양한 디자인의 의자에 앉았다가 섰다가 스트레칭도 했다가 누워있다가 편하게 저만의 시간을 만들 수 있었어요. 펀플레이스 치앙마이에 2지점이 있지만 저의 최애는 Wiang Kaew 점. 야외에서도 무료나 카페에서 와이파이를 제공받아 일 할 수 있어요. (주소 10 Wiang Kaew Rd, Tambon Si Phum, Mueang Chiang Mai District, Chiang Mai 50200, Thailand) 치앙마이에서 유명한 쇼핑몰’마야몰’ 5층에 있는 CAMP 무료이용 가능하며 밤 12시까지 운영해요. (23년 2월 기준) 디지털 노마드로 3년 차 지내다 보니까 이제는 숙소에서도 집중해서 일할 수 있는 저만의 루틴이 생겨서 밖에 나가고 싶을 때나 약속이 있으면 두 시간 정도 일찍 나가서 일을 하고 친구들을 만나곤 했습니다. 분위기를 느끼고 싶은 분들은 한번 가보세요. 다들 집중해서 일하고 있는 거 보면 정신이 바짝 들어서 후다닥 일하게 됩니다. 치앙마이에서 수많은 노마드 덕분에 용기를 많이 얻었습니다. 여행을 하면서 일을 하다 보니까 저에게 가장 중요한 건 커뮤니티라는 것도 알게 되었어요. 혼자서 일하다 보면 의구심이 들고 부족한 거 같고 다음 여행지와 숙소를 구하는 것도 스트레스가 됩니다. 여행하면서 일하니까 부럽다는 이야기를 들으면 지금의 내 고민들을 구태어 말하기도 민망하더라구요. 고민이라고 말하기 묘한 정의의 답답함이 여기 치앙마이 친구들을 만나서 많이 환기되었습니다. 내 마음을 꺼내어 자잘하게 다 보여주지 않아도 그들의 여행기와 일이야기만 들어도 마음이 설레었습니다. 나 혼자가 아니라는 사실만으로도 마음 바닥이 조금은 더 단단해졌어요. 하루쯤은 일 안 하고 여행도 안 나가고 침대에서 유튜브만 봐도 괜찮다고 마음이 편해지기도 했습니다. 1년 동안 여행하고 있는 프랑스 커플은 11월이 되면 항상 치앙마이에 온다고 했어요. 날씨가 가장 좋고 전 세계 떠도는 노마드들이 다시 11월에 모여서 낯익은 얼굴만 봐도 괜히 행복해진다고 했습니다. 어느 날은 마니와 저녁을 먹고 있는데 옆테이블에 앉아 있는 크리스탈을 만났어요. 다음에 만나서 이야기 나누자며 약속하고 서로 포옹하고 다시 제 자리로 돌아와 식사를 했습니다. 이 낯선 곳에서 만들어가는 익숙함, 나를 안아주는 포근함. 전 세계 어디든 나의 사무실과 집이 될 수 있다는 이 풍만함. 여러분 이제야 저는 제가 누군지 무엇을 좋아하는지 알아가는 중입니다. 한국에서 회사를 그만두고 여행하면서 일하고 싶다고 했을 때 아직도 철없으면 어쩌냐 소리에 주눅 들었는데 울타리를 넘어서면 더 멋진 세상이 있다는 걸 알게 되었어요. 울타리에 발 하나 올려 넘어가려고 할 때 마음도 몸도 뒤흔들려 무섭지만 그럴 때는 다음 발도 올라타면 된다는 것을. 어쩌면 두려움이 설렘의 신호일 수 있다는 걸 알아요. 오늘도 우리 살고 싶은 곳에서 일하며 행복합시다! 편집 Flexwork 👉🏻 ‘발리 워케이션, 어떻게 준비하면 될까요?’ 보러가기

직원 경험 설계? 조직문화? 재택근무로도 가능!

한 사무실에서 일하지 않아도 단단한 소속감을 가질 수 있을까요? 원격근무로 기업 문화를 어떻게 다질 수 있을까요? 얼마 전 플렉스웍 에 서 는 토스 L &D(Learning & Development) 담당자인 김양우님을 모시고 일하는 장소와 상관없이 직원 경험을 최적화하기 위해 어떤 노력을 할 수 있는지 이야기를 들어보았습니다. 조직문화는 조직 가동을 위한 운영체제 조직문화는 ‘ 한 집단이 외부 환경에 적응하고 내부를 통합하고 문제를 해결해 나가는 과정에서 그 집단이 학습하면서 공유된 기본적인 가정 (Shared basic assumptions)'이라고 볼 수 있는데, 크게 세 가지로 나눌 수 있어요. 인공물 : 우리가 쉽게 관찰하거나 경험할 수 있는 업무 매뉴얼 , 상징물, 근무 환경 등 표방하는 신념과 가치 : 조직 가치나 행동 양식 등이 정리된 것으로 회사 홈페이지 등에서 확인 가능 암묵적인 가정 : 리더나 구성원들의 무의식에 자리잡은 믿음이나 인식 등 보이지 않는 것으로 조직문화 변화를 위해서 꼭 바꿔야하는 부분 결국 조직문화는 조직이라는 하드웨어를 운영하고 가동시키기 위한 운영체제 라고 볼 수 있습니다. 그럼 ‘조직 풍토’는 ‘조직 문화’와 어떻게 다를까요? 조직 풍토는 작업 환경에 대해서 구성원들이 공유하고 있는 지각(shared perception)이라고 이야기를 합니다. 특히 공식적인 절차, 제도, 정책 등에 대해서 공통적으로 느끼는 생각과 감정이요. 예를 들어 최근에 이사가 바뀌었는데 그 이후에 분위기가 바뀌었다든가, 혹은 불황으로 인해 회사 분위기가 냉랭하다는 식으로 표현하는 것들, 즉 조직원들이 공통적으로 인지하는 것, 느끼는 것 등이 다 포함됩니다. 조직에서 어떤 문제가 발생했을 때 그것이 풍토 차원인지, 문화 차원인지에 따라 어떻게 접근하고 해결하는지가 달라지기 때문에 이 차이점을 아는 것이 유용 합니다. 제가 그동안의 경험했던 현대백화점, 직방, 토스가 가지고 있는 내외적인 문화를 비교해보면 좀 더 쉽게 이해하실 수 있을 것 같아요. 백화점 같은 경우는 아무래도 매장 중심의 오프라인 공간에서 근무하는 것이 기본이다보니 복장의 중요성을 많이 강조했지만 직방은 자체적으로 만든 메타버스 사무실에서 카메라를 켜고 일하지만 비즈니스 캐주얼이라는 복장 기준이 있었어요. 집에서 일한다고 해서 너무 편하게 버추얼 사무실에 있지 않도록 하는 최소한의 선을 정한 셈이죠. 반면 토스는 우선 근무지에 대한 제한이나 근무 복장에 대한 규정이 전혀 없어서 구성원들에 판단에 전적으로 맡기고 있습니다. 어디서 일을 하든 효과적인 곳에서 하면 되고, 출근을 하더라도 직원들이 편하게 트레이닝복을 입고 근무하는 것도 볼 수 있습니다. 조직문화 만들고 강화하기 1. 조직의 세계관과 가치 명확하게 정의하기 초기 조직(스타트업) 조직문화를 세팅할 때는 조직의 세계관, 조직에서 기본적으로 어떤 것들을 가정하고 있는지에 대해서 확인 할 필요가 있습니다. 그 다음에는 정의한 가치들을 명확한 언어로 표현하는 단계가 필요합니다. 2. 기업이 표방하는 가치와 HR제도 일치시키기 기업에서 표방하는 가치와 HR 제도가 일치되는 것이 중요 한데요, 이를 통해서 직원들은 실제로 우리 조직에서 누가 승진을 하는지, 어떤 사람들이 들어오는지, 어떤 사람들이 보상을 받는지 알게되고, 그것들로 조직문화를 판단하게 됩니다. 3. 솔직하고 지속적인 피드백 주고 받기 HR 제도를 일관성 있게 가져가면서 지속적인 피드백을 주고 받는 것이 필요합니다. 초기 조직, 스타트업이라고 하면 인원이 많지 않기 때문에 팀원이 많을 때보다 솔직한 피드백이 더 쉽게 이루어질 수 있거든요. 지속적인 피드백과 함께 기업 문화가 제대로 가고 있는지에 대한 논의를 할 수 있는 세팅이 되는 것이 중요 합니다. 지속가능한 조직문화, 채용과 인재 밀도가 핵심 ‘컬쳐핏(Culture Fit)’이라는 얘기를 많이 하는데, 조직에서 아무리 기업 문화를 만들기 위한 활동들을 하더라도 기업이 가지고 있는 문화나 코드를 수용할 수 없는 분들에게는 쉽지 않은 부분이 있습니다. 결국은 지속가능한 조직 문화를 위해서는 채용과 인재 밀도가 가장 중요하다 는 말씀을 드리고 싶습니다. 그리고 지금 현재 조직에서의 어떤 근본적인 문제가 있고, 우리 문화가 제대로 가고 있는지, 우리 사업과 문화가 같은 핏(fit)을 가지고 있는지 등을 살펴봐야하고요. 또 중요한 요소는 Align(얼라인) 문화입니다. 즉, 회사의 제도, 일하는 방식과 같은 표층에서 보이는 것들과 기본적인 가정들이 일관성을 유지하고 있는지 가 이에 해당해요. 그 다음으로는 ‘공론장’도 중요하게 생각해야 합니다. 블라인드와 같은 온라인 커뮤니티가 직장인들에게 심리적 안정감을 주는 역할을 하기 때문에 많은 사람들이 찾는다고 봐요. 그래서 우리 조직에서는 어떤 이야기를 해도 아무런 문제가 없다는 심리적 안정감을 만들어 주시는 것이 꼭 필요 합니다. 스타트업 L&D 담당자라면 조직 문제 해결에 집중 조직문화 담당자라면 많은 고민이 있겠지만 딱 한 가지 말씀드리고 싶은 부분은 ‘ 조직문화 담당자는 모든 문제를 해결할 수 없다 ’라는 점입니다. 직원 경험을 설계하는 데 있어서 채용에서부터 온보딩의 과정을 거쳐 회사 컬처핏에 맞는 구성원이 되기까지, 최종적으로 퇴사하기까지 큰 사이클 안에 있다고 보고 지속적인 데이터 포인트를 만드는 게 중요합니다. 다양한 서베이나 FGI를 통해서 다양한 데이터를 쌓는 포인트를 만들 수 있습니다. 하지만 스타트업에서 전통적인 HRD가 꼭 필요한 기능인지 고민해보시는 것도 필요합니다. L&D 담당자 가 전통적인 HRD을 따른다면 어떤 교육체계를 만들고 회사에서 전달하고 싶은 부분들을 전달하는 역할들을 하게 되는데 사실 스타트업 조직에서는 그런 일괄적인 교육 체계를 운영할 자원도, 시간도 없는 게 현실입니다. 스타트업 조직의 L&D 담당자는 교육체계를 운용하는 역할에 국한될 게 아니라 조직에서 역량 향상 이 필요한 영역을 찾고 비즈니스 파트너로 여러가지 문제들을 해결해주는 역할을 하는 게 더 적합 할 수 있습니다. 그렇게 하기 위해서는 결과적으로는 조직에서 발생하고 있는 문제들이 무엇인지, 어떤 영역의 문제를 해결을 어떻게 해야하는지에 대해 주도적으로 발굴하는 노력들이 필요하다고 할 수 있습니다. 우리 회사에 꼭 맞는 근무 방식을 검증하세요 기업들이 많은 고민을 하고 원격근무를 도입했지만 최근에는 대면 근무로 다시 돌아가면서 직원들의 불만이 많아지고 있죠. 결국 직원들은 왜 원격근무를 원하는지, 그리고 조직에서는 왜 대면근무를 하고 싶어하는지에 대해서 근본적으로 생각을 해보는 게 좋습니다. 누군가 ‘원격근무로 성과가 나오지 않는다’고 얘기하니까, 다른 기업들이 대면근무를 하니까 우리도 원격근무를 중단하는 게 아니라 실제로 우리 조직에서는 어떤지 검증하는 작업들이 필요합니다. 다른 기업들이 하는 얘기가 진짜일까? 원격근무보다 출근해서 대면 근무하는 게 정말로 성과가 더 날까? 이런 질문들에 대해서 우리 조직에 맞게 검증하는 작업이 필요 하다는 거죠. 그리고 원격근무에 대한 선택지를 주는 것이 굉장히 중요 하다는 말씀을 드리고 싶습니다. 원격근무가 선택적으로 존재하는 것과 그렇지 않은 것은 직원들에게 아주 다른 의미라고 생각해요. 스타트업이라면 온보딩 골든타임을 잡아야 어떤 면에선 온보딩이야말로 스타트업 조직에서 제일 중요한 영역 이라는 생각이 듭니다. 왜냐하면 조직문화를 만들어가는 데 있어서 채용과 인재 밀도가 중요한데 아무리 뛰어난 분들을 모셔온다고 하더라도 만약 적응하는데 1년이 넘게 걸린다고 하면 조직 차원에서도 비용이 너무 많이 들고 인재를 데리고 온 의미가 없으니까요. 조직 문화라든지 아니면 지향하는 바, 일하는 방식들에 대해서 가장 수용도가 높은 시점이 신규 입사 시점이라고 볼 수 있기 때문에 온보딩 시기가 굉장히 중요한 골든타임 이라고 할 수 있습니다. 성공적인 온보딩을 위해서는 자기효능감이 중요한 역할을 하는데, 이는직무와 연관이 있습니다. 채용을 할 때 충분한 직무역량이 있는 사람을 뽑는 게 우선이고, 그 다음에 어떤 역할들을 할 사람이 필요한지, 채용이 되면 어떤 역할을 해야하는지 등을 처음부터 명확하게 소통할 필요가 있습니다. 그 다음으로 중요한 요소는 친목(밍글링)인데 생각보다 굉장히 중요합니다. 조직 구성원들 내부에서 이 사람이 인정받을 수 있게 하는 게 중요합니다. 온보딩 시기가 수용성이 가장 높은 시기이기 때문에 팀원들, 기업 문화와 한 라인에 있을 수 있도록 하는 데 중점을 두는 것이 필요합니다. 조직문화든, 원격근무 정책이든 다른 회사에서 하니까 따라가는 것이 아니라 우리에게 가장 잘 맞는 것을 찾아보려는 고민의 시간이 꼭 필요하다는 생각이 드시지 않나요? 오늘의 글을 통해 지금 여러분이 몸담고 있는 기업은 어떤 문화를 가지고 있고, 어떤 고민을 하고 있는지, 어떻게 해결할 수 있는지 차분하게 생각하는 계기가 되었으면 좋겠습니다. 편집 Flexwork 👉🏻 '성장하는 기업들이 중시하는 L&D, 원격으로 하면 좋은 이유' 보러가기

하이브리드 근무 잘 하고 있나? 5C 확인하세요

많은 전문가들은 하이브리드 근무 방식이 지금보다 더 많은 기업들이 도입할 것이라고 예측합니다. 고전적인 방식과는 다르게 운영해야 하는 하이브리드 팀을 관리하는 데 어려움을 겪고 있다면 5C를 우선적으로 이해할 필요가 있답니다. 오늘은 와튼(Wharton) 경영학과 교수 마틴 하스(Martine Haas)가 추천하는 하이브리드 근무 기업이 직원 관리를 얼마나 잘 하고 있는지 평가하는 데 유용한 5C가 무엇인지, 어떻게 적용할 수 있는지에 대해서 소개해드립니다. 하이브리드 워크 평가 항목, 5C란? 우선 우리는 하이브리드 워크의 5C에 어떤 요소들이 있는지 알아야겠죠? 5C는 Communication(커뮤니케이션), Coordination(조정), Connection(연결), Creativity(창의성), Culture(기업 문화)를 말합니다. 📌 Communication: 커뮤니케이션 회사의 구성원들이 분산된 환경에서는 특히 일부는 사무실에, 일부는 원격으로 회의를 할 때 기술적인 문제나 정보 공유의 소홀함 등으로 인한 커뮤니케이션 의 불균형이 발생할 수 있습니다. 사무실에 있는 일부 직원들만 정보를 독점함으로 인해 직원들 간 장벽이 발생하고, 심하면 정보를 가지고 있는 직원들에게 힘이 몰리는 등의 문제가 발생할 수도 있습니다. 이 문제는 문서화 와 협업툴 을 적극 활용한 비동기식 커뮤니케이션 정착으로 상당 부분 해결이 가능 합니다. 📌 Coordination: 조정 사무실에서 일하는 직원과 리모트 워크를 하는 직원 간의 경쟁을 동등하게 만들고 어디에서 일하든 불이익이 없도록 하기 위해서는 더 많은 의도적인 노력이 필요합니다. 📌 Connection: 연결 구성원들 간의 연결이나 소속감은 원격근무 환경에서 약해질 수 있습니다. 회사 혹은 동료와의 연결 고리가 약하다고 느낄 수록 업무에서의 행복감이 낮고 회사에 덜 헌신적이며, 결과적으로는 이탈할 가능성이 더 높습니다. 이는 사무실에서 일할 때도 마찬가지지만 재택근무 비율이 높은 회사에서는 이 부분이 더 두드러질 수 있습니다. 회사 차원에서 적극적으로 직원들간의 연결 고리를 만들기 위한 별도의 노력이 필요합니다. 📌 Creativity: 창의성 화상 회의를 통한 브레인 스토밍은 모든 사람이 현장에 함께 있을 때와는 다르게 발현될 수 있습니다. 화상 회의에서는 비언어적인 신호를 빠르게 파악하기 어렵기 때문이고, 회의실에 들어가기 전에 자연스럽게 동료와 나누는 대화 등이 창의성이 미치는 영향이 다를 수 있습니다. 📌 Culture: 기업 문화 원격근무 혹은 하이브리드 근무를 하기 전에 사무실에서 함께 일한 경험이 있는 직원들은 신규 직원과 비교했을 때 회사의 가치 및 기대치를 더 명확하게 이해하고 더 적극적으로 참여하는 경향이 있습니다. 인턴이나 신입 직원, 신규 채용 직원 등은 회사 문화에 적응하는 데 상대적으로 어려움이 있을 수 있으므로, 하이브리드 근무 혹은 원근무 제도에 맞는 온보딩 프로세스가 필요 합니다. 5C 적용을 위한 액션 스텝 ✅ 평가하기: Evaluate 5C 항목별로 원격 근무 혹은 하이브리드 근무 팀이 어느 정도로 수행하고 있는지 1에서 10까지 점수를 매겨서 평가할 수 있습니다. 이 평가의 목표는 어떤 부분에서 잘 하고 있는지, 어떤 부분에서 개선이 필요한 지 파악 하는 것입니다. ✅ 분석하기: Analyze 평가 과정을 마치고 나면 가장 낮은 점수를 받은 항목이 무엇인지 명확하게 드러납니다. 이 항목에 집중하여 개선점을 찾을 수 있습니다. 왜 낮은 점수가 나왔는지 생각해보세요. 예를 들어 의사소통 항목에서 점수가 낮았다면 일부 직원들만 말을 많이 하고 다른 직원들은 의견을 낼 기회가 없는 것일 수도 있습니다. 필요하다면 직원들을 대상으로 설문조사, 1:1 면담 등의 과정을 거칠 수 있습니다. ✅ 계획하기: Plan 특정 항목의 점수가 낮게 나온 이유 및 배경까지 파악했다면 개선을 하기 위해 무엇을 할 수 있는지 생각할 차례입니다. 문제 해결을 위한 계획을 세우고, 잠재적인 장애물이 무엇인지 예측하고, 이를 극복하는 방법까지 생각 합니다. 다양한 시나리오를 만들고 그에 따른 해결책을 나열해보는 것부터 시작할 수 있습니다. ✅ 실행하기: Implement 수립한 계획을 실제로 구현하기 위한 명확한 일정을 세울 단계입니다. 간단하게 해결할 수 있다면 몇 주만에 완료할 수 있지만 경우에 따라서 몇 달에 걸쳐 진행될 수도 있습니다. 전체적인 실행 기간이 정해지면 어떤 순서로 진행할지, 각 단계에서 누구와 상의하고 정보를 제공할지 등을 구체적으로 생각 해보세요. 그리고 변화의 효과를 측정하기 위한 핵심 지표도 설정해야 합니다. 그리고 마지막으로 변경 사항이 얼마나 잘 적용되었는지를 검토하기 위한 기간도 꼭 설정 해야 합니다. 예를 들어, 연결(Connection) 항목에서 점수가 낮게 나왔다고 가정해보겠습니다. 직원 미팅 및 설문조사를 통해서 직원들이 원하는 바를 파악하고, 직원들과의 정기적인 미팅 및 멘토링, 네트워킹 프로그램을 시행하는 계획을 수립할 수 있습니다. 진행하는 데 있어서 필요한 것은 무엇인지, 어떤 일정 및 내용으로 진행할 것인지를 정하고, 담당 실무자를 정할 수 있습니다. 시범 기간을 거쳐 직원들에게 다시 한 번 만족도 조사를 하고 해당 항목을 평가하고 다시 개선하는 과정을 거칩니다. 5C 평가 왜 필요할까? 하이브리드 워크 팀이 잘 운영되고 있는지를 평가하는 데 있어서 5C 기준을 적용하면 생각보다 다양한 문제를 해결할 수 있습니다. 기업 문화나 소속감은 직원들의 전체적인 만족도와 생산성, 이직률 등에 큰 영향을 미칩니다. 5C 체크리스트를 통해서 회사 경영진 및 관리자들과 실무자들 간의 생각 차이도 발견할 수 있고, 간극을 줄이는 데 활용할 수 있습니다. 편집 Flexwork 출처 Knowledge at Wharton 👉🏻 '원활한 하이브리드 근무를 위한 6가지 체크리스트' 보러가기

일본의 원격근무는 어떻게 자리 잡고 있을까?

원격근무, 리모트 워크에 관해 이야기하면 으레 이런 말을 많이 듣게 됩니다. “미국이나 유럽이나 서양 애들은 원래 문화가 그러니까 자연스럽게 하는 거지.” 이럴 때 일본의 원격근무에 대해 말하면 솔깃해하는 모습을 볼 수 있습니다. 원격근무와 하이브리드 근무, 워케이션까지 일본에서 큰 성공을 거뒀다는 이야기가 전해지면서 2023년 대한민국 정부는 물론 지방자치단체들도 관련 사업에 뛰어드는 모습입니다. 그래서 궁금해졌습니다. 정말 일본은 원격근무가 잘 이뤄지고 있을까요? 보수적인 조직문화 속에서 확대되는 리모트 워크 일본의 조직문화, 회사 생활은 우리나라보다 더 보수적인 면이 많다고 알려져 있습니다. 모든 시스템이 전산화된 우리와 달리 여전히 업무의 상당 부분을 수기로 처리하는 것, 회사원들이 개인 인감인 ‘한코(判子)’를 종류별로 들고 다니는 문화 역시 그 예로 볼 수 있습니다. 그렇기에 일 역시 ‘당연히 사무실에서 해야 하는 것’이라는 인식이 강했습니다. 그런데 최근 일본에서는 COVID-19로 인한 팬데믹을 제외하더라도 원격근무, 재택근무 비율이 늘고 이를 선호하는 것으로 알려졌습니다. 우리나라만큼이나 일본에서도 원격근무, 재택근무 가 도입되는데 장애물과 어려움, 반발이 컸습니다. 지난 2월 재팬타임스는 ‘일본을 중심으로 한 동아시아 국가에서 인재를 채용할 때, 패러다임이 변하고 있다’라는 내용을 보도했습니다. 채용 플랫폼과 직장 솔루션 컨설팅을 진행하는 헤이스 재팬(Hays Japan)의 그랜트 토렌스 상무이사는 “일본에서 인재를 채용하는 방식, 그들이 일하는 방식 전체의 패러다임이 바뀌고 있다. 직원들이 필요할 경우 당연하게 원격근무를 옵션으로 제공받을 수 있다.”라고 했습니다. 일본 내 노동인구의 감소, 경직된 사내 시스템과 문화의 변화 요구 등이 맞물리면서 전통을 고수하던 회사와 급격히 변화하는 회사, 두 가지 흐름으로 나뉘게 되었고, 변화를 요구하는 물결이 더 강한 힘을 받는 것으로 나타났습니다. 이러한 흐름은 일본 내 구직자들이 회사에 재택근무와 원격근무 를 더 많이 요구하는 분위기를 만들었습니다. 지난 2022년 3월, 일본 후생노동성에서 4만 명의 근로자를 대상으로 조사한 정부 보고서에 따르면, 원격근무 비율이 2016년 13.3%에서 2021년에는 27.3%로 증가 했다고 발표했습니다. 특히, 도쿄의 경우 16.9%에서 40.1%로 늘었고, 1000명 이상 대기업에서는 40.1%, 300명 이상 1000명 미만 중소기업은 재택근무 비율이 29.1%로 나타났습니다. 일본 여대 오자와 마치코 교수와 미국 템플 대학교 제프 킹스턴 교수는 “팬데믹은 한코로 상징되던 일본의 경직된 조직문화와 관습에 큰 변화를 가져왔다. 한 코 대신 팩스와 이메일로, 사무실보다는 재택근무나 원격근무가 확대되고 있다. ”라면서 “히타치와 같은 일본 대기업은 팬데믹 이전부터 재택근무 확대 계획을 세웠다. 팬데믹으로 인해 재택, 원격근무가 가속화되었고, 뒤로 돌리기에는 이미 큰 흐름이 되었다”라고 지적했습니다. 팬데믹에 따른 격리 조치가 완화되고 위드 코로나 시대를 맞이함에 따라 재택, 원격근무를 취소하고 사무실 복귀를 명령하는 회사들도 있지만, 이를 경험한 직원 대부분이 사무실 근무와 리모트 워크를 병행하는 하이브리드 근무를 도입하기를 원하고 있는 것으로 알려졌습니다. 일본의 원격근무 확대는 팬데믹으로 인한 격리조치, 고용시장에서의 고용인구의 감소와 기업들의 인재 확보 경쟁, 구직자들의 복지 확대 및 근무 유연화 요구 등이 맞물리면서 확대되고 있습니다. 조직문화와 기업 시스템을 바꾸지 않고는 살아남을 수 없는 시장의 상황이 보수적인 일본 기업 생태를 변화시키고 있는 셈입니다. 우리도 이미 겪고 있는 문제 얼마 전 방영된 SNL 코리아 시즌3에서는 편의점 아르바이트생이 사장을 뽑는 오디션을 진행한다는 콘셉트의 콩트가 선보였습니다. 최근의 여러 분위기가 반영된 풍자극이었지만, 일할 사람이 점점 줄어 인력수급에 있어 경쟁이 치열해지고 있다는 사실에는 변함이 없습니다. 지난해 7월 발표된 중소기업 중앙회의 중소기업 인력수급 조사에 따르면 1000개 회사를 대상으로 조사한 결과, 응답 기업의 70.7%가 필요 인원보다 적은 수의 인력으로 기업을 경영했고, 평균 재직 인원 비중은 필요 인원의 82.9% 수준인 것으로 나타났다고 발표했습니다. 점점 일할 사람은 줄어들고 인재 채용 경쟁이 치열해지는 것은 대기업에도 적용되고 있습니다. 더 나은 인재를 구하기 위해서는 연봉뿐만 아니라 다른 부분에서도 관심을 끌 만한 요소가 많아져야 하는 시대가 다가오고 있습니다. 더군다나 ‘월급이 오르지 않는다면 차라리 워라밸이라도 챙기겠다.’라는 MZ세대의 목소리는 시간이 갈수록 더 커질 것입니다. 주4일 근무제가 논의되고 있는 시점에서 재택근무, 원격근무 그리고 하이브리드 근무는 거스를 수 없는 대세가 되고 있습니다. 참고 문헌 재팬타임스 기사 2023.2.7 이스트 아시아 포럼 기사 2022.11.22 교도통신 영문판 기사 2022.6.18 BBC 기사 2022.5.17 한겨례 신문 기사 2022.7.11 👉🏻 ‘일본의 리모트 워크 성공 노하우’ 무료 웨비나 신청하기

원격근무 팀의 매니저가 알아야 할 1대1 미팅 가이드

정기적인 1대1 회의와 미팅은 원격근무 팀에게 중요한 시간입니다. 대면할 기회가 적은 비동기 업무 환경에서 정기적으로 진행되는 1대1 미팅(1 on 1 미팅)은 특히 더 중요합니다. 관리자에게는 업무 진행 상황을 확인하고 이슈를 빠르게 해결할 수 있는 기회이며, 직원들에게는 업무와 관련된 의견과 애로사항에 대해 어필하고 피드백을 바로 받을 수 있기 때문이죠. 특히 기업의 관리자라면 원격으로 진행되는 1:1 회의를 어떻게 더 효율적으로 진행할 수 있는지 고민하고 운영 팁을 알고 있는 것이 필요합니다. 오늘은 원격근무 팀이라면 꼭 알아야 할 효과적인 1대1 미팅을 위해 지켜야 할 규칙과 체크리스트를 소개해드릴게요. 1:1 미팅이란? 이름에서 바로 알 수 있듯이 일대일 미팅는 직원과 매니저간의 개별적인 만남의 시간으로 회의, 면담, 멘토링 등 다양한 형태가 있을 수 있습니다. 특히 원격근무 팀에서의 1:1 미팅은 구성원 간의 관계를 구축하고 업무 생산성을 확인하고, 업무 만족도 등까지 영향을 미칠 수 있는 기회입니다. 원활한 1:1 원격 미팅을 위한 3가지 규칙 원활한 1:1 회의 를 위해 지켜야 할 기본적인 세 가지 규칙은 간단합니다. ‘ 비디오 사용, 정기적으로 진행(가능하면 매주), 멀티태스킹 금지 ’ 입니다. 원격근무 환경에서는 채팅이나 비동기적인 방식을 통한 의사소통이 기본이 되므로 1:1 회의 시간에는 화상회의 플랫폼을 이용해 얼굴을 보고 대화하는 것이 더 효과적입니다. 비언어적인 신호까지 놓치지 않고 대화할 수 있는 기회 를 놓치지 않도록 하세요. 완전 원격근무를 운영하고 있는 깃랩(GitLab) 은 최소 일주일에 한 번씩 1 on 1 미팅을 하는 것이 좋다고 권고 합니다. 대면 커뮤니케이션 없이 업무를 하는 기간이 길어지면 의사소통 과정에서 생기는 문제를 빠르게 처리할 수 있는 기회를 놓칠 우려가 있기 때문입니다. 상황이나 필요에 따라서 한 주는 동기식으로, 다른 한 주는 비동기식으로 번갈아가면서 진행하는 것도 가능합니다. 마지막으로 회의 중에 다른 일을 하지 않는 것입니다. 당연한 이야기 같지만 화상 회의로 진행되는 미팅의 특성상 생각보다 적지 않은 사람들이 회의 중에 다른 브라우저 창을 열어 회의와 관련 없는 무언가를 보곤 합니다. 대화에 도움이 되는 내용이 있다면 상대방에게 이야기하고 화면 공유를 하면 더욱 원활한 미팅 진행이 가능합니다. 더 생산적인 1대1 미팅을 위한 체크리스트 정해진 시간에 화상 회의 플랫폼에 들어가서 얼굴을 마주 보는 것만으로 1대1 미팅이 잘 진행되는 것은 아닙니다. 가볍게 수다를 떠는 시간으로 끝내지 않고 더 나은 일대일 회의를 하기 위해 다음과 같은 것들을 체크해보세요. • 주제가 있는 미팅 구글 문서(Google Docs)나 노션 등 서로 프로젝트를 공유하고 있는 문서 협업툴을 활용해서 미팅을 하기 전에 어떤 주제로 진행할 것인지를 정하는 것이 필요 합니다. 하지만 이 아젠다는 매니저가 일방적으로 정하는 것이 아니라 팀원도 주도적으로 정할 수 있도록 해야 합니다. 논의하고 싶은 내용을 미리 공유하면 미팅 전에 해결할 수 있는 사안들은 처리를 해놓고, 추가적인 논의가 필요하다면 미팅에서 한 단계 더 진전된 논의가 가능합니다. 이렇게 회의를 운영하면 더 빠르게, 효율적으로 진행할 수 있습니다. • 고정된 일정에 진행하기 정기적인 1대1 미팅을 위한 반복된 일정을 잡아두고, 특별한 경우를 제외하고서는 일정을 지키는 것이 좋습니다. 정해진 일정에 미팅을 하지 못한다면 취소하지 말고 일정을 변경하세요. 1 on 1 미팅을 루틴으로 만들어 놓으면 일정 기간 동안 진행된 업무 흐름을 파악하기에도 좋습니다. • 정기적으로 리뷰하기 고정적인 일정을 가지고 진행되는 1대1 미팅이 지속될 때 빠지기 쉬운 함정은 특별한 성과가 없는데도 그저 일정이 잡혀있기 때문에 만나는 일입니다. 1:1 미팅의 좋은 점 중 하나는 바꾸고 싶은 사항이 있다면 두 사람이 합의하면 되므로 빠르고 쉽게 반영할 수 있다는 것임을 염두에 두세요. 만약 어떤 방식이든 효과가 없다면 빠르게 변경하고 회고를 통해 성과를 파악하는 것이 필요합니다. 회의 빈도, 주제, 형식 등에 상관 없이 개선이 필요한 부분은 빠르게 액션을 취하면 더욱 효율적인 미팅을 진행할 수 있습니다. • 기록하고 공유하기 미팅을 하면서 메모를 하고 미팅 종료 후 공유 하면 어떤 내용으로 이야기를 나눴는지, 어떤 액션이 필요한지 등을 다시 기억하기 위해 애쓸 필요가 없습니다. 회의를 하면서 바로 메모를 하는 것이 익숙하지 않을 수 있지만 협업툴을 이용해 반드시 기록하고 공유하세요. • 액션 아이템 작성하기 1대1 미팅의 목적은 무엇일까요? 상황에 따라 다양한 목적이 있을 수 있지만 대체적으로 지금까지 한 일을 확인하고 다음 할 일을 정하는 것입니다. 미팅을 하면서 다음 회의에서는 무엇을 논의할지 정하고, 그 사이 혹은 좀 더 장기적으로 어떤 업무를 할 것인지 액션 아이템 목록을 작성 하는 것이 좋습니다. 오늘은 이렇게 원격근무 환경에서 진행되는 1대1 미팅을 어떻게 하면 더 의미 있게 진행할 수 있을지 알아보았습니다. 루틴 만들기, 미리 주제 정하기, 액션 아이템 작성하기, 기록하고 공유하기, 정기적으로 리뷰하기 중에 혹시라도 빼놓고 있는 항목이 있다면 적용해보시는 건 어떨까요? 편집 Flexwork 출처 NoHQ , GitLab 👉🏻 '사무실 없이 2천명이 원격근무하는 깃랩의 성공 비결' 보러가기

재택근무 동상이몽, 회사 vs. 직원

재택근무 혹은 하이브리드 워크 라는 단어가 이토록 흔하게 사람들 입에 오르내리게 된 지 이제 겨우 2년이 조금 넘었습니다. 3년 전에는 이런 삶을 예상이나 했을까요? 제대로 된 준비도 없이 갑작스럽게 맞이한 변화에 대해서 모든 사람들의 생각이 다른 것은 당연합니다. 그리고 회사에서 어떤 위치에 있느냐에 따라서도 원격 근무에 대한 생각이 다른 것도 놀라운 일은 아닙니다. 일론 머스크가 트위터를 인수하고 거의 가장 먼저 한 일 중에 하나가 직원들은 주 40시간 사무실에서 일해야 한다고 말하며 사실상 재택근무를 폐지한 것입니다. 직원들은 이 변화에 크게 반발했지만 해고 위협에 따를 수 밖에 없었습니다. 일론 머스크가 재택근무를 폐지한 이유, 그리고 직원들이 반발한 배경에는 리모트 워크를 바라보는 시각 차이가 존재합니다. 오늘은 회사 경영진과 직원들이 재택근무 에 대해서 어떤 생각 차이를 가지고 있는지에 대한 흥미로운 설문조사 결과를 소개해드릴게요. 재택근무하면 생산성이 떨어진다? Yes or No? 하버드 비즈니스 리뷰가 실시한 설문조사에 따르면 회사 관리자와 직원들이 가지고 있는 원격 근무에 대한 생각에는 꽤나 차이가 있었습니다. 예를 들어 관리자는 재택근무가 업무 생산성을 떨어뜨린다고 생각하지만 직원들은 반대로 재택근무를 하면 생산성 이 높아진다고 생각하는 것이죠. 직원들에게는 ‘사무실 근무하는 것과 비교했을 때 집에서 일하는 것의 생산성은 얼마나 낮거나 높은가?’라는 질문을, 관리자들에게는 ‘직원들이 일주일에 최소 하루 이상 리모트 워크를 할 때 생산성은 얼마나 낮거나 높은가?’라는 질문을 던졌습니다. 흥미롭게도 그래프를 보면 가운데를 중심으로 정반대의 모양을 하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 직원들은 집에서 일하는 것이 업무 효율이 좋다고 응답한 비율이 높은 반면, 관리자들은 그렇게 생각하지 않았던 것이죠. 이런 극명한 생각의 차이점은 어디에서부터 나왔을까요? 오전 9시에 출근해서 6시에 퇴근하는 평범한 직장인들의 삶을 생각해보겠습니다. 실무자 입장에서는 9시까지 출근하기 위해 7시에 일어나서 8시에 집에서 나오는 일상에서 회사에서 일하기 위해 준비하고 이동하는 시간을 합하면 하루에 12시간 가까이 일을 위해 투입하는 셈입니다. 재택근무를 하면 똑같이 9시간을 업무를 위해 사용한다고 해도 통근과 준비 시간 등은 당연히 사라집니다. 많은 직원들이 통근 시간까지 포함하여 회사를 위해 사용하는 시간으로 포함하는 경향이 있기 때문에 출퇴근을 포함해 돈, 에너지까지 절약되는 점을 업무 생산성 향상의 배경 중 하나로 보는 것으로 이해할 수 있습니다. 반면, 관리자들 입장에선 이야기가 달라집니다. 그들에게 직원들의 출퇴근 시간은 고려 대상이 아니고 매일 얼마나 많은 일을 하는지에 더 관심이 있습니다. 물론 생산성은 업무에 얼마만큼의 시간을 투입했느냐로 계산되는 것은 아닙니다. 그리고 실제로는 재택근무를 하면 생산성이 향상된다는 연구 결과 역시 다수 있습니다. 이러한 문제는 차치하고서라도 직원과 회사 사이의 생산성에 대한 인식이 어떻게 다른지 이해할 수 있습니다. 이와 같은 입장 차이는 많은 기업들이 직원들에게 사무실로 돌아올 것을 요구하는 최근의 분위기에서 더욱 이해할 필요가 커지고 있습니다. 재택근무하면 불이익? 생산성에 대한 인식만 다른 것이 아닙니다. 또 하나 흥미로운 것은 관리자들은 재택근무가 회사에서의 자리를 위협하는 요소가 될 것이라고 생각한다는 점입니다. ‘회사가 요구하는 것보다 사무실 출근 일수가 적고, 재택근무로 대체하는 경우 어떤 불이익이 있습니까?’라는 질문에 많은 직원들은 ‘아무 일도 일어나지 않는다’ 혹은 ‘구두로 받는 질책’ 정도로 실질적인 불이익이 없다고 대답했지만, 관리자들은 ‘해고에 대한 위협’이 있을 것이라고 응답한 비율이 가장 높았습니다. 각자 입장이 다르고 책임지고 있는 바가 다르기 때문에 관리자와 직원들 사이에 생각의 차이가 생기는 것이 어느 정도는 당연하게도 느껴집니다. 하지만 한 기업 안에서 직급에 상관없이 모든 직원들이 업무 환경에 대해서 같은 생각과 가치를 가지도록 하는 것이 중요 합니다. 많은 사람들은 이제 과거와 똑같은 근무 환경으로 돌아가고 싶어하지 않는다는 사실은 상당히 명백합니다. 하이브리드 워크는 자연스러운 흐름이 될 것이라고 예측하는 전문가들도 적지 않습니다. 오늘 살펴본 관리 직급과 실무 직원들 사이의 의견 차이에서 우리는 재택근무 혹은 하이브리드 워크에 대한 보다 명확한 정책과 투명성이 필요함을 알 수 있습니다. 편집 Flexwork 출처 Harvard Business Review 👉🏻 '원격근무 관리자들이 저지르는 5가지 실수' 보러가기

원활한 하이브리드 근무 운영을 위한 6가지 체크 리스트

몇 년전과 비교하면 하이브리드 근무 를 하는 기업들을 어렵지 않게 볼 수 있습니다. 기업 입장에서도 아직까지는 100% 리모트워크를 하는 것보다 부담감이 적고 도입하기 쉬운 점이 이런 배경에 있고요. 팬데믹 기간 중에 완전 재택근무를 하다 하이브리드 근무 방식으로 전환하는 회사도, 사무실 근무를 하다 전환하는 회사도 모두 고려해야할 것들이 있습니다. 하이브리드 워크 가 어려운 점은 두 가지 업무 방식이 혼재되어 있다는 것입니다. 어떤 부분에서는 사무실 혹은 원격 근무 중 하나를 선택하는 것보다 더 많은 노력을 필요로 할 수 있기 때문입니다. 원활하고 효과적으로 하이브리드 워크를 운영하고 싶다면 다음과 같은 항목들을 고려해 보세요. 하이브리드 근무의 리더십은 사무실 밖에서 각 팀의 리더와 경영진이 하이브리드 워크 환경에서 리더십을 발휘해야 할 이상적인 장소는 바로 사무실 밖입니다. 이런 업무 분위기는 경영진이 원격 근무를 위해 지켜야 할 원칙을 어기는 일을 방지할 수 있습니다. 경영진들이 원격근무 환경에서 리더십을 발휘한다면 재택근무를 하면서도 업무를 원활하게 수행할 수 있는 환경을 만들기 위한 노력을 자연히 하게 됩니다. 리모트 워크에 필요한 소프트웨어, 기술, 교육 등에 대한 업무를 우선 순위에 놓을 수 있는 위치에 있는 사람들이 바로 경영진들이기 때문입니다. 무엇보다도 직원들에게 사무실에서 일하는 것이 권력이나 의사 결정의 중심지가 아니라는 것을 알게 하는 것도 중요 합니다. 그저 관리자들에게 잘 보이기 위해 사무실에 출근을 해야할 것 같은 부담감 역시 줄어들기 때문입니다. 모든 회의는 기록으로 남기고 공유하기 미리 공지 및 예정되지 않은 회의를 사무실에서 갑작스럽게 진행하게 될 때 하이브리드 근무 팀에서는 혼란을 줄 수 있습니다. 사무실에 있는 김에 몇몇 사람들을 모아서 회의를 하는 게 효율적이라고 느껴질 수도 있지만 재택근무를 하는 직원들이 있다면 누군가는 업무 업데이트를 받지 못하는 상황으로 이어집니다. 그리고 회의에 대한 내용이 문서화되지 않는다면 혼란이 가중된다는 점도 염두에 두세요. 가능하다면 회의를 미리 공지하여 진행할 수 있도록 하고, 피치 못하게 사무실에서 갑자기 회의를 하게 되었다면 꼭 관련 내용을 모두에게 공유하도록 하세요. 회사 차원에서 모든 회의가 문서화 되도록 규정을 정하고 비공식 회의를 진행하더라도 관계된 모든 사람들이 쉽게 내용을 확인할 수 있도록 기록하고 공유 하는 과정을 꼭 거치도록 하는 것이 필요합니다. 만약 필요하다면 회의를 녹화 혹은 녹음하여 투명한 커뮤니케이션의 자료로 활용되고 공유되어 소통 오류를 최소화할 수 있습니다. 하이브리드-원격 회의에 적합한 환경 마련하기 모두가 같은 날 사무실에서 일하는 게 아니라면, 어떤 회의에서 누구는 대면 참석, 누구는 화상통화로 참석할 것입니다. 만약 사무실에 있는 직원들끼리 큰 회의실에 모여서 하나의 화면을 보면서 원격으로 참여하는 직원과 회의를 한다면 어떨까요? 이렇게 진행되는 회의는 생각보다 쉽지 않습니다. 불가피하게 하이브리드 회의로 진행이 된다면 모두가 줌과 같은 화상 통화 플랫폼에 개별적으로 접속하는 것이 가장 좋습니다. 다른 사람의 음성이 겹칠 정도로 가까운 위치에 있다면 오히려 원활한 화상 회의 에 방해가 되므로 개별적인 공간에서 회의에 참여하는 것이 낫습니다. 이렇게 하이브리드 회의를 위해 직원들에게 개별 회의실을 제공할 수 있는 환경을 만드는 것이 필요 합니다. 커피챗은 누구든, 어디서든 참여할 수 있게 편안한 분위기에서 직원들이 친목을 쌓을 수 있는 커피챗 역시 사무실에 있든없든 상관 없이 참여할 수 있도록 세심하게 배려할 수 있도록 고려해야 합니다. 인재 채용 환경 변화 준비하기 직원들이 일주일에 1일 이상 의무적으로 사무실 출근을 해야하는 회사라면 사무실이 대면 협업을 위한 장소가 되기 때문에 직원들의 출퇴근 환경과 신규 직원 채용 에 대한 고려를 해야합니다. 직원들은 통근이 가능한 거리의 지역에서 근무해야 하는데, 이는 인재 채용에도 영향을 미칠 수 있음 을 알고 있어야 합니다. 재택근무를 할 때는 지역에 상관 없이 인재풀을 확보할 수 있지만 하이브리드 근무 환경에서는 필연적으로 지역 제한이 생길 수 있습니다. 그리고 하이브리드 근무 환경에서 팀을 성장시키기 위해서는 새로 합류하는 직원들까지도 회사의 근무 환경과 문화에 대한 진정한 그림을 이해할 수 있게 준비해야 합니다. 적응 기간과 변화에 대한 고려 재택근무에서 하이브리드 근무 방식으로 전환하는 초기 단계에는 사무실 활용도가 매우 높을 수 있습니다. 집이나 다른 공간에서 일하던 직원들이 업무 환경의 변화와 동료들을 만나기 위해 사무실에 더 자주 올 수 있기 때문입니다. 하지만 새로운 혼합형 근무 방식과 워크 플로우에 적응되고나면 사무실 이용률은 처음보다 줄어들 수 있습니다. 하지만 이런 변화에 대해서 부정적으로 생각할 필요가 없습니다. 꼭 사무실에 출근하지 않아도 업무가 원활하게 진행될 수 있을 정도로 업무 문화가 발전하고 있다는 지표로 받아들일 수 있습니다. 새로운 업무 방식을 선택한다는 것은 결국 더 나은 환경을 위한 결정입니다. 세심하게 준비된 하이브리드 워크는 직원들의 업무 성과와 긍정적인 기업 문화에도 더 좋은 영향을 미칠 수 있습니다. 편집 Flexwork 출처 GitLab 👉🏻 '원격근무 관리자들이 저지르는 5가지 실수' 보러가기

MZ세대 75%는 하이브리드 워크를 원해

“MZ세대는 사무실에서 일하고 싶은 마음이 없고, 앞으로도 그렇지 않을 거예요.” 세계적인 벤처 투자자 케빈 오리어리(Kevin O’Leary) 는 MZ 세대 가 원하는 직장 생활에 대해 이렇게 언급했습니다. 사실 그는 하이브리드 워크나 원격근무의 열혈 지지자는 아닙니다. 그렇지만 개인적인 지지 여부와 상관 없이 실제 요즘 젊은 직장인들의 바람이 그러하다는 점을 명확하게 분석한 것이죠. 기업들의 실무 주축인 MZ세대는 회사에서 어떻게 일하고 싶어할까요? 그들의 생각과 회사에 바라는 점을 알아보도록 하겠습니다. MZ세대, 사무실 출근 OK, 하지만 주 5일 출근은 No 지난 3년 동안 젊은 세대의 직장인들이 원격 근무를 경험하며 더 많은 자율성을 원하기 시작했습니다. 많은 연구 및 설문조사의 데이터에 따르면 MZ세대 직장인들은 ‘더 나은 임금, 더 많은 유연성, 더 포괄적인 혜택’을 위해 현재 직장에서의 근속 기간이 짧아도 기꺼이 이직을 하는 트렌드를 주도하기도 했습니다. 하지만 그렇다고 해서 이들이 사무실 근무에 관심이 전혀 없다는 의미로 해석할 수는 없습니다. 대부분의 MZ 세대가 사무실에 주 5일 출근하는 방식을 반가워하지는 않지만 일주일에 며칠 동안 사무실에 출근해서 일하는 것의 가치까지 부인하지는 않습니다. 재택근무를 하면서 고독감을 느낀 젊은 직장인들은 하이브리드 워크 방식을 긍정적으로 봅니다. 2022년 딜로이트(Deloitte) 가 46개국 14,000여 명의 MZ 세대를 대상으로 한 조사에서 무려 75% 이상이 하이브리드 워크나 리모트 워크 방식을 선호 한다고 응답했습니다. 그들은 원격근무를 하면서 ' 높은 업무 효율성 , 저축액 증가, 개인적인 시간 활용' 등을 장점으로 꼽았는데, 이러한 경험을 이미 한 이들 세대에게 무조건 다시 예전처럼 주 5일 사무실로 출근하는 삶으로 돌아가라는 것은 어찌보면 더 큰 스트레스로 다가오는지도 모릅니다. 실제 MZ세대들이 직면하고 있는 근무 환경은 그들의 바람과는 다소 차이가 있습니다. 현실에서는 50%에 미만이 부분적인 원격근무를 하고 있다고 응답했습니다. 많은 기업들이 팬대믹 시기의 원격근무 정책을 철회하고 하이브리드 워크, 혹은 완전 사무실 근무 정책으로 돌아선 것에서도 이와 같은 분위기를 체감할 수 있습니다. MZ세대는 회사에서 커리어 성장과 멘토링 기대 미국의 NSHSS(National Society of High School Scholars)가 11,000명 이상의 고등학생 및 대학 졸업자를 대상으로 한 설문 조사에 따르면 젊은 세대가 첫 직장에 대해 가지고 있는 기대는 상당히 명확했습니다. 67%의 응답자는 ‘커리어를 발전시키기 위한 스킬 얻기’를 직장에서 기대했고, 회사에서 업무와 관련된 트레이닝 및 멘토링을 받기를 기대하는 것으로 나타났습니다. MZ 세대는 회사 생활을 통해 커리어의 성장과 멘토링을 매우 중요하게 생각하고 있다는 점에서 개별 직원들의 커리어 개발에 맞춘 지원이 인재 확보에서 중요한 역할을 할 것으로 예상 할 수 있습니다. 소프트웨어 회사인 Lattice의 부사장 데이브 카하트(Dave Carhart)는 “젊은 세대의 직원들은 하이브리드 워크나 완전 원격 근무 포지션이라고 하더라도 온보딩 과정에서 회사와 연결되어 있다는 느낌, 소속감을 느끼길 기대하고 있다"며, “회사가 신입 직원들은 지원하고 소속감을 느끼게 하고, 조직과 연결되어 있음을 느낄 수 있게 하는 데에는 회사의 역할이 특히 중요하다”고 조언합니다. 결국 중요한 것은 업무 생산성 원격근무 모델을 지지하지 않는 케빈 오리어리 조차 직원들에게 업무 유연성을 부여함으로써 애사심을 높이고 궁극적으로 업무 생산성이 높아진다면 진지하게 생각해 볼 가치가 있다고 합니다. 업무를 하는 데 있어 유연성을 가질 수 있는 직원이 그렇지 않은 직원보다 생산성이 더 높다는 연구 결과는 눈여겨 볼만합니다. 세계적인 협업툴인 슬랙(Slack)의 퓨처 포럼(Future Foum) 에서의 연구에 따르면 재택근무 혹은 하이브리드 워크를 선택할 수 있는 직원들은 29% 높은 업무 생산성과 53% 높은 업무 집중력을 가진다고 합니다. 뿐만 아니라 지난 2년 간 회사 문화를 긍정적으로 발전시키는 데 중요한 역할을 한 요소 중 하나로 많은 이들은 유연한 근무 제도 를 꼽았습니다. 목표한 바를 이루고 업무 결과물이 좋다면 어디에서 일하는지가 정말로 중요할까요? 우리가 업무를 할 때에도 “이 일을 언제까지 어떤 결과물로 끝내자”는 것이 중요하지 “어디에서” 일하는지는 신경쓰지 않는다는 점을 떠올려보세요. 직원들이 일을 더 즐겁게, 잘 할 수 있는 환경을 선택하는 것이 장기적으로는 더 유리한 결정이 될 수 있습니다. 편집 Flexwork 출처 Fortune , Future Forum 👉🏻 '요즘 MZ세대가 회사를 고르는 기준' 보러가기

하이브리드 워크 회사가 꼭 알아야 할 효율적인 업무일정 관리 팁

세계적인 협업툴 중 하나인 아사나(Asana) 의 연구에 따르면 직원들은 재택근무를 할 때 효율이 높은 편이지만 소통이나 협업을 위해서 사무실 근무를 선호한다고 합니다. 원격근무와 사무실 근무가 혼합된 하이브리드 워크 가 많아진 요즘, 일하는 장소가 계속 바뀌면서 효율적인 업무 관리에 어려움을 토하는 기업과 직장인들을 위한 팁을 알려드립니다. 하이브리드 워크 스케줄이란? 하이브리드 워크 스케줄은 원격근무와 사무실 근무가 혼합된 근무 방식에서 적용되는 업무 일정 을 말합니다. 회사마다 다르지만 많은 회사들이 일주일에 며칠은 사무실에서, 나머지 며칠은 재택근무를 하는 방식을 선택하고 있습니다. 근무 일정을 근로자가 선택하는 경우도 있고, 회사에서 특정 요일을 지정하는 경우도 있습니다. 하이브리드 워크 스케줄 종류, 회사가 정하거나 개인이 정하거나 1) 일괄 스케줄 이 방식에서는 직원들이 관리자나 회사가 정한 공통적인 근무 일정을 따릅니다. 예를 들어, 모두가 월요일부터 수요일까지는 사무실에서 근무, 목요일과 금요일은 재택근무를 하는 식입니다. 3:2 모델 사무실 3일, 재택 2일이 혼합된 방식으로 하이브리드 워크에서 가장 인기 있는 업무 방식 입니다. 이렇게 일정을 조절하면 스케줄을 관리하기 수월하고 모든 직원들이 같은 요일에 사무실에서 근무를 하기 때문에 협업 일정을 잡기 좋다는 장점이 있습니다. 이 근무 방식을 선택한다면 회사에서는 사무실 공간을 기존 사이즈대로 유지해야하기 때문에 전기나 기타 소모품 비용을 제외한 고정비는 줄어들지 않습니다. 조직 단위별 스케줄 모델 사무실 근무와 재택근무 요일을 개별 팀 단위로 자율적으로 정할 수 있도록 하는 업무 모델 입니다. 최소한 팀 단위로는 동일한 날에 사무실에 모여 협업할 수 있다는 특징이 있으며, 팀별로 출근하는 요일이 다르기 때문에 물리적인 사무실 공간을 일부 축소하는 것이 가능합니다. 교차 스케줄 모델 직원들의 사무실 근무 요일뿐만 아니라 시간까지 지정하도록 하는 업무 방식으로 교대 근무가 이루어지는 회사의 하이브리드 워크에 적합합니다. 2) 유연한 스케줄 (Flexible schedules) 유연한 스케줄은 말 그대로 정해진 규칙 없이 직원들이 원하는 때에 재택근무 혹은 사무실 근무를 할 수 있도록 허용 합니다. 이 방식은 업무 스케줄을 결정하는 주체가 회사나 팀 단위가 아닌 개인에게 주어진다는 데 가장 큰 특징이 있습니다. 유연한 스케줄은 공간에 대한 유연함이 될 수도 있고, 시간에 대한 유연함이 될 수도 있습니다. 회사에서 사무실의 크기를 줄임으로써 고정 지출을 낮추고 싶다면 책상 예약 시스템 을 만들어 이 방식을 적용하는 것도 가능합니다. 예약 시스템의 단점은 예약 상황에 따라서 직원이 사무실에서 근무하고 싶은 날에 근무를 못하는 날이 있을 수도 있다는 것입니다. 만약 업무 시간대에 유연함이 있는 근무 방식을 적용한다면 재택근무를 하는 요일에 오전 8시부터 정오까지 일하고, 오후 3시부터 7시까지 다시 일하는 식으로 근로자가 선택하도록 할 수 있습니다. 아니면 집중 업무 시간을 정해 해당 시간에는 모두가 근무를 하도록 하고, 그 외에는 유연하게 개인이 정하도록 하는 것도 가능합니다. 효율적으로 하이브리드 워크 스케줄 관리하는 방법 같이, 또 따로 일하는 방식인 하이브리드 워크에서 효율적으로 스케줄을 관리하는 방법은 다음과 같습니다. 1) 사무실에서 할 수 있는 일을 조정하기 기업들이 재택근무에서 하이브리드 워크로 정책을 바꾸고 있는 가장 큰 이유 중 하나는 대면 협업일 것입니다. 실제로 하이브리드 워크를 효율적으로 하기 위해서 중요한 것은 사무실에서 같이 일할 때 효율을 낼 수 있는 업무들을 최대한 활용 하는 것입니다. 직원 개인이 근무 요일이나 시간을 정하는 자율적인 방식을 활용한다고 하더라도 사무실에서 해야하는 팀 공동 업무가 있다면 미리 설정하도록 하세요. 팀원들이 대면 근무와 원격 근무를 선호하는 요일에 대한 설문조사를 하고 수집한 정보를 바탕으로 팀에 맞는 일정을 잡을 수 있습니다. 2) 직원 간 관계 형성에 신경쓰기 근로자의 41%가 리모트 워크를 할 때 고립감을 느끼기 쉽다고 합니다. 사무실에서 얼굴을 보고 일하는 것 자체만으로도 이를 해결하기에 충분히 가치가 있죠. 동료들끼리 함께 보내는 시간을 잘 활용 하는 것이야말로 하이브리드 워크를 더 가치있게 합니다. 팀이 사무실에 있는 날에 브레인스토밍 세션과 같은 협업 업무를 하거나 유대감을 형성하기 위해 팀 점심, 커피챗, 해피 아워 등의 팀 행사를 마련할 수도 있습니다. 하지만 사무실에서만 유대감을 쌓을 수 있는 건 아닙니다. 원격근무 중 화상 미팅 을 통해서도 얼마든지 기회를 만들 수 있습니다. 3) 투명성과 신뢰를 기반한 문화 만들기 하이브리드 근무 방식에서는 동료들을 매일 볼 수는 없습니다. 물리적으로 멀리 떨어져있으면서도 팀워크를 유지하는 데 투명성과 신뢰가 꼭 필요 합니다. 팀원들이 무엇을 하고 있는지 아는 것도 중요하지만, 설령 어떤 일을 하고 있는지 볼 수 없더라도 일하고 있음을 믿을 수 있는 것을 의미합니다. 투명성과 신뢰를 증진시킬 수 있는 방법은 다음과 같습니다. 업무 캘린더를 공개하고 업무 집중을 위한 시간을 따로 냅니다. 그렇게 함으로써 팀원들이 업무 미팅을 요청할 수 있는 시간이 언제인지 쉽게 확인할 수 있고, 업무 집중 시간에는 빠르게 답변을 받을 수 없다는 것을 미리 인지할 수 있기 때문이죠. 어떤 소통 방식을 선호하는지 알려주는 것도 방법입니다. 슬랙 메시지보다 이메일을 선호하는지도 이에 포함될 수 있습니다. 캘린더나 슬랙과 같은 앱에서 상태를 설정하여 업무 협업 가능 시간이나 업무 집중 시간을 알려줄 수도 있습니다. 언제부터 언제까지 일하는지 설정하고 알리는 것도 필요합니다. 그리고 업무 종료 시간 이후에는 연락을 하지 않는 것을 기본 으로 해서 수시로 받는 업무 연락으로 인한 스트레스를 받지 않도록 합니다. 마이크로 매니징 (관리자가 직원들을 지나치게 업무 관리 및 감독하는 것)을 피하는 것도 꼭 필요 합니다. 하이브리드 워크 일정에 대한 지침을 설정했다면 어디서 일하는지, 무엇을 하는지 하나하나 신경쓰기 보다는 우선 직원들을 믿어야 합니다. 많은 직장인들이 사무실보다 집에서 더 집중이 잘 되고, 출퇴근에 드는 시간이 줄어들면서 삶의 질도 높아진다는 것은 많은 연구를 통해서 드러났습니다. 하지만 이제 엔데믹으로 들어서면서 하나둘 사무실 복귀가 현실화되고 있습니다. 동료와 협업하고 소통하는 기회가 늘어난 것은 분명한 장점이 되기도 하지만 재택근무를 벗어나면서 업무 효율성이나 집중도는 낮아질 우려도 있습니다. 각각의 장점을 취하고 단점을 보완하기 위한 대안으로 하이브리드 워크가 떠오르고 있는만큼, 업무 일정을 스마트하게 설계하는 것으로 장점을 최대로 높일 수 있는 데 도움이 될 수 있을 것입니다. 편집 Flexwork 출처 Asana 👉🏻 '메타, 슬랙 등 글로벌 기업이 하이브리드워크 하는 법' 보러가기

성장하는 기업들이 중시하는 L&D, 원격으로 하면 더 좋은 이유?

L&D(Learning & Development:학습과 개발)는 이제 단순히 직원들을 교육하는 과정을 말하지 않습니다. 많은 기업들은 미래 경쟁력을 키우는 관점에서 이제는 기업 경영에서 수익을 내는 것만큼이나 직원 역량을 키우는 일 을 점차 중시하고 있습니다. 실제로 L&D의 중요성에 대한 인지도가 높아지면서 기업들도 더 많은 예산과 자원을 투자하고 있기도 하죠. 그리고 L&D전문가들의 절반 이상은 과거에 비해 온라인 학습에 더 많은 시간을 할애한다고 합니다. 오늘은 세계적인 리모트 워크 기업 깃랩(GitLab) 이 말하는 L&D 목표 설정 방법과 원격으로 L&D를 하는 것의 장단점에 대해서 소개해드립니다. 적극적인 학습 분위기 조성을 하는 L&D(직원 교육 개발) 직원들을 대상으로 하는 교육 개발은 다양한 목적을 가질 수 있지만 기본적으로 직무 기술 및 리더십 향상 , 문제 해결 방안 학습 등을 할 수 있습니다. 그리고 교육을 적극 권장하는 분위기를 가지고 있는 기업이 기대할 수 있는 또 다른 효과는 구성원들이 모르는 것을 물어보고 배울 수 있다는 것을 인지하게 하는 데 있습니다. 새로운 기술을 모른다면 배울 수 있고, 회사가 이를 적극 지지한다는 인식과 분위기는 직원들로 하여금 학습 의지와 커리어 발전에 대한 목표 를 세울 수 있게 도와줄 수 있습니다. 그렇다면, 원격으로 하는 L&D는 어떤 장점이 있고, 반대로 어떤 어려움이 있을까요? 원격 L&D 프로그램의 장점 언제 어디서든 빠르게 교육 가능 원격 교육의 가장 큰 장점 중 하나는 직원들이 한 자리에 모일 필요 없이 언제 어디서든 교육을 받을 수 있다는 것입니다. 강사를 섭외하고, 회의실을 예약하고, 행사를 준비하는 등의 과정 없이 온라인으로 자료를 공유하고 직원들은 편하게 교육을 받을 수 있다는 특징 이 있습니다. 학습 자료 전달과 저장에 용이 원격으로 진행되는 교육은 특성상 온라인으로 자료가 공유되고 저장되어 학습 개발을 위한 자료가 문서화됩니다. 이는 입사하는 사람들에게도 좋은 학습 자료가 되며 기업의 문화 및 학습 과정을 지속적으로 공유하고 전달하는 데 용이한 환경 을 만들어줍니다. 원격 L&D 프로그램의 단점 교육 이해도 차이 원격 교육의 어려운 점 중 하나는 교육 이수자들이 얼마나 이해하고 있는지 파악하기 어렵다는 데 있습니다. 오프라인 교육에서도 유사한 문제가 있을 수 있지만 온라인 교육의 특성상 직원들이 교육 과정에 얼마나 집중하고 받아들이는지는 사실상 확인하기 어렵습니다. 실시간 피드백과 Q&A의 어려움 화상회의 방식을 통해 진행되는 교육이 아니라면 실시간으로 질의 응답을 할 수 있는 시간이 없기 때문에 교육 과정에서 생긴 궁금증을 바로 해결하기 어렵습니다. 이를 해결하기 위해서는 실시간으로 논의하고 답변을 달 수 있는 협업툴이나 채팅을 이용하는 것을 고려할 수 있습니다. 원격 L&D의 효과를 높이는 3가지 팁 교육 이해도 차이에 대한 이슈나 실시간 Q&A 부족 문제를 비롯한 원격으로 L&D를 운영하면서 생기는 문제는 명확한 의사소통과 핸드북으로 해결 가능 합니다. 모든 구성원이 원하는 학습을 제안할 수 있도록 하고, 직원들의 학습 개발을 관리하는 팀 혹은 담당자가 새로운 의견을 제시하고 피드백을 추가하여 교육 내용을 구체화할 수도 있습니다. 이런 방법은 구성원들이 새로운 학습을 계속 염두에 두고 외부 혹은 혼자서 학습하는 것에서 그치지 않고 다 함께 배우는 분위기를 장려한다는 점에서 긍정적인 효과를 가져옵니다. 그리고 깃랩은 리모트 워크 기업에게 ‘ 핸드북 ’의 중요성을 늘 강조하는데, L&D 프로그램을 운영하는 데 있어서도 예외는 아닙니다. 과거에 진행되었던 학습 내용까지 모든 구성원이 열람할 수 있도록 하고 단순 ‘읽기’ 전용에서 ‘편집’까지 가능하도록 하여 필요한 정보를 추가하는 데 있어 모두가 기여할 수 있는 분위기 를 만드는 것도 도움이 됩니다. 이어서, 원격으로 진행할 수 있는 L&D 프로그램의 종류와 방법에 대해서 간략히 살펴보겠습니다. 원격 L&D 프로그램의 종류 트레이닝 : 특정한 스킬을 가르치는 데 적합한 방식으로 트레이닝 프로그램의 길이는 목적에 따라 다양하게 설정할 수 있다. 토막 학습(Bite-sized Learning) : 평균적으로 최대 15분 분량의 짧은 시간 안에 소화할 수 있는 형태의 학습으로 트레이닝의 한 부분이 될 수도 있고, 비디오, PDF파일, 인포그래픽 등 다양한 방식으로 제작될 수 있다. 자율 학습 코스 : 학습자가 스스로 원하는 학습 내용과 양을 정해서 배울 수 있도록 하는 형식으로 시간 혹은 일 단위 등 설계 목적에 따라 구성될 수 있다. 자격증 취득 코스 : 특정 기술이나 작업을 수행하는 데 필요한 지식, 기술 및 능력을 습득했음을 확인하기 위해 학습과 시험 과정을 묶어서 구성할 수 있다. 원격 L&D 프로그램 진행 방식 강의실에 모여 훈련 및 학습 과정을 함께 하는 현장 강연 방식을 제외하고 원격으로 진행할 수 있는 L&D 프로그램의 방식은 다음과 같습니다. 온라인 강연 방식 : 줌이나 구글 미트와 같은 화상미팅을 위한 도구를 활용하여 강연자가 온라인으로 강의를 진행하는 방식으로 주로 한 강의당 1시간에서 3시간 내로 진행되는 방식 e-러닝 방식 : 이미 녹화된 비디오나 강의 자료를 바탕으로 학습하는 방식 웨비나 : 대규모 인원을 대상으로 하는 온라인 강연 워크숍 : 워크숍은 주로 가상의 프로젝트, 문제 해결, 특정 주제에 대한 토론 및 참여 등의 방식으로 이루어지는 학습 방식 원격으로 진행하는 직원개발 프로그램 역시 어떤 교육을 통해 어떤 결과를 도출할 것인가를 명확하게 하는 것이 필요 합니다. 명확한 학습 목표는 학습자가 학습 혹은 훈련 활동을 마친 후 무엇을 기대할 수 있는지 설명을 해주는 역할을 하고, 좋은 학습 목표는 팀원들이 배우거나 성취하기를 바라는 것으로 설정할 수 있습니다. 편집 Flexwork 출처 GitLab 👉🏻 '재택근무 회사가 직원 업무역량 개발하는 전략 4가지' 보러가기

원격근무 회사를 향한 오해 6가지, 이렇게 해결합니다: 깃랩CEO 인터뷰(2)

세계 최대 규모의 원격근무 회사인 깃랩(GitLab) 이 재택근무로 이렇게까지 성장할 것이라고 예측한 사람은 많지 않습니다. 아니, 사실 거의 없었다고 봐도 될 정도죠. 전세계 60여개 국가에서 2천 명에 달하는 직원들이 모두 원격으로 근무하면서 성공적으로 사업을 키워낸 깃랩은 원격근무 회사를 향한 우려와 오해를 잠재웠습니다. 깃랩의 CEO 시드 시브랜디(Sid Sijbrandij)와 하버드 비즈니스 스쿨의 프리스위라지 초드리(Prithwiraj Choudhury) 교수와의 인터뷰, 그 두 번째 이야기에서 확인하세요. Q. 사업을 확장하는 데 있어서 원격근무 회사로서 어떤 우려가 있나요? 저는 여전히 다 함께 사무실에서 일하는 근무 방식보다 원격근무 방식이 훨씬 낫다고 믿어요. 사무실 하나 - 전체 층 - 빌딩 전체 - 도시 - 나라 규모처럼 물리적으로 확장하는 것보다 말이죠. 저희는 비동기적으로 소통 하고 문서화 하고 기록하는 경험들이 사업을 확장하는 데 더 도움이 된다고 생각하고 실제로 그걸 보여주고 있습니다. Q. 시간대가 다른 직원들끼리 어떻게 소통하나요? 시간대가 다른 것을 억지로 맞출 방법은 없죠. 그렇기 때문에 다른 시간대에서 일하는 데서 생기는 문제를 해결하는 방법은 가능한 실시간 소통을 줄이고 비동기 방식으로 소통하는 것 입니다. 물론 비동기적 소통 방식이 모든 상황에서 효과적이라고 말하는 것은 아닙니다. 같은 문제로 여러번 비슷한 소통이 오고 간다면 바로 전화를 하거나 미팅을 해서 소통을 하는 게 효과적이에요. Q. 기존 방식으로 일하던 직원들을 어떻게 온보딩하나요? 그리고 그들이 효율적으로 일할 수 있게 어떻게 도와주나요? 깃랩의 원격근무를 하는 방법에 대한 모든 것을 담은 핸드북 이 있습니다. 사실 새로 입사한 직원한테 이 핸드북을 읽으라고 하면 제대로 다 읽는 사람은 많지 않습니다. 그래서 온보딩을 위한 커리큘럼을 만들고 간단한 테스트를 진행해요. 어떤 일을 해야하고, 어떻게 결정을 해야하는 등을 알게 하는데 도움이 됩니다. Q. 원격근무 모델에서는 과도하게 일할 수 있다는 우려가 있는데요. 저희는 정해진 근무 시간 외에 일하는 걸 권장하지 않아요. 관리자들이 직원들에게 몇 시간 일했는지 확인하는 질문을 못하게 정하기도 하고요. 직원들 스스로 일하는 시간을 관리할 수 있도록 권장해요. 다양한 커뮤니케이션 기회를 통해서 직원들이 과도하게 일하지 않도록 하고 전체 직원들이 일을 쉬는 날을 정하기도 합니다. Q. 원격근무 방식에서 고립감을 느낄 수 있는 문제는 어떻게 해결하시나요? 확실히 원격 근무는 모두에게 맞는 방식이라고 할 수는 없어요. 저는 원격근무를 좋아하지만 당장 제 아내만해도 사무실에 출근하는 걸 더 좋아하거든요. 저 같은 경우는 저녁은 꼭 다른 사람이랑 먹으려고 하죠. 스스로 시간 관리를 하고 마인드 관리를 할 수 있는 게 우선 중요 하고요, 회사 차원에서도 다양한 커뮤니케이션이나 이벤트 등으로 연결 고리를 만드는 데 노력하고 있습니다. Q. 소통, 온보딩, 과로, 고립감 외에 원격근무 회사의 또 다른 어려움은? “문서화 우선” 을 꼽을 수 있습니다. 예를 들어 깃랩 내에서 어떤 변화가 생긴다면 그건 무조건 문서화에 영향을 미치게 되어 었습니다. 핸드북에 어떤 새로운 내용을 추가하거나 변경을 하는 과정에서 지켜야하는 것들이 있기 때문에 일련의 과정들이 느리게 느껴지기도 하죠. 실제로 문서화를 위한 시간을 투입하고 내용을 검토하면서 시간이 적게 걸리지는 않기 때문에 쉬운 과정은 아니예요. 그래서 이 과정을 싫어하는 사람들도 있고요. 핸드북이 아예 없는 회사들도 있고, 있더라도 업데이트 되지 않는 회사들이 많은 데에는 이런 이유가 있다고 생각합니다. 하지만 저는 이게 기초를 다지는 것이라고 생각하고 중요하게 여겨요. 문서화나 핸드북을 만드는 과정을 빼면 당장은 빠르다고 여겨질지 몰라도 2년 뒤에는 당시에 문서화하지 않은 것을 후회하는 순간이 온다고 생각해요. 핸드북이 결국은 더 많은 것들을 성취하게 해준다고 믿습니다. 아이디어가 그저 사람들 머릿속에 있기만 하면 안돼요. 실시간으로 대화하면 다른 사람들도 이해한다고 생각하지만 그렇지 않을 수 있거든요. 구조화되고, 정리되고, 기록되는 게 중요하죠. 모두가 그 것을 공유할 수 있게요. 모든 직원들에게 똑같은 메시지가 전달되고 함께 인지하는 과정은 필수적입니다. Q. 다른 회사들이 어떻게 원격근무를 시작할 수 있을까요? 저는 사람들이 회사가 “원격근무를 허용하는 것”과 “사무실로 오지 못하도록 하는 것”의 차이를 알았으면 좋겠어요. 원격근무를 완전히 정착시키고 싶다면 상징적 의미로 과감하게 사무실을 폐쇄하는 것도 필요합니다. 그래야 사무실로 돌아오지 않거든요. 그게 아니라면 원한다면 사무실에 와도 되지만 정책적으로는 오지 않는 걸 권장하는 거죠. 많은 기업들이 재택근무를 종료하고 사무실 복귀를 선언하고 있는 지금도, 세계 최대 원격근무 기업 깃랩은 재택근무를 유지합니다. 이미 그간의 고정관념을 깨 온 깃랩이 앞으로는 원격 근무와 관련한 더 좋은 선례를 어떻게 보여줄지 기대해봐도 되지 않을까요? 편집 Flexwork 출처 GitLab Unfiltered 👉🏻 '일 잘하는 원격근무 팀의 프로젝트 관리 팁 3가지' 보러가기

하이브리드 워크하면서 생산성을 높이는 6가지 팁

재택근무 회사들이 완전 사무실 출근 혹은 재택과 출근을 혼합하는 하이브리드 워크 로 돌아가고 있습니다. 70% 이상의 근로자들은 유연한 원격근무 옵션 이 계속되기를 바라고, 65% 이상은 팀원과 더 많은 대면 시간을 원한다는 점에서 하이브리드 워크가 대세가 되는 것이 자연스러운 결정인 것 같아 보입니다. 하지만 사무실 근무와 재택근무 경험을 다 했다고 해서 하이브리드 워크가 쉬운 것은 아닙니다. 특히 하이브리드 워크를 하는 경우 두 가지 업무 방식이 섞여 있기 때문에 업무 관리의 어려움을 토로하는 직장인들이 많습니다. 사무실에서 일하든, 집에서 일하든 모든 직원들이 팀워크를 다지고 생산성을 유지하는 일은 아주 중요합니다. 오늘은 요즘 대세, 하이브리드 워크를 하면서 생산성을 어떻게 유지할 수 있는지 살펴보도록 하겠습니다. 시간 투입보다는 결과에 집중하기 사무실 근무가 시작되면서 빠지기 쉬운 함정 중 하나는 원격으로 일할 때도 사무실에서와 동일하게 9시 출근, 6시 퇴근을 지켜야한다고 생각하는 것입니다. 재택근무를 하면서 사무실에 출근하는 직원들과 동일한 시간에 컴퓨터 앞에 앉아있기를 바라는 건 현실적이지 않을 수 있습니다. 일을 시간 단위로 측정하는 것에 집중하기 보다는 어떤 결과를 만들어내는지에 더 집중 하는 게 현명합니다. 하이브리드 워크를 하는 이유는 궁극적으로 업무 효율성과 생산성 을 높이기 위한 방법이라는 것을 잊지 마세요. 일정한 스케줄과 경계 나누기 집에서 일할 때와 사무실에서 일할 때 각각의 일과표를 세워보고 가능하면 그 일정을 따르는 것도 도움이 됩니다. 사무실에서 잘 되는 일, 집에서 잘 되는 일을 나누는 것도 방법입니다. 어디서 어떻게, 어떤 일을 했을 때 가장 생산성이 좋은지 생각하는 시간을 가져보세요. 특히 재택근무를 할 때는 하루 종일 앉아서 일하기보다는 의도적으로 중간중간 휴식을 끼워 넣고, 일을 마치는 시간을 스스로 명확하게 정하는 게 필요합니다. 그렇지 않으면 아침부터 밤 늦게까지 일하게 되어 다음 날의 근무에도 영향을 미칠 수 있기 때문이죠. 비동기 방식의 커뮤니케이션 유지하기 하이브리드 워크 환경으로 바뀌더라도 비동기 방식의 소통 을 유지하는 것이 중요 합니다. 물론 사무실에 있는 직원들끼리 긴급하게 소통을 할 때는 실시간으로 진행하는 것이 효과적입니다. 하지만 원격근무를 하고 있는 직원들도 업무 진행 상황을 지속적으로 업데이트 할 수 있도록 관련 내용을 슬랙이나 노션 등 협업툴에 남겨 놓는 것이 반드시 필요합니다. 원격근무자도 소속감을 느낄 있게 하기 어디에서 일하든지 상관없이 조직원으로써 소속감 을 느끼는 것은 중요합니다. 누구는 사무실이 아닌 장소에서 일한다고 해서 업무 관련 업데이트가 늦다거나 회의에서 소외감을 느낀다면 곤란하겠죠. 원격근무 중인 직원을 포함한 회의를 진행할 때도 사무실에 있는 직원들도 개인 노트북을 가지고 모두 카메라를 켠 채로 소통하는 것도 사소하지만 중요한 팁입니다. 팀워크 구축을 위한 기회 만들기 특히 팬데믹 기간 동안 온보딩을 한 직원들은 동료들을 만날 기회를 갖기 어려웠습니다. 하이브리드 근무 방식으로의 전환은 그 동안 약화되었을지도 모르는 결속력을 다지고 새로운 네트워크를 다질 기회를 제공합니다. 가트너(Gartner)의 연구에 따르면 의도적으로 협업 을 하는 팀은 그렇지 않은 팀보다 팀 혁신을 달성할 가능성이 3배 가까이 높다고 합니다. 같은 팀이 아닌 직원들끼리 만남을 가질 수 있도록 시간을 정하면 회사 내의 공동체 의식을 키우는 데 도움이 될 수 있습니다. 꼭 회식이 아니어도 가볍게 피자 파티를 한다거나 커피챗 등을 가지면서 직원들끼리 소통하는 시간을 가질 수 있습니다. 전 직원이 모두 참석할 수 있는 날을 정할 수도 있고, 일부 직원들이 자유롭게 원격근무를 한다면 같이 행사에 참여하는 기분을 느낄 수 있는 방법을 고안하는 것도 필요합니다. 꾸준히 직원의 의견 경청하기 근무 방식을 정하는 것은 회사지만 소통 없는 일방적인 결정을 좋아하는 직원은 없습니다. 하이브리드 워크로 업무 방식을 전환한 이후에도 꾸준히 직원들의 의견을 경청하고 필요하고 필요하다면 변화를 추구하는 열린 태도가 필요합니다. “효과적으로 일하기 위해서 필요한 것은 무엇인가?” “하이브리드 워크 환경이 충분한가? 기대했던 것과 다른 점이 있다면 무엇인가?” “회사의 발표나 변경 사항에 대해서 질문이 있거나 추가 설명이 필요한가?” 질문을 할 때 가급적이면 ‘예’ 혹은 ‘아니오’로만 대답할 수 있는 질문보다는 개방형 질문을 던져서 직원들의 진짜 생각을 다양하게 들을 수 있는 기회를 놓치지 않도록 합니다. 사무실 출근과 원격근무의 장점과 단점을 모두 가지고 있을 수 있는 하이브리드 워크로의 전환은 어떤 면에서는 완전 원격근무보다 어려움이 있을 수 있습니다. 하지만 잘 운영한다면 직원들의 근무 만족도와 업무 생산성도 높이면서 원격근무 환경에서 아쉬웠던 부분들을 보완하는 괜찮은 근무 방식이 됩니다. 편집 Flexwork 출처 The Enterprisers Project , Forbes 👉🏻 '효율적인 화상 회의를 위한 7가지 체크 리스트' 보러가기