스타트업 HR, 어디서부터 어떻게 시작할까?

<국내 최고 HR 전문가와 함께하는 HR 북클럽>에서 얻은 인사이트와 실무 전략

“성과는 평가되고 보상받아야 한다.”
“HR은 회사 편이 아니라, 몰입할 수 있는 문화를 설계하는 사람이다.”
“작은 스타트업일수록, 더 빨리 ‘좋은 HR’을 고민해야 한다.”

스타트업 HR 담당자라면, 또는 창업 초기 인사제도를 고민 중인 CEO라면 반드시 한 번쯤 생각해봐야 할 질문들입니다.
지난주 4회차로 마무리된 <HR 북클럽>에서는, <THE HR> 책의 저자이자 IBM·나이키·DHL·쿠팡 등에서 CHRO로 활약한 변연배 대표님이 직접 참여해 경영자 관점에서 HR이 어떤 전략을 짜야 하는지 생생하게 들려주셨습니다.

단순 책 요약을 넘어, 지금 스타트업 HR이 직면한 문제에 대한 현실적 조언과 방향성을 담아 정리해봅니다.

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✅ 지금 HR이 조직에 필요한 이유는?

“성과를 내는 구성원이 보상받지 못하는 구조는 조직을 망칩니다.”

성장은 팀이 만드는 것이고, 팀의 성과는 공정하게 평가되어야 합니다.
하지만 많은 조직이 '성과는 평가하면서도, 보상이나 승진에서는 배제되는 경우'를 경험합니다.
변연배 대표는 이 점을 명확히 짚습니다:

“성과관리와 보상은 HR의 척추다. 이게 무너지면 나머지는 아무리 화려해도 소용없다.”

많은 스타트업이 ‘좋은 사람을 뽑는 것’에만 집중하고, 뽑은 이후 성과를 어떻게 측정하고, 어떻게 인정하고, 어떻게 보상할 것인지에 대한 구조는 미비한 경우가 많습니다. 성과관리 → 평가 → 보상 → 동기부여로 이어지는 인사 사이클이 제대로 작동하지 않으면, 구성원의 몰입도는 떨어지고 조직의 성장도 정체된다는 거죠.
특히 이 사이클의 중심에는 ‘공정성’이라는 조직문화가 반드시 자리해야 한다는 점이 강조됐습니다.

그렇다면 이런 사이클 설계는 언제부터 시작해야 할까요?

✅ 스타트업 HR, 언제 시작해야 할까?

스타트업의 인사 고민은 대체로 “언제, 무엇부터 시작해야 하나요?”로 모입니다.
초기엔 CEO가 모든 채용을 직접 챙기다가, 어느 순간
조직의 방향성과 정렬되지 않는 피드백, 성과 불균형, 소통 단절 같은 문제가 생깁니다.

북클럽에서는 아래와 같은 조직 성장 단계별 HR 포인트가 정리됐습니다.

인원 수	HR의 필요성
~20명	CEO 중심 운영 가능, HR 도입은 선택
30~50명	구성원 갈등 및 피드백 체계 필요, HR 설계 시작
100명 이상	반드시 전담 인사조직 혹은 CHRO 필요

조직이 커질수록 ‘단순 채용 중심’에서 ‘몰입 환경 설계’ 중심으로 HR의 역할이 전환되며, 이 시점부터는 전담 인사조직이 반드시 필요합니다. 즉, HR 부서는 ‘일이 꼬인 후’가 아니라, 조직의 성장 곡선에 맞춰 미리 설계되어야 합니다.

인사담당자가 아닌 창업자/CEO라도 반드시 HR 어젠다를 이해하고 있어야 하며, HR은 CEO의 전략 파트너가 되어야 한다는 메시지가 강하게 전달되었습니다.

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✅ HR 담당자들이 가장 많이 하는 고민은?

이번 북클럽에서는 다양한 산업과 직무에서 HR을 담당하고 있는 실무자들이 참석한만큼 실제 HR를 담당하는 실무자들이 가진 고민들을 나눴는데요. 가장 많이 이야기한 주제는 경력 방향성과 조직 내 역할에 대한 고민이었습니다.

"HRM과 HRD를 어디까지 경험해야 할까요?"
"조직문화 담당자로서 다른 HR 파트와 협업이 어렵습니다."
"혼자 HR을 다 맡는 1인 팀인데, 무엇부터 정리해야 할까요?"

HR의 역할은 점점 단순한 운영자에서 전략 설계자로 진화하고 있습니다. 성과관리, 보상, 조직문화, 리더십 개발 등 HR이 다루는 영역은 더 이상 제도 관리에 머무르지 않고, 조직이 나아가고자 하는 방향과 직접 연결되는 거죠.

조직이 작아도 HR은 영역을 나눌 수 없는 이유도 이때문입니다. 채용, 교육, 조직문화, 보상 시스템 모두 유기적으로 연결되어야 실질적인 인사 전략이 작동합니다. 특히 소규모 HR팀 혹은 1인 HR 체제에서는 각 영역의 깊은 전문성보다 ‘전체 구조를 설계할 수 있는 사고’가 더 중요합니다. HRM(Human Resource Management)과 HRD(Human Resource Development)를 이분화하기보다는, 양쪽을 관통하는 구조적 이해가 핵심이라는 점이 강조됐습니다.

성과관리와 보상은 조직문화의 중심축

제도가 작동하려면 구성원이 ‘공정하다’고 느껴야 함

평가만으로는 조직이 성장하지 않음. 평가 → 보상 → 동기 → 몰입의 구조 필요

CEO와 HR 간의 방향 정렬이 없으면 제도는 무의미

이러한 인사이트는 특히 ‘인사팀이 생기긴 했지만 아직 전략적으로 움직이지 못하는 조직’에서 더 중요하게 작동합니다

✅ 지금 필요한 건 ‘몰입을 설계하는 HR’

좋은 HR은 직원의 만족을 챙기기만 하는 부서가 아닙니다. 성과를 낸 사람에게 그에 맞는 평가와 보상이 제공되고,
누구나 자신의 일에 몰입할 수 있도록 제도, 문화, 리더십이 연결되어야 합니다. 이번 북클럽에서는 특히 ‘몰입을 위한 인사 구조’에 대한 이야기가 많이 나왔습니다.

성과가 보상으로 이어지는 구조
제도 뒤에 숨어 있지 않고, 구성원과 소통하는 문화
조직과 구성원 모두가 성장할 수 있는 리더십 구조

이 모든 요소들이 유기적으로 연결될 때 비로소 HR이 단순한 ‘지원 부서’를 넘어 ‘전략 파트너’로 기능하게 됩니다.

📢 HR 북클럽에서 얻은 인사이트

📌 성과관리와 보상은 HR의 척추
📌 스타트업 HR은 50명 이전부터 전략적으로 시작해야
📌 조직문화는 HR과 반드시 연결되어야 효과를 발휘함
📌 CEO의 철학과 HR의 전략은 반드시 정렬되어야
📌 HR은 ‘사람을 위한 부서’가 아닌 ‘몰입을 설계하는 전략 부서’

스타트업 HR 실무자, 외국계 기업 출신 조직문화 담당자, 채용 전문 경력자, HR 컨설턴트 등 각자의 배경이 달랐지만, 공통된 고민과 방향성이 오가며 '지금 HR이 해야 할 역할'에 대한 감각을 더욱 선명히 다듬을 수 있었습니다.

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이번 북클럽은 단순한 독서 모임을 넘어, 현장의 고민을 풀어낸 실전형 대화의 장이었습니다.
책을 함께 읽고 바로 실전에 적용할 수 있도록 연결해주는 구조에 대해 참여자들은 높은 만족도를 보였는데요,

📣 플렉스웍에서는 이 흐름을 이어가기 위해,
변연배 대표와 함께하는 스타트업 CEO 대상 HR 마스터클래스를 준비하고 있습니다.

✔️ HR을 전략적으로 이해하고 싶은 대표님
✔️ 조직 문화를 제대로 설계하고 싶은 초기 팀
✔️ 구성원 성과와 몰입을 동시에 끌어올리고 싶은 리더라면