한 사무실에서 일하지 않아도 단단한 소속감을 가질 수 있을까요? 원격근무로 기업 문화를 어떻게 다질 수 있을까요?

얼마전 플렉스웍에서는 토스 L&D(Learning & Development) 담당자인 김양우님을 모시고 일하는 장소와 상관없이 직원 경험을 최적화하기 위해 어떤 노력을 할 수 있는지 이야기를 들어보았습니다.

조직문화는 조직 가동을 위한 운영체제

조직문화는 ‘한 집단이 외부 환경에 적응하고 내부를 통합하고 문제를 해결해 나가는 과정에서 그 집단이 학습하면서 공유된 기본적인 가정(Shared basic assumptions)'이라고 볼 수 있는데, 크게 세 가지로 나눌 수 있어요.

인공물: 우리가 쉽게 관찰하거나 경험할 수 있는 업무 매뉴얼, 상징물, 근무 환경 등
표방하는 신념과 가치: 조직 가치나 행동 양식 등이 정리된 것으로 회사 홈페이지 등에서 확인 가능
암묵적인 가정: 리더나 구성원들의 무의식에 자리잡은 믿음이나 인식 등 보이지 않는 것으로 조직문화 변화를 위해서 꼭 바꿔야하는 부분

조직문화 재택근무 업무성과

결국 조직문화는 조직이라는 하드웨어를 운영하고 가동시키기 위한 운영체제라고 볼 수 있습니다.

그럼 ‘조직 풍토’는 ‘조직 문화’와 어떻게 다를까요?

조직 풍토는 작업 환경에 대해서 구성원들이 공유하고 있는 지각(shared perception)이라고 이야기를 합니다. 특히 공식적인 절차, 제도, 정책 등에 대해서 공통적으로 느끼는 생각과 감정이요. 예를 들어 최근에 이사가 바뀌었는데 그 이후에 분위기가 바뀌었다든가, 혹은 불황으로 인해 회사 분위기가 냉랭하다는 식으로 표현하는 것들, 즉 조직원들이 공통적으로 인지하는 것, 느끼는 것 등이 다 포함됩니다.

조직에서 어떤 문제가 발생했을 때 그것이 풍토 차원인지, 문화 차원인지에 따라 어떻게 접근하고 해결하는지가 달라지기 때문에 이 차이점을 아는 것이 유용합니다.

제가 그동안의 경험했던 현대백화점, 직방, 토스가 가지고 있는 내외적인 문화를 비교해보면 좀 더 쉽게 이해하실 수 있을 것 같아요.

백화점 같은 경우는 아무래도 매장 중심의 오프라인 공간에서 근무하는 것이 기본이다보니 복장의 중요성을 많이 강조했지만 직방은 자체적으로 만든 메타버스 사무실에서 카메라를 켜고 일하지만 비즈니스 캐주얼이라는 복장 기준이 있었어요. 집에서 일한다고 해서 너무 편하게 버추얼 사무실에 있지 않도록 하는 최소한의 선을 정한 셈이죠. 반면 토스는 우선 근무지에 대한 제한이나 근무 복장에 대한 규정이 전혀 없어서 구성원들에 판단에 전적으로 맡기고 있습니다. 어디서 일을 하든 효과적인 곳에서 하면 되고, 출근을 하더라도 직원들이 편하게 트레이닝복을 입고 근무하는 것도 볼 수 있습니다.

토스 직방 조직문화

조직문화 만들고 강화하기

1. 조직의 세계관과 가치 명확하게 정의하기

초기 조직(스타트업) 조직문화를 세팅할 때는 조직의 세계관, 조직에서 기본적으로 어떤 것들을 가정하고 있는지에 대해서 확인할 필요가 있습니다. 그 다음에는 정의한 가치들을 명확한 언어로 표현하는 단계가 필요합니다.

2. 기업이 표방하는 가치와 HR제도 일치시키기

기업에서 표방하는 가치와 HR 제도가 일치되는 것이 중요한데요, 이를 통해서 직원들은 실제로 우리 조직에서 누가 승진을 하는지, 어떤 사람들이 들어오는지, 어떤 사람들이 보상을 받는지 알게되고, 그것들로 조직문화를 판단하게 됩니다.

3. 솔직하고 지속적인 피드백 주고 받기

HR 제도를 일관성 있게 가져가면서 지속적인 피드백을 주고 받는 것이 필요합니다.

초기 조직, 스타트업이라고 하면 인원이 많지 않기 때문에 팀원이 많을 때보다 솔직한 피드백이 더 쉽게 이루어질 수 있거든요. 지속적인 피드백과 함께 기업 문화가 제대로 가고 있는지에 대한 논의를 할 수 있는 세팅이 되는 것이 중요합니다.

지속가능한 조직문화, 채용과 인재 밀도가 핵심

‘컬쳐핏(Culture Fit)’이라는 얘기를 많이 하는데, 조직에서 아무리 기업 문화를 만들기 위한 활동들을 하더라도 기업이 가지고 있는 문화나 코드를 수용할 수 없는 분들에게는 쉽지 않은 부분이 있습니다. 결국은 지속가능한 조직 문화를 위해서는 채용과 인재 밀도가 가장 중요하다는 말씀을 드리고 싶습니다.

그리고 지금 현재 조직에서의 어떤 근본적인 문제가 있고, 우리 문화가 제대로 가고 있는지, 우리 사업과 문화가 같은 핏(fit)을 가지고 있는지 등을 살펴봐야하고요.

또 중요한 요소는 Align(얼라인) 문화입니다. 즉, 회사의 제도, 일하는 방식과 같은 표층에서 보이는 것들과 기본적인 가정들이 일관성을 유지하고 있는지가 이에 해당해요.

그 다음으로는 ‘공론장’도 중요하게 생각해야 합니다.

블라인드와 같은 온라인 커뮤니티가 직장인들에게 심리적 안정감을 주는 역할을 하기 때문에 많은 사람들이 찾는다고 봐요. 그래서 우리 조직에서는 어떤 이야기를 해도 아무런 문제가 없다는 심리적 안정감을 만들어 주시는 것이 꼭 필요합니다.

스타트업 L&D 담당자라면 조직 문제 해결에 집중

조직문화 담당자라면 많은 고민이 있겠지만 딱 한 가지 말씀드리고 싶은 부분은 ‘조직문화 담당자는 모든 문제를 해결할 수 없다’라는 점입니다.

직원 경험을 설계하는 데 있어서 채용에서부터 온보딩의 과정을 거쳐 회사 컬처핏에 맞는 구성원이 되기까지, 최종적으로 퇴사하기까지 큰 사이클 안에 있다고 보고 지속적인 데이터 포인트를 만드는 게 중요합니다. 다양한 서베이나 FGI를 통해서 다양한 데이터를 쌓는 포인트를 만들 수 있습니다.

하지만 스타트업에서 전통적인 HRD가 꼭 필요한 기능인지 고민해보시는 것도 필요합니다.

L&D 담당자가 전통적인 HRD을 따른다면 어떤 교육체계를 만들고 회사에서 전달하고 싶은 부분들을 전달하는 역할들을 하게 되는데 사실 스타트업 조직에서는 그런 일괄적인 교육 체계를 운영할 자원도, 시간도 없는 게 현실입니다.

스타트업 조직의 L&D 담당자는 교육체계를 운용하는 역할에 국한될 게 아니라 조직에서 역량 향상이 필요한 영역을 찾고 비즈니스 파트너로 여러가지 문제들을 해결해주는 역할을 하는 게 더 적합할 수 있습니다.

그렇게 하기 위해서는 결과적으로는 조직에서 발생하고 있는 문제들이 무엇인지, 어떤 영역의 문제를 해결을 어떻게 해야하는지에 대해 주도적으로 발굴하는 노력들이 필요하다고 할 수 있습니다.

우리 회사에 꼭 맞는 근무 방식을 검증하세요

기업들이 많은 고민을 하고 원격근무를 도입했지만 최근에는 대면 근무로 다시 돌아가면서 직원들의 불만이 많아지고 있죠.

결국 직원들은 왜 원격근무를 원하는지, 그리고 조직에서는 왜 대면근무를 하고 싶어하는지에 대해서 근본적으로 생각을 해보는 게 좋습니다.

누군가 ‘원격근무로 성과가 나오지 않는다’고 얘기하니까, 다른 기업들이 대면근무를 하니까 우리도 원격근무를 중단하는 게 아니라 실제로 우리 조직에서는 어떤지 검증하는 작업들이 필요합니다. 다른 기업들이 하는 얘기가 진짜일까? 원격근무보다 출근해서 대면 근무하는 게 정말로 성과가 더 날까? 이런 질문들에 대해서 우리 조직에 맞게 검증하는 작업이 필요하다는 거죠.

그리고 원격근무에 대한 선택지를 주는 것이 굉장히 중요하다는 말씀을 드리고 싶습니다. 원격근무가 선택적으로 존재하는 것과 그렇지 않은 것은 직원들에게 아주 다른 의미라고 생각해요.

조직문화 재택근무 업무성과 22

스타트업이라면 온보딩 골든타임을 잡아야

어떤 면에선 온보딩이야말로 스타트업 조직에서 제일 중요한 영역이라는 생각이 듭니다.

왜냐하면 조직문화를 만들어가는 데 있어서 채용과 인재 밀도가 중요한데 아무리 뛰어난 분들을 모셔온다고 하더라도 만약 적응하는데 1년이 넘게 걸린다고 하면 조직 차원에서도 비용이 너무 많이 들고 인재를 데리고 온 의미가 없으니까요.

조직 문화라든지 아니면 지향하는 바, 일하는 방식들에 대해서 가장 수용도가 높은 시점이 신규 입사 시점이라고 볼 수 있기 때문에 온보딩 시기가 굉장히 중요한 골든타임이라고 할 수 있습니다.

성공적인 온보딩을 위해서는 자기효능감이 중요한 역할을 하는데, 이는직무와 연관이 있습니다.

채용을 할 때 충분한 직무역량이 있는 사람을 뽑는 게 우선이고, 그 다음에 어떤 역할들을 할 사람이 필요한지, 채용이 되면 어떤 역할을 해야하는지 등을 처음부터 명확하게 소통할 필요가 있습니다.

그 다음으로 중요한 요소는 친목(밍글링)인데 생각보다 굉장히 중요합니다. 조직 구성원들 내부에서 이 사람이 인정받을 수 있게 하는 게 중요합니다.

온보딩 시기가 수용성이 가장 높은 시기이기 때문에 팀원들, 기업 문화와 한 라인에 있을 수 있도록 하는 데 중점을 두는 것이 필요합니다.

조직문화든, 원격근무 정책이든 다른 회사에서 하니까 따라가는 것이 아니라 우리에게 가장 잘 맞는 것을 찾아보려는 고민의 시간이 꼭 필요하다는 생각이 드시지 않나요? 오늘의 글을 통해 지금 여러분이 몸담고 있는 기업은 어떤 문화를 가지고 있고, 어떤 고민을 하고 있는지, 어떻게 해결할 수 있는지 차분하게 생각하는 계기가 되었으면 좋겠습니다.

편집 Flexwork

직원 경험 설계? 조직문화? 재택근무로도 가능!