프롭테크 공간혁신 오피스가 된 '메타버스' - 직방

직방이 기술을 이용해서 어떻게 일의 공간과 일의 방식을 변화시키려고 노력하는지 같이 한번 나눠보고 싶은데요. 먼저 본격적으로 이야기하기 전에 직방이 있는 인더스트리와 직방이 추구하는 방향들에 대해서 먼저 얘기하고 싶습니다. 프롭테크란 무엇일까? 직방이 속해 있는 인더스트리는 프롭테크(Proptech)라고 불리는데요. 프롭테크라는 단어는 나온 지 10년도 안 된 신생어입니다. 핀테크와 같이 재정, 재무(finance)와 기술(technology)의 합성어인 것처럼 프롭테크도 부동산(Property)와 기술(Technology)의 합성어입니다. 공간과 부동산을 기술로 혁신하는 산업이라는 의미에서 프롭테크라는 단어를 쓰고 있으며, 직방은 이 프롭테크에서 가장 활발하게 활동하는 회사입니다. 전 세계적으로 얼마 되지 않았지만 프롭테크는 상당히 유망한 산업 분야로 모든 사람들한테 인지가 되고 있는데요. 2020년에 약 30조의 투자를 여러 프롭테크 회사들이 투자 유치를 하였으며, 그리고 전 세계적으로 많은 뉴스에 유니콘 기업을 배출했는데요. 여러분도 잘 아시는 We Work과 에어비엔비(Airbnb)가 있고 직방과 상당한 유사한 비즈니스 모델을 갖고 있는 지로우(Zillow), 컴퍼스(COMPASS)가 있습니다. 2020년에는 중국에 있는 ‘K 홀딩스’라는 프롭테크 기업이 있는데요. 중국의 K 홀딩스는 직방과 아주 유사한 비즈니스 모델을 갖고 있습니다. 2020년에 K 홀딩스가 NISDE에 약 100조의 밸류로 상장을 한 기록도 있습니다. 국내 프롭테크 산업은 다른 해외에 있는 프롭테크 산업보다는 짧은 역사를 갖고 있지만 다른 나라에 비해서 더 급속도로 성장하고 있는 산업 분야입니다. 그래서 2020년에 약 88개 회사가 약 4조의 투자를 유치할 정도로 많은 투자자의 관심을 끌고 있는 산업 분야입니다. 프롭테크 분야에서 직방이 이루고자 하는 것 직방은 기술과 비대면을 통해 공간의 경험을 혁신하는 기업을 추구하고 있습니다. 공간에 대해서 말씀을 드리면 이전에 전통적인 공간이라는 것은 부동산을 포함한 오프라인의 공간을 얘기했는데요. 코로나 19를 거치면서 사람들이 온라인에서 공간으로 경험하기 시작했습니다. 그래서 저희는 오프라인이건 온라인이건 소비자들이 공간으로 인식하고 있는 그 공간에 대해서 소비자들의 경험을 프롭테크로 기술과 비대면을 통해서 혁신하는 기업이 되고자 합니다. 그럼 공간을 생각할 때, 사실 사람들이 가장 많이 사용하는 공간은 어디일까요? 첫 번째 생각할 수 있는 거는 이제 사는 공간이겠죠. 두 번째는 여러분들이 일을 하는 공간일 것입니다. 역사적으로 볼 때 일하는 공간과 주거하는 공간들의 관계를 살펴보면 상당히 흥미로운 사실들을 발견할 수 있습니다. 사람들은 역사적으로 상당히 오랜 기간 일하는 장소와 그리고 주거하는 장소가 같은 공간에 위치하였습니다. 과거 사극을 보시면 대장장이들이 1층에 대부분 대장간이 있었고 바로 옆에 자기의 집이 있는 일하는 공간과 주거하는 공간이 바로 근처에 근접해 있거나 아니면 동일한 공간에 있는 그런 상황들을 되게 오랫동안 지속해 왔죠. 그 이후에 산업혁명이 발생하면서 대규모의 생산 시설이 필요했고 그 대규모의 생산을 하기 위한 많은 사람들이 모여서 일할 수 있는 공간이 생겨났는데요. 그 공간을 저희가 이제 팩토리라고 불리는데 그 팩토리는 비용적인 측면이나 아니면 환경적인 측면 때문에 사람들이 주거하는 공간과 바로 옆에 근접해서 위치할 수가 없었어요. 그래서 그때부터 사람들이 자기 집 근처가 아닌 더 멀리 있는 일터를 향해서 시간을 들여서 출근을 하면서 일을 하게 되었죠. 그리고 최근래에 상당히 큰 이벤트가 발생했는데요. 일하는 공간 일하는 장소와 주거하는 장소의 관계를 완전히 파괴한 그 이벤트 여러분도 잘 아시다시피 코로나 19라는 이벤트가 발생했죠. 그래서 사람들은 더 이상 멀리 떨어져 있는 일터에 가서 일할 수 없게 됩니다. 비자발적으로 전부 다 흩어져서 집에서 일하는 집에서 일을 하는 상황이 발생했죠. 산업혁명 이전에 있었던 일하는 장소와 그리고 주거하는 장소가 동일한 공간에서 위치하게 되는 그런 일련의 사태가 발생한 거죠. “ 집이 오피스 역할도 할 수 있을까 ?” 그럼 여기서 우리가 또다시 질문할 수 있죠. ‘집이 오피스 역할도 할 수 있을까?’ 이런 질문들을 많이 하게 되는데요. 우리는 이때까지 계속 사무실에서 출근해서 일을 하였는데 코로나 19의 발발로 인해서 모두가 흩어져서 클라우드 환경에서 이제 일을 하게 되었는데 놀라운 사실은 코로나 19가 한 2년 정도 지속이 되었습니다. 그 가운데 일을 함에 있어서 일이 안 됐거나 또는 일이 안 돼서 회사가 망하거나 이런 일은 벌어지지 않았어요. 그럼 우리는 왜 모여서 일을 했을까요 ? 모여서 일하는 것 그리고 어떤 특정한 장소로 우리가 가서 일을 했던 이유 업무 장소가 특정되는 이유들을 살펴보면 그거에 대한 답을 얻을 수 있을 것 같습니다. 업무 장소가 특정되는 이유 세 가지를 보면 업무 대상이 해당 장소에 있는 경우 업무를 수행하기 위한 장비가 해당 장소에 있는 경우 그리고 함께 일하는 사람들과의 커뮤니케이션이 필요한 경우가 있습니다. 업무 대상이 해당 장소에 있는 경우는 예를 들자면 의사 같은 경우 환자들이 있는 병원으로 출근해서 일을 해야겠죠. 그리고 버스 운전사 같은 경우는 그러니까 버스 회사로 가서 버스를 타고 일을 해야 되고요. 또, 업무를 수행하기 위한 장비가 해당 장소에 있는 경우는 제철수를 생각해 볼 수 있을 것 같아요. 대규모의 철을 녹이기 위해서는 용광로가 필요하잖아요. 그래서 많은 사람들이 그 용광로가 있는 제철소로 가서 모여서 일할 수밖에 없었던 것 같고요 반도체 생산에서도 마찬가지죠 거대한 그리고 많은 반도체를 생산하기 위한 장비가 있는 장소로 가서 일할 수밖에 없었고요. 세 번째가 모여서 일한 이유 중에 가장 큰 이유라고 볼 수 있는데요. 함께 일하는 사람들과의 커뮤니케이션 이 필요한 경우입니다. 그래서 코로나 19를 통해서 사람들은 업무의 대상이 해당 장소에 있는 경우 업무를 수행하기 위한 장비가 해당 장소에 있는 경우에는 같이 모여서 업무를 수행할 수밖에 없으며, 사람들이 흩어져서 수행하는 것은 쉽지 않다는 걸 발견했지만 함께 일하는 사람들과의 커뮤니케이션이 주요한 업무의 경우는 서로 흩어져도 업무를 수행할 수 있다는 것들을 깨닫게 되었습니다. 그럼 왜 그 커뮤니케이션이 필요한 경우에는 서로 흩어져서 일할 수 있었을까요 ? 커뮤니케이션이 필요한 업무 할 때 주로 했던 액티비티를 좀 살펴보면 좋을 것 같은데요. 커뮤니케이션이 필요한 경우에는 주로 하는 액티비티들이 그 업무 결과를 공유하고 미팅을 하기 위한 어떤 관계 형성을 하고 이런 것들이 주로 많은 액티비티였는데 업무 결과를 공유하는 그런 활동을 본다면 사람들은 이미 구글 클라우드나 슬랙, 노션을 통해가지고 실제 얼굴을 보지 않고도 업무 결과를 공유하고 있었어요. 그리고 미팅인 경우에는 코로나19로 이전에도 충분히 화상 통화를 통해가지고 원격에서도 회의를 할 수 있다는 걸 알았지만 코로나 19로 어쩔 수 없이 만나지 못하고 회의를 해야 되는 상황이 벌어지면서 줌, 구글 미트를 사용해서 활발히 미팅을 할 수 있다는 것을 더 잘 알게 되었죠. 특히 미팅 같은 경우에는 실제 오프라인에서 미팅하는 경우에는 미팅 일정을 잡는다거나 아니면 미팅 장소로 가야 되는 경우가 생겼기 때문에 더 많은 시간을 소요하게 되었는데 줌이나 구글 미트를 통해가지고 화상회의를 하였을 경우에는 짧은 시간에 미팅을 진행하고 짧게 미팅을 할 수 있어서 더 효율적인 걸 발견하였습니다. 그렇다면 함께 일했을 때 우리가 필요했던 관계 형성과 관련해서는 업무 결과 공유나 미팅과 같이 관계 형성을 할 수 있는 툴 같은 것들은 이미 존재했을까라는 이런 거에 대한 의문점이 생기는데요. 마이크로소프트사가 자기 직원들 6만 명을 상대로 원격 근무의 생산성과 관련된 연구 를 하였습니다. 근데 결론적으로 말씀드리면 이 연구 결과는 ‘원격 근무는 절반의 성공이었다.’ 이렇게 이제 결론 을 내고 있는데요. 그 결론의 근거는 업무를 진행하면서 생긴 동료 관계, 흔히 말하는 Strong Link에 대해서는 사람들이 되게 긍정적으로 봤습니다. 하지만 새로운 정보의 접근성을 제공하는 동료 관계, 옆에 있는 사람들의 말을 귀동냥으로 듣는다거나 커피 챗을 한다든가 이런 걸 통해서 생기는 신뢰 관계를 형성하는 Weak Link에 대해서는 약간 부정적이었어요. 그래서 직방은 코로나가 발생하고 나서 고민을 많이 했죠. ‘떨어져서 일하면서도 어떻게 하면은 더 일을 잘할 수 있을까?’, ‘업무를 하기 위한 툴들은 이미 발달돼 있었고 그걸 통한 협업은 가능하였으나 관계 형성은 어떻게 할 수 있을까?’ 등 그런 것들에 대한 고민을 많이 하였습니다. 그래서 다양한 시도를 하였고요 줌을 이용해서도 관계 형성을 만들려고 노력해왔고 게더타운(Gather Town)을 통해서도 관계 형성을 만들려고 노력을 했고요. 결국은 관계 형성이 서로가 모였을 때 형성되었다면 그런 관계 형성을 했던 그 공간의 역할은 무엇이었나에 대해서 고민을 많이 했죠. 그래서 ‘관계 형성이 가능한 오프라인 공간과 같은 온라인 공간은 존재할까?’ 그리고 ‘그런 공간은 어떤 요소를 가지고 만들어야 될까?’에 대한 고민을 많이 했으며, 저희가 오프라인 공간에서 일했을 때 관계 형성이 어떻게 됐는지를 돌이켜 보면서 생각했던 것은 사람들이 근처에 가면 바로 주변 사람들이 보이고 들리는 공간 이런 공간이 결국 관계 형성에 도움이 되었다라는 이런 결론에 다다르게 됩니다. 직방의 메타버스 오피스 “메타폴리스” 그래서 저희 스스로가 그런 오프라인처럼 관계 형성이 가능한 온라인 공간인 메타버스를 직접 만들게 됩니다. 지금 위 사진과 같이 보시면 저희 직방이 만든 메타버스인데요. 멀리서도 어떤 사람이 있다는 걸 인식하고 근처에 다가가면 그 사람과 말할 수 있고 그리고 그 사람이 말하는 것을 들을 수 있는 그런 공간을 저희가 메타버스로 만들었고, 아직까진 가칭이지만 메타폴리스로 부르고 있습니다. 직방 은 이 저희가 만든 메타버스인 메타폴리스를 기반으로 완전 원격 근무를 시작합니다. 그래서 본사 건물을 없앴으며, 모두가 다 뿔뿔이 흩어져서 다른 장소에서 이제 근무를 시작했는데요. 저희가 말하는 원격 근무는 출근을 하지 않는 것이 아니며, 저희가 만든 메타폴리스에 출근해서 업무를 수행하는 것을 원격 근무로 정의를 하고 있습니다. 오른쪽에 보시면 저희 대표님이 일하고 있는 모습이에요. 집에서 일하고 계시지만 실제로 출근은 저희가 만든 오피스인 메타폴리스 공간으로 출근하여서 지금 얼굴을 보고 실시간으로 소통을 하면서 다른 사람들이 어떤 의견을 가지고 얘기하는지를 들을 수 있도록 저희가 말하는 메타버스에 있는 오피스로 출근해서 이렇게 일하고 있는 모습을 지금 볼 수 있습니다. 이전까지는 사람들이 출근할 때 교통으로 출근했다면 지금은 네트워크로 출근하는 거죠. 교통은 1시간, 2시간이 걸리더라도 저희의 메타버스로 출근하는 것은 사실은 이 시간에 제약이 없기 때문에 사람들이 어디서나 근무할 수 있는 좋은 환경을 만들 수가 있습니다. 메타버스를 통한 출근으로 인한 변화 4.1 주거 지역 선택의 변화 그래서 이런 메타버스를 통한 메타폴리스 출근으로 인해서 주거 지역 선택의 변화가 생겼어요. 미국이 원격 근무가 활성화되면서 생긴 것이 줌 타운이 생겼는데요. 이 줌 타운들은 사실은 어딘가에 출근하지 않고 사람들 간의 커넥션이 없는 상황에서 전부 다 흩어져서 일하고 있는 상황이지만 저희는 구성원들이 네트워크를 통해가지고 메타폴리스에 출근해가지고 모든 사람이 같이 일하고 있는 환경인데요. 지금 위 사진의 오른쪽에 있는 분이 저희 이제 개발자분이 다큐멘터리에 출연하신 건데 지금 여기는 제주도입니다. 그래서 제주도에서 한 달 살면서 메타폴리스에 출근해서 다른 사람들과 일하고 있는 모습을 보여줬어요. 그래서 실제 저희 많은 구성원분들이 제주도나 아니면 지역 도시로 한 달 살기 체험을 지금 시행 하고 계시고요 입사하시고 나서는 고향으로 돌아가시는 분들 상당히 많이 생겼습니다. 또한, 저희 회사로 새로 신규 입사하시는 분들 중에 창원, 울산 대구, 제주도 등 이런 지방 도시에서 지원하시는 분들이 상당히 많이 늘고 있고요. 이런 저희 구성원들의 주거지역 선택의 변화가 상당히 좀 눈에 띌 만한 상황이고요. 4.2 직업 선택의 범위 확태 이런 주거 지역의 선택의 변화는 직업 선택의 범위를 되게 넓혀줄 수 있는 효과가 있어요. 또한, 교통이 발달하면서 좀 더 넓은 지역에 있는 그 직업을 선택할 수 있게 됩니다. 그리고 통신의 발달 저희 회사를 표본으로 보자면 기존의 교통으로 출근하는 것이 갖고 있는 한계를 넘어서 네트워크로 출근하게 되면 전국 어디에서나 살더라도 자기가 원하는 직업을 선택할 수 있습니다. 네트워크는 전 세계적으로 펼쳐 있기 때문에 전국을 넘어가지고 전 세계에서 어디에 살든지 자기가 원하는 직업을 선택할 수 있는 직업 선택의 범위가 늘게 돼요. 그리고 스타트업 입장에서 보면 스타트업은 항상 스타트업이 성장하는 과정을 보면 성장을 통해가지고 점점 더 어려운 문제를 접하게 됩니다. 그 어려운 문제를 풀기 위해서 가장 중요한 것은 훌륭한 인재인데요. 지역 중심의 사회에 있을 때는 잘 돌이켜보면 이제 훌륭한 인재를 뽑기 위한 세 가지 조건이 그 인재가 훌륭해야 되고 두 번째가 그 인재가 스타트업과 방향이 맞아야 되고 세 번째가 인재가 살고 있는 곳이 그 스타트업과 그 근처여야 돼요. 하지만 이제 네트워크로 출근하면서 그 인재를 스타트업이 구할 수 있는 범위가 좀 더 넓어집니다. 그러니까 인재를 리크루팅 할 수 있는 그 풀이 훨씬 더 넓어지는 거죠. 그래서 더 많은 인재들을 훌륭한 인재를 뽑으면 더 많은 문제들을 해결할 수 있기 때문에 저희 스타트업이 갖고 있는 문제들을 더 잘 해결할 수 있는 그런 기회들이 생겨나고 있습니다. 4.3 도시구조 역할의 변화 그 직업 선택의 범위는 결국은 사회적으로 보면 이게 도시 구조 역할의 변화도 유발할 수 있다고 생각이 돼요. 기존에는 사람들이 좋은 회사들이 모여 있는 도시를 중심으로 해서 집적에서 주거를 하였다고 한다면은 지금 같은 경우에는 한국 같은 경우에는 지방인 지역으로 분산해서 주거하는 그리고 더 나아가서는 전 세계로 좀 더 넓게 퍼져가지고 집중화를 막을 수 있는 도시 구조 역할의 변화도 저희가 좀 예상할 수 있지 않을까 생각 이 됩니다. 직방은 지금은 한국 내에서만 훌륭한 인재를 모시고 있습니다. 근데 이제 저희가 만든 메타버스인 메타폴리스를 통해가지고 네트워크로 출근하게 되면서 내년부터는 전 세계적으로 훌륭한 동료들을 모시려고 하고 있어요. 보시면 이제 뉴욕에 있는 개발자인 ‘존’과 모스코바에 있는 사업 담당자인 ‘올레그’, 방콕에 있는 디자이너 ‘총’, 그 다음에 베이징에 있는 cs 책임자 자오웨이, 그리고 한국에 있는 CFO인 ‘이남일’이 몸은 자기 나라에 있지만 그리고 다른 문화에 살고 있지만은 메타 폴리스에서 같이 모여서 우리가 풀고자 하는 문제들을 같이 고민하고 푼다면 어떤 문제의 범위가 한국 내에만 국한되지 않고 전 세계에 있는 소비자들이 갖고 있는 문제들을 풀 수 있는 그런 역량을 키울 수 있지 않을까 생각이 돼요. 그런 면에서 상당히 내년이 기대가 됩니다. 그리고 요즘 보면 스페이스x 같은 회사들이 화성에 사람을 보내서 주거를 하게 하는 그 프로젝트를 진행하고 있는데요. 시간이 흐르면 기술과 과학이 발달해서 스페이스 x 같은 회사들이 실제 화성에 사람을 보내고 화성에 사람이 살게 되면서 수많은 마션들이 생길 것 같아요. 마션들, 화성에서 주거하는 사람들도 어차피 일을 해야 되니까 그 일하는 사람들이 화성에 있는 다른 공간에 있는 사람들과 같이 소통하면서 커넥트 돼서 일할 수 있는 공간 그리고 화성에 있는 사람들이 지구에 있는 사람들과 같이 일하는 공간이 저희가 만든 메타버스인 메타폴리스이기를 바라죠. 스페이스 x가 정말 화성에 사람을 보내게 된다면 저희가 일론 머스크에게 연락을 해서 저희 메타폴리스를 소개하고 실제 화성에 가서 이주하고 있는 사람들이 이 메타폴리스를 이용해서 한국에 있는 스페이스x나 아니면 테슬라 그리고 저희 같은 스타트업들과 메타폴리스 내에서 서로 소통하면서 일할 수 있는 그런 상상을 해보며, 이것이 직방이 기술로 만들어가고 있고 꿈꾸고 있는 일의 미래입니다. 편집 Flexwork 출처 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 "미래의 HR 역할과 과제" 보러가기

일하는 방식의 변화와 리모트 워크 성공 요건 : 비동기 커뮤니케이션

우리가 흔히 일하는 방식 출근해서 자리에 앉아 PC를 켜고 이메일을 확인하고 오늘의 일정을 확인하는 등 일종의 루틴을 하고 나면 일을 시작할 준비가 됩니다. 일에 집중력이 막 올라가려는 순간, 누가 와서 말을 겁니다. 꼭 지금 말할 필요가 없는데도 자기가 생각날 때 말을 던집니다. 갑자기 전화가 와서 중요하지 않는 용무인데 바로 처리해달라고 합니다. 팀장이 갑작스런 스탠드 미팅을 제안합니다. 이러다 저러다 30분, 1시간이 지나고 오전에 하려던 나름 중요한 업무는 접어둡니다. 오픈된 사무실, 수시로 모이고 흩어지는 회의, 울려대는 전화기, 신경을 끌 수 없는 채팅창과 이메일. 도대체 업무에 집중할 수가 없습니다. 비동기 커뮤니케이션이란 비동기 커뮤니케이션이란 간단히 말해서 즉시 답장이 오지 않을 것이 전제된 상태에서 메시지를 주고받는 커뮤니케이션 방식 을 말합니다. 즉, 이메일을 보내거나 대화창에 메세지를 남기면 바로 답장이 오지 않을 수 있다는 겁니다. 이와 반대로, 동기식 커뮤니케이션은 상호 커뮤니케이션이 실시간으로 이루어지는 방식인데, 흔히 만나서 얘기하거나 전화하는 방식입니다. 실시간 커뮤니케이션 방식으로 일해 온 이유 기존 수십 년간 사람들은 동기식(실시간) 커뮤니케이션 방식으로 일해 왔습니다. 불과 얼마전 까지만 해도 (아니 현재까지도) 빠른 응답이 일 잘하는 사람의 중요한 덕목으로 여겨졌습니다. 바로 반응하고 빨리 처리하는 사람들, 툭 치면 딱 하고 답이 나오는 사람들, 바로 바로 눈 앞의 일들을 보이게 처리하는 사람들이 조직에서 인정받았습니다. 그러다보니 기이한 현상이 벌어지기도 합니다. 어떤 사람은 회의만 하고 전화만 하는데 조직에서 인정받는 사람이 됩니다. 어떤 사람은 밤새 야근하며 결과물을 만들어 내는데 (낮에 각종 회의와 전화를 하다 보니 주로 저녁에 일하게 되는 경향이 있습니다) 인정받지 못합니다. 여태까지는 그랬습니다. 스피드가 중요시되는 시대였고, 정보 자체가 공유하고 활용해야할 대상이 아닌 자산이자 권력이었고, 장시간 근로가 문제되지 않았고, 무엇보다 디지털 기술 이 업무 환경에 충분히 들어오지 않아 중요한 메시지만 별도로 기록해둬야 했습니다. 이런 환경에서는 실시간으로 빠르게 처리되는 방식이 기본으로 여겨지기 마련인 것입니다. 문제의 발단 그런데 사람들의 사고방식, 회사의 일 처리 방식의 기반은 실시간 방식인데 디지털 기술이 급속도록 업무 환경에 접목되어 문제를 만들어 냅니다. 예전에는 회의나 전화 등만 실시간 커뮤니케이션이 요구되었지만, 스마트폰이 보편화되면서 화상회의, 휴대전화, 이메일, 채팅, 협업툴 등 커뮤니케이션의 모든 방식을 실시간으로 처리되기 시작하였습니다. 원래 일하는 방식에 기술이 날개를 달아준 셈이죠. 2015년 야후에서 연구한 바로는 대다수의 이메일이 답장을 받는 데까지 걸리는 시간이 불과 22분밖에 걸리지 않는다고 합니다. 다른 조사에 따르면 하루에 약 6시간을 이메일을 읽고 쓰는데 소비하고, 회사에 있는 시간의 15% 정도를 회의로 사용하고, 채팅 등 메시지를 주고받은 앱에서 하루에 200개 이상의 메세지를 보내는 것으로 조사되었습니다. 즉, 하루 종일, 항상 거의 실시간에 가까운 커뮤니케이션 방식으로 일하고 있는 것 입니다. 미팅을 하면서 이메일을 확인하고, 전화 통화를 하면서 채팅 앱으로 대화를 하는 것은 이미 일상이 되었습니다. 더욱 심각한 것은 회사 밖에 있어도 일이 끝나지 않는다는 것 입니다. 일과 관련된 이메일, 메시지들은 시간을 가리지 않고 알람을 울려대고 언제 어디서나 확인이 가능하고 피드백 할 수 있다는 당연한 사실을 모두가 공유하고 있기 때문입니다. 퇴근 후 휴대폰으로 알람이 울린 업무 관련 메시지를 열어봐야 하나 모른 척해야 하나.. 고민하게 만들죠. 실시간 커뮤니케이션의 단점 일을 방해합니다 . 중요한 일이나 복잡한 문제를 해결할 때는 일정 시간 동안 집중이 필요합니다. 주의 깊게 자료를 살펴보고 생각을 정리하고 전체 그림을 그려보는 등 몰입하게 됩니다. 그 순간, 누군가 와서 말을 걸거나, 전화가 오거나, 계속 메신저가 울려대면 받을 수밖에 없죠. 문제는 그 다음입니다. 흐트러진 집중력을 다시 찾아오는 것이 쉽지 않습니다. 대화가 5분 이었다면, 낭비되는 시간은 10분, 20분이 될 수 있습니다. 하루 중 이러한 일이 꽤 많이 생깁니다. 중요한 일보다 급한 일이 우선시됩니다. 실시간 대화 채널이 오픈되어 있기 때문에 눈앞의 급한 일부터 처리하는 경향이 생깁니다. 바로 처리할 수 있기 때문에 누구나 급하고 성가신 일부터 머릿속에서 치워버리고 싶게 됩니다. 문제는 급한 일이 점점 더 늘어나 긴급성 위주의 일처리가 기본이 되거나 또는 중요하지 않지만 귀찮은 일을 처리하는 중심으로 업무가 돌아가는 것입니다. 급하고 덜 중요한 일을 처리하고 나니 머리는 맑아졌는데 몸은 피곤하고 퇴근 시간이 다가옵니다. 중요한 일은 내일 해야죠. 회의가 많아집니다 . 실시간 대화가 활성화되면 혼자서 고민하거나 깊이 분석해보는 것보다 같이 만나서 대화하고 아이디어를 도출하는 것을 선호하게 됩니다 . 혼자 고민하는 것보다 더 효율적이고 빠르다는 생각이 들기 때문이죠. 과연 그럴까요? 어떤 방법이 더 낫다고 할 순 없지만, 실시간 커뮤니케이션이 지배하는 분위기에서는 (거기에다가 책임을 회피하는 문화가 있다면 더더욱) 회의로 논의하고 회의를 통해 의사 결정하게 됩니다. 회의, 회의, 회의.. 일은 언제 합니까? 일의 깊이가 낮아집니다 . 실시간 커뮤니케이션의 특성상 얕은 수준의 논의와 대화가 됩니다. 지속적이고 반복적인 대화와 논의를 통해 그 수준을 끌어올리는 것이죠. 회의를 통해 일이 진행되나요? 그런 것처럼 보이지만 정작 회의 후 누군가에 의해 실제 일이 진행되는 모습을 경험했을 겁니다. 모든 논의와 회의가 그렇다고 할 수는 없지만 불필요한 회의가 많아지고 회의를 통한 의사결정이 습관이 되는 현실에서 실시간 논의를 통한 업무 방식이 워라밸은 물론이고 합리적이고 효과적인 의사결정 방법인지도 다시 생각해봐야 할 문제입니다. 항상 연결되어 있어야 합니다 . 회사에서 일하는 동안 혹은 24시간 우리는 네트워크에 연결되어 있어야 하는 강박에 시달립니다. 화장실도 휴대폰 없이는 불안해서 가지 못합니다. 실시간 커뮤니케이션이 속도와 효율을 가져오기는 했지만, 그 대가로 우리는 스트레스, 불안, 강박과 같은 정신적 노력을 지불해야만 하는 것입니다. 왜 그래야 하죠? 비동기 커뮤니케이션의 장점 스스로 자신의 업무시간을 컨트롤할 수 있습니다 . 걸려오는 전화와 소집되는 회의에 끌려다니지 않고, 하루하루의 업무시간을 본인의 통제하에 계획적으로 운영할 수 있습니다. 오늘 오전에는 중요한 업무 진행을 위해 집중이 필요하다면, 휴대폰을 꺼 놓을 수 있습니다. 협업이나 회의가 필요하다면 미리 계획하여 진행하고, 정말 급한 일이 있다면 별도의 채널을 마련하여 운영합니다. 커뮤니케이션의 질이 높아집니다 . 비동기 커뮤니케이션은 시간을 필요로 합니다. 하지만 그 퀄리티가 높아집니다. 사라져 버리는 말은 가볍게 여겨지기 마련입니다. 하지만 남아서 전달되는 말은 핵심적이어야 하고 명확해야 합니다. 더욱이 필요 없는 메시지를 자동적으로 걸러집니다. 메세지를 받은 사람은 그 내용을 보고 생각할 시간을 갖게 됩니다. 때로는 자료를 찾거나 누군가에게 물어보고 더 의미 있는 대답을 하게 됩니다. 불필요한 스트레스가 줄어듭니다 . 누군가 어떤 일을 물어보거나 요청할 때, 보통 언제까지 필요한지를 묻습니다. 그때 가장 듣기 싫은 말은? 바로 ‘ASAP’ 입니다. 아무 기준도 없고 판단도 불가능한 기한. 비동기 커뮤니케이션에서는 불필요하게 빨리 기한을 설정하는 일이 줄어듭니다. 진짜 급한 일은 실시간 대화로 해결하고, 그렇지 않은 일은 비동기식으로 처리하면서 자동적으로 일이 분류되기 때문입니다. 일의 깊이와 퀄리티가 달라집니다 . 혼자 생각하고 연구할 수 있는 시간이 생기는 만큼 요구되는 퀄리티가 높아집니다. 실시간 커뮤니케이션 방식에서는 ‘Zero(0)’에서 회의부터 일을 시작했다면, 비동기식 문화에서는 ‘30’, ‘40’, ‘50’ 수준에서 일이 공유되고 논의되기 시작합니다. 일의 효율은 물론이고 조직의 경쟁력이 높아지는 계기가 됩니다. 불필요한 갈등을 없애고 조직이 투명해집니다 . 비동기 방식의 커뮤니케이션은 흔적이 남습니다. 달리 말하면 모든 것이 기록됩니다. 따라서, 모욕, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘의 기회 자체가 줄게 되고, 나아가서는 사내정치가 없어지게 됩니다. 모든 사람들이 자신의 대화가 기록되는 것을 인지하고 있기 때문에 비동기식 채널은 보다 공식적이 되고 의미 있는 대화로 채워지게 됩니다. 또한 정보도 공유되는 것을 기본으로 하기 때문에 조직에서 정보가 권력이 되는 현상이 줄어들고 보다 투명한 조직문화로 변화하게 됩니다. 비동기 커뮤니케이션이 좋다고 실시간 커뮤니케이션을 버릴 수 있나요? 그렇지 않습니다. 무게 중심을 어디에 두느냐에 따라 효과는 완전히 달라집니다. 커뮤니케이션은 일종의 습관입니다. 따라서 지배적인 하나의 방식이 보다 확산되고 견고 해지는 경향이 생깁니다. 실시간 대화도 필요하고 비동기 커뮤니케이션도 필요합니다. 문제는 각 방식이 가진 단점을 최소화하고 장점을 최대한 살려 회사의 생산성을 높이고 바람직한 조직문화를 만들면서 직원이 행복하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 것입니다. 코로나 팬데믹 상황으로 재택근무나 원격근무를 많이 시행하면서 어떻게 하면 성공적으로 운영할 수 있는지에 대한 고민이 많습니다. 비동기 커뮤니케이션은 리모트 워크의 기본 소통 방식입니다. 따라서, 효과적인 재택근무를 위해서는 비동기 커뮤니케이션을 중심으로 업무와 정보의 흐름과 문화의 변화가 필요합니다. 앞으로 이러한 현상은 더욱 가속화될 것으로 예상됩니다. 어떤 커뮤니케이션 방식이 우리 조직에 더 적합한지, 앞으로 어떤 방향의 변화를 이끌어야 하는지 진지한 고민이 필요한 지금입니다. 편집 Flexwork 참고 IMHR 👉🏻 '미래의 HR 역할과 과제' 보러가기

미래의 HR 역할과 과제

안녕하세요. 플렉스웍입니다:) 오늘은 22년 차 HR 전문가, People & Culture Team Leader 이푸르네 님의 '미래의 HR 역할과 과제'에 대해 알려드리고자 합니다. 그럼 저희 플렉스웍과 함께 보실까요? 2020년 초반, 조직은 굉장히 낯설고 또 불안한 상황을 만났습니다. 특히 인사팀 분들이 정말 고생 많으셨을 것 같아요. 우리 자신에게도 낯설고 두려운 상황에서 아주 짧은 시간안에 직원 분들의 건강과 안전에 대한 안내는 물론, 재택이면 재택, 출근이면 출근, 일하는 모든 상황에 대한 가이드를 제공하고 또 수많은 의사결정을 했어야 하니까요. 2008년 금융위기 이후 CFO의 역할과 그 중요도가 현격하게 커졌던 것처럼, 저는 이번 코로나19 이후 경험한 많은 변화를 계기로 인사(HR) 전문가의 역할과 가치가 그 어느 때보다도 더 중요하고 커지게 될 것이라고 생각합니다. 그래서 인사의 역할이 변해야만 하는 두 가지 요인과 인사(HR) 전문가로서 집중해야 할 당면 과제들 네 가지를 얘기하려고 합니다. 먼 미래라가 아니라 앞으로 5-10년을 염두에 두고 드리는 말씀이고, 또 한국의 특수한 노동 환경은 배제하고 말씀드린다는 점 참고해주시면 감사하겠습니다. 우선 우리가 직면하고 있는 여러 가지 환경 변화가 많은데, 핵심은 두 가지인 것 같아요. 바로 조직 구성원인 사람과 기술, 특히 인공지능 기술 인 것 같습니다. 경제 활동의 주체이자 소비의 주체로 발돋움한 MZ 세대 몇 년 전에 굉장히 흥미로운 이야기를 예전 동료분으로부터 들었어요. 대졸 신입사원을 채용했는데 그 분이 다른 업무는 너무나도 잘 하는데 유독 전화 통화를 너무 어려워했어요. 그래서 스크립트를 쓰거나 심지어는 예상 질문에 대한 답변까지 미리 준비해서 전화 통화를 하는 거죠. 그 얘기를 들었을 때 진짜 디지털 세대는 기존 세대와는 많이 다르다는 생각을 했습니다. 이 이야기가 MZ세대를 대변하는 하나의 큰 특징이지 않을까 생각해요. MZ세대는 이미 우리 경제활동의 주역 으로 자리잡았죠. MZ세대의 또 하나 특징은 좀 더 다양한 삶의 가치를 추구한다는 것, 그로 인해 생각하는 일의 가치와 의미 자체도 기존과는 많이 달라졌다는 거죠. 일에 있어서의 성공이 곧 삶의 성공이던 시절이 지나고, 평생직장을 지나 평생직업도 사라진 이 시대에 예전보다는 다양한 삶의 가치를 추구하는 현상이 뚜렷해졌습니다. 이런 디지털 인류, 예전과는 다른 삶과 일의 의미를 추구하는 세대들을 위해선 어떤 인사정책과 근무환경을 만들어야 하는지 고민이 될 수밖에 없는 지점인 것 같아요. 인공지능 기술의 발달 여러 학자들의 의견이 분분한데, 여러분들 생각에 인공지능이 대체할 수 없을 거라 생각하는 인간의 영역이 있다면 어디라고 생각하시나요? 많은 분들께서 인간의 공감, 감성적인 부분, 창의력, 창조적인 능력은 대체하지 못할 것이라 예상합니다. 그런데 이 부분이 보기 좋게 깨져가고 있습니다. 이미 인공지능이 만든 노래, 그림 심지어는 소설까지 접해 보셨을 거예요. 그래서 정말 그 범위에 있어 한계가 없는 듯한 생각이 들 정도인데요. 그렇다면 공감에 대한 부분은 어떨까라고 살펴보면 이미 2016년부터 미국에서는 워봇(Woebot)이라는 인공지능 의사가 심리상담을 해오고 있고, 환자들의 80%는 인간의사에게 보다 솔직한 심정을 털어놓을 수 있어 인공지능의사를 다시 선택하겠다고 합니다. 또 인공지능 의사가 했던 조언들도 매우 유효했다는 피드백이었습니다. 인공지능이 우리가 기존에 생각했던 분야보다 훨씬 광범위하게 활용될 수 있습니다. 인사 분야까지도 인공지능이 가능하겠다는 불안감이 살짝 들기도 했습니다. 그런데 생각해보면 이런 상황에서 인공지능과 싸우려 하거나 대체되지 않으려 힘쓰기 보다는 그런 기술을 십분 활용해서 인사(HR) 전문가의 핵심 역량을 강화하고, 중요한 역할에 집중할 수 있도록 고민해야 할 때라고 생각합니다. 변화의 두 축, 사람과 기술을 두고 HR 담당자들이 함께 고민해봤으면 하는 과제 4가지를 말씀드리겠습니다. 사람과 기술을 두고 HR 담당자들이 함께 고민해봤으면 하는 과제 4가지 HR 자동화 일하면서 투입한 에너지나 시간 대비 효율이 정말 상대적으로 적다고 생각하는 부분이 있을까요? 팀분들이나 동료분들 말씀을 들어보면 단순 반복적으로 들어오는 여러 질문에 대한 답변을 하느라고 상당한 시간을 쏟는다고 하세요. 그래서 내가 정작 해야 될 기획이나, 전략적인 부분에는 상대적으로 시간을 덜 쓸 수밖에 없다는 말씀들을 많이 들었습니다. 또 다양한 문의 사항이죠. 고충, 경력, 퇴사, 갈등 관련된 상담을 하느라 많은 시간을 쓴다고 얘기하세요. 이런 업무는 중요하고 가치 있지만 우선적으로 우리가 자동화를 통해 할 수 있을 것 같습니다. 이미 많은 회사에서 챗봇 등을 도입해서 간단한 질의 응답은 이미 시스템적으로 자동 답변이 되게끔 하실 거예요. 최근 미국에 있는 어떤 회사 데모를 봤는데 챗봇의 수준이 사실 상당히 진화했더라고요. 개인이 본인의 세무 관련 질문을 했는데 상당히 정교하고 세밀하게 퍼스널라이즈된 답변을 너무나도 즉각즉각 잘 하는 모습을 봤습니다. 그러면 질의 응답에 대한 부분은 자동화가 가능하다 쳐도 상담 부분은 어떻게 될까 생각이 드실텐데 앞서 인공지능 의사 예를 드렸던 것처럼 한 가지 예를 더 들어드리면 몇 년 전에 미국의 조지아 공대에서는 인공지능 조교를 도입했다고 해요. 그래서 실제 한 학기 동안 학생들의 학사 관리를 하고 많은 질문들에 대한 상담 답변을 하도록 했죠. 놀라운 것은 학기 후 학교 측에서 그 조교가 인공지능 조교였다는 것을 밝히기 전까지 어떤 학생도 그 조교가 인공지능이었다는 것을 몰랐다고 합니다. 심지어 그 학기 최고의 인기 조교로 뽑혔다고 해요. 정말 기술의 발전이 이 정도구나라고 생각이 들었는데요. 그래서 HR 즉, 인사 담당자의 역할은 오히려 이러한 시스템을 정말 정교하게 디자인하고 좀 더 풍부한 콘텐츠를 개발해 적용하는 것, 이런 정교한 시스템을 만드는 게 첫 번째 과제 가 아닌가 생각이 들어요. 미래의 조직 역량 강화 자동화를 통해서 생기는 시간을 어떻게 더 가치 있게 활용해야 할까요? 여기서 두 번째 과제가 나오는데요. 우리는 그 어느 때보다 치열하게 조직의 역량을 강화하는데 집중해야 할 것입니다. 사업과 관련된 환경과 기술 변화를 예측하고, 사업에 필요한 미래의 핵심 역량을 우선적으로 확보하는데 총력을 기울여야 할 것입니다. 그리고 그 대상은 사람 뿐 아니라 기술 및 시스템, 툴로 확장되어야 합니다. 핵심인재 혹은 핵심기술이 창출해내는 양적 질적 차별성은 그 어느 때보다 현격해질 것이며 이러한 조직적 역량 확보 및 개발은 그만큼 사업과 조직의 존폐여부를 좌지우지할 것이니까요. 예전에 세계적인 굴지의 이커머스 기업에서 정보처리속도가 갑자기 예전보다 두배 정도로 빨라져서 원인이 무엇인가 살펴보았더니 기술분야 헤드로 계신 분이 키보드를 바꿨는데 그로 인해 그분의 작업속도가 배가되었기 때문이었다는 이야기를 들었어요. 그분의 개인 업무 성과와 속도가 좀 빨라졌겠죠. 그랬더니 그 회사 전체 정보 처리 속도가 거의 두 배로 빨라졌다는 그런 예가 있었어요. 한 명의 핵심 인재가 얼마만큼의 결과와 성과를 도출해냈느냐, 얼마만큼의 차이를 만들어내느냐는 사실 지금보다도 미래에 훨씬 더 크게 격차를 만들 거라 생각 듭니다. 그리고 그만큼 혁신을 이루어 내는, 차별적인 성과를 가져오는 핵심인재를 두고 벌이는 인재전쟁은 훨씬 더 치열해질 것입니다. 그래서 한 단계 두 단계 앞서서 회사와 조직 혹은 비즈니스가 필요로 하는 핵심 기술과 역량이 무엇이고 그것들을 시장에서 우선적으로 선점하는 것에 우리는 총력을 기울여야 할 것입니다. 또한 이러한 역량은 인간의 역량에 국한되지 않을 것입니다. 인공지능 등의 기술을 적극적으로 도입하는 것도 필요합니다. 이미 많은 로펌에서 인공지능 변호사를 고용했죠. 한국에도 이미 한 3, 4년 전부터 도입된 걸로 알고 있는데 인공지능 변호사의 경우 사람이 한 4-5년 걸려야 가능한 법률적인 검토, 판례 검토를 한 3년 만에 해낸다고 하죠. 그리고 투자은행의 경우도 데이터 분석 전문가, 투자 전문가를 대체할 시스템을 이미 도입해 활용하고 있습니다. 기존의 인력을 기술이나 로봇 혹은 인공지능으로 대체하자는 말씀이 아니라 인사(HR) 전문가로서 적절한 수준의 인간과 기술 혹은 시스템의 조합, 혹은 밸런스는 어떤 모습이며 어떻게 활용할 때 가장 시너지가 날지 분석하고 적절한 조언과 전략적 제안을 하는 것이 인사(HR) 전문가가 해야 할 일이라는 것입니다. 실제 미국에는 휴먼 티밍 매니저(Human-Machine Teaming Manager)라는 포지션 명이 소개되고 있습니다. 그래서 이런 일이 먼 미래의 이야기는 아닌 것 같습니다. 다양한 고용 형태와 근무 형태 디자인 세 번째는 조금 더 다양한 고용 형태와 근무 형태를 디자인해서 적극적으로 도입하고 빠르게 성공 사례를 많이 만들어야 합니다. 이것은 단순한 재택만을 이야기하는 것이 아니라 그것을 훨씬 뛰어넘는 큰 범위의 이야기입니다. 이유는 팬데믹이 다시 올 수 있고, 긱경제가 이미 활성화 단계에 접어들었기 때문이죠. 한국에서는 여러 배달앱 외에 크몽, 숨고 등이 있고 미국은 썸택, 태스크래빗 같은 플랫폼들이 개개인이 갖고 있는 단위 서비스와 역량, 스킬들을 거래할 수 있도록 해주고 있습니다. 채용 관련된 플랫폼도 기존의 구인&구직 서비스를 넘어서 개인의 기술과 역량들을 광고하고 있습니다. 기업은 그 역량과 기술을 고용하는 방향으로 확장되어가고 있죠. 그렇기 때문에 인사(HR) 전문가들은 특정 분야에 있어서는 지금보다는 더 적극적으로 한 사람을 고용하기보다 필요한 서비스, 기술, 역량을 일정기간동안 고용하는 것을 적극적으로 제안하고, 조직구성원과 원활한 협업이 이루어지고, 충분한 몰입이 이루어질 수 있도록 하는 협업 툴, 조직문화적 제도, 계약관계 등을 만들어서 제공해야 합니다. 일의 가치 부여 역할 마지막은 조직 구성원의 몰입을 이끌어내고 조직과 일의 가치를 정의하는 역할 입니다. 새로울 것이 없다고 생각하실 수 있습니다. 지금도 사실 직원 몰입도를 높이는 것은 쉬운 일은 아니죠. 그런데 앞으로는 더 어려워질 것이라는 게 많은 분들의 예측입니다. 미래에 대한 여러가지 엇갈린 전망들이 있긴 하지만, 여러 기술 발전을 통한 abundance 즉, 풍요의 시대를 예상하는 쪽이 많죠? 더구나 보편소득이 많은 사회에서 확대된다는 예상도 있죠. 더 이상 생계를 위해 일할 필요가 없어지는 세상이 펼쳐진다고 합니다. 그런 상황에서 과연 일의 의미는 무엇이며, 또 일에 임하는 자세는 어떻게 변화될까요? 그리고 그러한 환경에서 지속적으로 조직에, 사업에, 그리고 담당하고 있는 직무에 충분히 몰입해서, 기대하는 혹은 그 이상의 결과를 도출하게끔 하려면 어떻게 해야 할까요? 그리고 다른 회사가 아닌 우리 회사, 우리 제품이어야만 하는 이유는 무엇일까요? 이미 최근 HR 직무로 Chief Purpose Planner, Distraction Prevention Coach, Employee Engagement Coach 등이 소개되고 있습니다. 그 만큼 미래에도 조직 구성원들이 지속적으로 성과를 내고 혁신을 이루어 낼 수 있는 환경을 조성하고, 의미를 부여해 줄 수 있는 역할이 점차 더 중요하게 될 것입니다. 이미 20여년 전, 인사의 주요 역할 중 하나로 대두된 것이 Change Agent 였습니다. ‘변화를 이끌고 지원하는 것’ 정말 어려운 일이죠. 그런데 앞으로도 우리가 하는 많은 일들의 바탕에 Change Agent 로서의 역할이 기본으로 깔리지 않을까 합니다. 변화라는 것이 만들어 내기도 또 지원하기도 쉽지 않은 부분이죠. 그래도 저는 우리가 이렇게 함께 만들어갈 미래 혹은 새로운 환경이 설레고 기대가 되는 것도 사실입니다. 인사(HR) 전문가들이 함께 노력해서 미래의 인사(HR) 모습을 만든다면 조금 더 발전적이고 긍정적인 모습으로 우리의 역할도 확장되고 한 단계 더 격상될 거라 생각합니다. 그래서 지금 우리가 해왔던 것처럼 좋은 사례들도 많이 공유하고 또 서로 배움으로써 즐겁게 같이 활동하게 되기를 기대해 봅니다. 편집 Flexwork 출처 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 '자율 근무를 담은 취업 규칙을 만든 로켓펀치' 보러가기

푸른 바다가 보이는 곳에서의 제주 워케이션 – 오피스제주

리모트 워커, 프리랜서, 디지털 노마드 뿐만 아니라 누구나 평화로운 제주의 푸른 바다를 보며 일할 수 있는 코워킹 스페이스 ‘오피스 제주’ 대표 박성은 님을 플렉스웍이 만나보았습니다. 오피스제주와 대표님에 대한 간단한 소개 부탁드립니다. 안녕하세요. 오피스 제주는 휴양지에 일하는 공간을 만들어보자는 생각으로 2019년 11월에 제주 조천 인근에 문을 열었습니다. 저는 오피스를 시작하기 전 건축/도시 분야에 몸담고 있었는데 업무공간 디자인을 주로 하면서 기회가 되면 우리나라에 이 아이디어를 꼭 한번 실행해 보고 싶은 마음이 있었고 그래서 탄생하게 된 공간이 바로 ‘오피스 제주’입니다 . 오피스제주는 어떻게 시작하게 됐고, 어떻게 성장하게 됐나요? 작게 시작해서 안 되면 빨리 접어야지 생각하고 시작했습니다. 오픈한 지 3개월 만에 코로나가 확산되기 시작해서 ‘아 정말 접어야 하나’ 고민했는데 오히려 코로나가 저희 사업에 유의미한 사건이 되었습니다. IT, 테크기업들 위주로 전면 재택근무가 빠르게 확산되었는데 이때 비교적 확진자 수가 적었던 제주로 많은 사람들이 제주 한달살이와 재택근무를 하기 시작했습니다. 이런 분들이 저희 오피스를 애용해 주셨고 자연스럽게 소문이 나기 시작했습니다. 그리고 할 수 있는 정부지원사업과 제주도청, 공공기관에서 진행하는 공모전도 할 수 있는 한 신청해서 도움을 받았고 2020년 6월엔 프라이머(액셀러레이터)에서 투자를 받으면서 또 한 번 성장의 모멘텀을 맞이했습니다. 제주에서 사업을 하시면서 어려우신 부분이 있었을것 같은데 어떤 부분이었는지 그리고 어떻게 해결해 가셨는지 궁금합니다. 오히려 서울과 수도권에서 사업하시는 분들은 리소스도 많지만, 경쟁도 심해서 심적으로 더 힘들지 않을까 하는 생각을 가끔 합니다. 저희는 제주에서도 시골에 동떨어져 있어 공간이 한적할 때도, ‘아, 원래 이런 게 좋아서 제주에 왔지...’ 하고 조금은 위안할 수 있었던 것 같습니다. 서울에 공유 오피스를 차렸다면 정말 힘들었을 것 같습니다. 개인적으로 힘든 부분은 이런저런 이야기를 나눌 수 있는 사람이 주변에 많지 않아 조금 외로운 면(?)이 있지만 저희는 부부가 공동창업을 한 것이라서 그런 부분도 서로 보완이 되고 있습니다. 인테리어가 너무 예쁜데 전부 대표님께서 디자인 하신건가요? 네, 인테리어부터 가구, 안내문, 굿즈들까지 디자인은 모두 직접 디자인하고 있고 시공도 처음엔 아는 팀들이 없어 직접 할 수 있는 것은 장비를 사다가 직접 시공을 진행했습니다. 가까이서 보면 티가 좀 나는데요. 그래도 직접 손때 묻은 공간이라서 애정이 많습니다. 서비스를 통해 고객이 좋은 경험을 했던 몇 가지 사례들을 소개 부탁드려요. 공유오피스 가오픈 기간에 헤이조이스 이나리 대표님 이 저희 공간을 1주일간 쓰고 가셨는데 아직도 기억에 많이 남습니다. 우리가 이런 분들이 오면 좋겠다고 생각했던 딱 그런 고객이셨고, 일이나 사람을 대하는 태도 면에서도 배울 부분이 많은 분이었습니다. 그때 빌 게이츠처럼 생각 주간(Think-Week)을 가지고 올라가셨는데 이후에도 헤이조이스의 여러 소식을 보며 마음속으로 응원하게 되었던 것 같습니다. 그리고 오피스 초기에 도움을 준 “3혜민” 이 존재하는데요. 젊치인(젋은 정치인)을 키우는 스타트업 ‘뉴웨이즈’를 운영하는 ‘박혜민’ 대표님이 초기에 오피스의 재무적인 틀을 잡아주셨고, 일하는 요즘 세대를 인터뷰하는 ‘요즘사’ 유튜브 채널을 운영하는 ‘이혜민’ 대표님이 오피스를 인터뷰해주셔서 저희 홍보에 큰 도움을 주셨어요. 그리고 마지막으로 ‘오늘부터 나는 브랜드가 되기로 했다’를 쓰신 ‘키미(김혜민)’ 님이 또 오피스 제주를 이용해주시면서 SNS상에 오피스 제주를 많이 소개해 주셨어요. 그래서 오피스는 ‘혜민’이란 이름을 가진 분들에게 도움을 받는 운명인가 보다 하고 생각하고 있답니다.^^ 타서비스들과 다른 오피스 제주만의 차별성은 무엇인가요? 저희 오피스 제주에 와보시면 아시겠지만, 저희나 공간 매니저의 성향이 아주 밝거나 외향적이지 않은데요. 공간의 성격도 그렇게 형성이 되더라구요. 내향적인 공간이며, 네트워킹 파티나 행사는 전혀 없이 진짜 일을 잘 할 수 있게 만드는걸 목표로 조용하고 일과 자신의 중요한 곳에서 집중할 수 있게 분위기를 만들어가고 있습니다. 그리고 입주한 업체가 없다 보니 모두가 프리랜서가 된 기분으로 일을 할 수 있습니다. 특히 개발하시는 분들이나 글을 쓰는 분들에게 저희 오피스 제주가 핏(FIT)하게 느끼시는 것 같습니다. 워케이션 오시는 분들은 어떤 분들인가요? 특징들이 있을까요? 일단 자기 일에 진심인 분들이 많습니다. 회사에 속해 있던, 혼자 독립적으로 일을 하던 일을 할 때 그런 집중도가 느껴지는 분들이 많습니다. 왜 제주까지 오셨냐고 가끔 물어보면 딱히 어떤 이유가 있어서라기보다 일하는 배경을 바꾸고 좀 더 집중해서 일하고 싶어서(정말 일을 사랑하는 거죠) 왔다는 분들이 많았습니다. 그리고 일하는 시간이 끝나면 제주에 맛있는 것들을 먹을 수 있고 바닷가를 산책할 수 있는 것도 너무 좋은 일이라고 이야기하십니다. 워케이션 장소를 운영하면서 미래 우리의 일자리 모습은 어떻게 변하게 될지 더 느끼게 되신 부분이 있으실까요? 사회적 거리두기가 해제되면서 기업은 재택근무 해지 기업과 유지 기업으로 나뉠 것 같습니다. 출근을 꼭 해야 하는 기업이 올드 스쿨이 되지 않을까 생각합니다. 세계적인 흐름 (=직원들의 바람)은 유연하게 근무하는 쪽으로 확연히 돌아섰다고 생각합니다. 그 흐름은 지속될 것이고요. 최근 마이리얼트립 투자를 받으신 것 같은데 축하드립니다. 향후 기업의 목표는 무엇인지 대표님 비전을 공유해 주시면 좋을 것 같아요. 일단 제주 서귀포에 오피즈 제주 2호점을 추진하고 있고 국내에서 잘 자리를 잡아 동남아시아로 진출 하고 싶은 꿈이 있습니다. 유럽, 호주 사람들이 이미 만들어놓은 워케이션 성지들이 있는데 우리나라의 일하는 문화도 충분히 확장될 가능성이 있다고 생각합니다. 동남아시아뿐만 아니라 세계 곳곳 보석 같은 휴양지에 오피스 깃발을 꽂는 것이 저희 목표입니다. ^^ 인터뷰를 진행해주신 '오피스 제주' 박성은 대표님께 진심으로 감사드립니다. 👉🏻 '새로운 업무 방식의 트렌드, 워케이션' 보러가기

글로벌 진출을 하고 싶다면? 리모트 해외 인재 영입이 필수!

인재들을 영입하는 방법은 다양하게 변화하고 있습니다. 지난 시간에는 미래의 HR 역할 과 과제를 알아보는 시간도 가져봤는데요. 오늘은 개인 맞춤형 데이터 기반 어학 학습 애플리케이션을 개발하는 에듀테크 회사 '하얀마인드' 의 대표 오정민 님이 알려주시는 글로벌 진출에 필수적인 리모트 해외 인재 영입 에 대해 이야기를 나눠보는 시간을 가져보도록 하겠습니다. 글로벌 진출을 위한 리모트 해외 인재 영입 시, 고려한 3가지 사항 '하얀마인드'는 현지를 통해 글로벌 리모트 인력을 채용을 할 때 위 사진과 같이 세 가지 사항을 고려를 하였습니다. 저희가 일본으로 해외 진출을 하여 그에 대한 예를 일본으로 들어보겠습니다. 1번 ' 국내에서 해당국 전문가 채용 '은 일본 전문가를 채용을 하는 거죠. 그리고 2번 ' 해외에서 해당국 전문가 채용 '은 해외에서 일본 현지에서 해당국 전문가를 저희가 채용하는 방법이 있을 수 있고 마지막으로 3번 ' 원격으로 해당국 전문가 채용 '은 완전 원격으로 하는 이런 방안이 논의가 되었습니다. 1번 같은 경우에는 인재 풀이 작습니다. 설령 1번 같은 경우에는 일본과 가까운 국가라서 이런 인재가 공급이 된다고 하더라도 회사 입장에서는 인재풀이 작은 것은 채용의 리스크이며 그리고 채용이 되게 오래 장기화될 수 있다는 여러 가지 다방면의 리스크를 가지고 있기 때문에 저희가 굉장히 '이런 부분에 대해서는 같이 병행을 하지만 의존할 수 없고 여기에만 의지할 수는 없겠다'라는 판단을 했습니다. 그리고 회사가 갖고 있는 리소스가 굉장히 풍부하고 일본의 오프라인으로 영업 조직이 들어간다든지 등의 세팅이 되면 일본 법인을 설립하면서 저희도 바로 진행할 수 있었겠지만 저희가 지금 현재 하는 서비스 같은 경우에는 완전 온라인 서비스이며, 또 해당국에서 저희가 법인을 설립해가지고 하는 이런 행정적인 절차와 비용 등 포함해서 감당하는 게 쉽지 않았기 때문에 저희 같은 경우는 3번으로 진행을 하게 되었습니다. 이런 부분들은 온라인 서비스가 아닌 경우에는 조금 달라질 수 있는 부분이라고 생각을 하지만 저희 같은 경우에는 완전 온라인 서비스였기 때문에 3번 '원격으로 해당국 전문가 채용'이라는 것이 저희에게 굉장히 큰 메리트가 있어서 바로 실행을 하게 됐습니다. 글로벌 해외 인재 디테일하게 4가지로 분류 또 이런 것들을 고려할 때 굉장히 재밌는 사항이 하나가 있는데요. 저는 네 가지로 분류를 하고 있습니다. 왼쪽 상단부터 보시면 해외에 거주하는 한국인이 있고요 또 해외에 거주하는 외국인이 있습니다. 그리고 또 아래쪽에 보시면 한국에 있는 분들인데 한국인이 있고 외국인이 있는 거죠. 저희가 아까 글로벌로 인재 풀을 확장 한다는 측면에서 봤을 때는 해외에 거주하는 외국인이 저희가 원하는 그 현지인의 스킬셋을 언어적인, 문화적인 부분의 모든 스킬셋을 전부 다 가져오면서 채용을 했을 때 가장 넓은 인재 풀이기 때문에 저희는 해외 거주 외국인에 집중을 해서 글로벌 원격 근무 형태로 채용을 하는 것을 진행을 했었습니다. 또 해외 거주 외국인을 조금 더 디테일하게 나누어 본다면 아래와 같은 두 가지 카테고리가 추가가 될 수 있을 텐데요. 해외 거주하는 일본인 같은 경우에 한국어를 잘 하는 분도 있고, 또 한국어를 못 하는 사람도 있습니다. 한국어를 잘하는 사람이 한국어가 완전 메이저 언어는 아니기 때문에 국내에 거주하는 외국인 중에 한국인 찾는 것만큼 해외 거주 외국인은 한국어 하는 사람을 저희가 찾으면 글로벌 인재풀이 좁아지는 그런 효과가 있습니다. 물론 소통은 잘 되겠지만요. 그리고 또 오른쪽에 보시면 한국어가 잘 안 되지만 일본인의 모든 그런 속성들을 다 지니고 계신 분들을 하면 넓은 글로벌 인재풀을 저희가 엑세스 할 수 있고요. 그럼에 따라서 채용 리스크도 많이 줄고 더 빠른 채용 그리고 더 많은 좋은 글로벌 인재들을 모실 수 있는 이런 장점이 있습니다. 해외 인재 영입 시, 인재 풀과 매칭 확률을 가장 높이는게 목표! 저희가 이런 것들을 종합 고려할 때 결국 리모트 채용이라는 건 회사 입장과 구직자 입장에서도 글로벌 인재 풀과 매칭 확률을 가장 높이는 게 저희의 제1 목표라고 생각 을 했고, 방금 말씀드린 언어적인 측면에서 저희는 외국인이 한국어를 할 수 있어서 저희랑 커뮤니케이션을 더 용이하게 하면 ‘그것은 보너스다!’라고 생각을 했습니다. 저희는 일단 글로벌 인재풀을 넓히기 위해 한국어를 못 하더라도 외국인들을 적극적으로 채용을 해보자해서 원격 근무를 진행을 하게 됐습니다. 그런데 여기서 또 유의사항으로 하나 좀 코멘트 하고 싶은 점이 일본인이라고 해서 꼭 일본에 있진 않을 수도 있습니다. 저희와 일하고 있는 일본인 직원 분 중에 한 분은 지금 유럽에 계시는 분들도 있고요. 꼭 채용 공고를 일본 사이트라든지 그런 데만 내셔야 되는 것은 아니고 전 세계 대상으로 될 수 있는 링크드인 같은 그런 글로벌 인재 플랫폼들을 써서 저희는 채용을 많이 진행을 했습니다. 글로벌 인재가 합류해도 어색하지 않도록 영어 업무 환경 구축 아까 언어적인 측면이 굉장히 중요한 부분이라서 저희 회사는 초반에 여러 글로벌 국가, 일본이라든지 여타 국가들, 한국 외에도 많이 서비스를 해야겠다는 생각을 강하게 했습니다. 그래서 회사 설립 초반부터 외국인이 합류했을 때 어색하지 않도록 하는 영어에 좀 친숙한 환경들을 구축하는 데 많은 시간과 노력을 좀 들였는데요. 위에 위치한 사진부터 보시면 저희 슬랙 에서 대부분 채널에서는 일단 기본으로 영어로 커뮤니케이션 하는 문화를 가지고 있으며, 여러 곳곳에서 배려를 찾아볼 수 있는데 단적으로 영어 이름을 먼저 쓰고 그 다음에 한국어 이름 쓰는 이런 닉네님 설정 룰이라든지 이것 외에도 저희가 쉽게 찾아볼 수 있는 부분들에서는 영어를 전부 다 이렇게 써야 되는 그런 걸 볼 수 있습니다. 위 사진과 같이 여기 미니 회의록이 공유된 이런 부분에도 저희가 전부 다 영어로 하는 것을 볼 수 있습니다. 개발자가 사용하는 Github 사이트 같은 경우에도 저희가 전부 다 영어로 이슈들을 만들어서 커뮤니케이션 하고 진행하는 이런 것들을 볼 수 있으며, 또 저희가 사내 기획 문서 같은 경우에도 영어를 기본으로 전부 다 쓰는 것을 원칙으로 하되 특별하게 표현이 안 된다든지 그런 것들을 한국어 병기하는 이런 것들을 좀 유도를 하고 있습니다. 물론 한국어로 작성된 문서나 한국어로 커뮤니케이션 하는 이런 하위 조작들이 있을 수는 있습니다만 기본적으로 가능한 경우에는 전부 다 영어로 업무를 하도록 유도를 하고 있습니다. 글로벌 인재가 바로 적응 할 수 있도록 '온보딩 가이드' 제작 위 사진은 온보딩 가이드 같은 경우인데요. 저희가 처음에 딱 입사하면 가장 먼저 맞닥뜨리는 문서가 사진과 같은 문서인데 이 문서 같은 경우에도 전부 다 영어로 작성이 돼 있어서 외국인 직원분들이 딱 들어왔을 때 전혀 위화감을 느끼지 않고 바로 적응할 수 있도록 회사에서 최대한 배려를 하고 있습니다. 이런 부분들은 계속 꾸준하게 저희가 투자를 하고 있고 또 영어에 익숙하지 않은 분들이 있다면 영어 교육비를 파격적으로 많이 지원하는 이런 복지 제도도 가지고 있어서 이런 부분들에서 굉장히 회사가 신경을 많이 썼습니다. 또한, 이런 부분들은 레거시가 많이 쌓이기 전인 회사 초기 단계부터 하면 굉장히 좋은 부분이라고 생각이 되어 이런 부분들을 진짜 투자라고 생각하고 처음부터 많이 공을 들였습니다. 영어로 의사소통이 가능한 분들을 '중간 연결 고리'로 배치 그리고 또 영어 대비가 잘 안 되어 있는 회사도 분명히 있을 거라고 생각을 합니다. 그런 회사 같은 경우에는 이 조직을 확장함에 있어서 저희 같은 경우에도 이제 한국어로만 커뮤니케이션 하는 이런 하위 조직들, 팀들이 있다고 말씀드렸는데 그런 경우에는 저희가 조직들을 이렇게 구성을 하고 있습니다. 일단 저희는 플랫한 조직이어서 경영진이랑 아래 한 단계 하위 조직 정도가 있는 그런 조직 구조를 가지고 있습니다. 영어로 하는 팀과 영어가 안 되는 그 조직이랑 연결을 할 때 영어로 하기 힘든 상황이라고 하면 영어로 하는 그런 조직을 구성을 하시되 그 중간에 경영진이랑 브리징 하는 팀장 같은 역할에 있는 사람을 영어와 한국어가 가능한 사람들로 매칭을 하시면 이런 커뮤니케이션 부분 등이 가능 하고요. 저희도 일부 한국어를 하는 팀도 있기 때문에 그런 팀들은 나에 두고 중간에 브리팅 하는 이런 사람들을 이렇게 중간 연결 고리에다가 배치함으로써 이런 조직을 좀 유연하게 확장하는 이런 팁을 활용을 하고 있습니다. 자사 프로덕트를 활용한 글로벌 인재 영입 진행 또 리쿠르팅을 어떻게 하는 거냐라고 말씀들을 많이 여쭤보시곤 하는데요. 사실 리쿠르팅은 특별한 건 없고 한국에서 리모트 하는 그런 거랑 크게 다르지 않습니다. 다만 저희가 좀 많이 활용했던 채널 중에 하나는 링크드인이 글로벌하게 매칭할 수 있는 툴을 많이 제공하기 때문에 또, 리모트로 일하고자 하는 사람들이 링크드인을 통해서 글로벌 회사를 많이 서치하기 때문에 링크드인의 공고를 잘 유지하고 관리를 하고 있습니다. 또 저희가 굉장히 특이하게 하나 활용하고, 꽤나 효과적이었던 부분 중에 하나는 저희 프로덕트 내에 위 사진과 같이 보이는 것처럼 ‘레드키위’ 앱의 한국어 버전인데요. ‘레드키위 팀에서 인재들을 채용하고 있다. 그래서 관심 있으신 분들이 이력서를 보내라’ 하는 이런 방식으로 저희가 번역가라든지 CS 인력들 그리고 콘텐츠 관련된 매니저들 그런 분들을 많이 채용을 했었습니다. 저희 프로덕트가 B2B나 이런 일반 사용자들을 쓰지 않는 프로덕트 빼고 일반 대중들한테 좀 다가갈 수 있는 프로덕트인데 글로벌화가 진행되는 경우에는 이제 이런 식으로 앱 안에 있는 그런 지면들 저희 같은 경우는 로딩 화면 대 이런 것들이 나오는데요. 이런 것들을 최대한 활용하시면 저희 사용자들이 리퍼럴을 만들어주기도 하고 사용자 자체가 이런 저희 직원이 되기도 하고 이런 경우들이 많이 있었어서 저희 같은 경우에는 이런 걸 좀 잘 활용하시면 좋을 것 같습니다. 시차로 인해 회의는 되도록 1:1 또는 소수로 진행 또 온라인에서 리모트 워커들이 많이 들어오게 되면 시차 문제가 필연적으로 발생하는데요. 이 시차가 아까 말했다시피 저희 인력은 일본에만 있는 게 아니라 다양한 국가의 인력들이 분포가 되어 있기 때문에 회의를 하실 때 이 회의를 설정하는 것에 있어서 1:1 혹은 소수로 진행하는 것들을 굉장히 권장을 많이 하고 있습니다. 그렇지 않으면 회의를 한번 설정하는 것 자체가 시차 때문에 굉장히 어렵기 때문에 아예 비동기로 업무 진행하는 게 아니라면 저희 회의 같은 경우는 1:1 혹은 Point to Point로 하거나 아니면 소수로 하는 것을 권장을 하고 있고요. 또 캘린더의 일정 생성 시에 기본적으로 장소가 명시되지 않으면 무조건 온라인입니다. 오프라인문화를 강조하지 않는 게 온라인 워커들과 리모트 워커들이 들어오는데 문화적으로 굉장히 좋다고 말씀을 드렸는데요. 기본적으로 저희는 같은 오피스에 근무하는 직원들도 특별한 사정이 없으면 전부 다 온라인으로 미팅을 하고 있어서 온라인으로만 일하시는 분들이 위화감 느끼지 않게 최대한 이런 문화적으로 그리고 용어 같은 것들 잘 만들어보려고 하고 있습니다. 글로벌 인력, 언어적 강점 뿐만 아니라 문화적인 부분에도 기여 그 다음으로 외국인은 언어나 현지에 있는 것, 언어적인 강점만 제공하는 게 아니라는 걸 저희가 일하면서 많이 깨닫고 있는데요. 위 사진과 같이 대표적인 최근에 있었던 예시인데 한국에서는 최근에 푸시 알람 같은 데나 뉴스레터 그리고 고객들이랑 커뮤니케이션을 할 때 이모지를 굉장히 많이 쓰는 그런 현상들이 있는데요. 오히려 저희 윤나라는 분이 일본인 직원 분의 이야기를 들어보면 ‘일본에서는 이런 이모지 같은 거 많이 쓰면 좀 부담스럽다’, ‘스팸 같은 느낌을 주기도 한다’, ‘이런 것들을 쓸 때 좀 조심스러워해야 될 것 같다’라는 이런 피드백을 주시기도 했거든요. 이렇게 글로벌 인재 채용을 통해 현지 인력들을 인하우스로 채용하여 업무를 진행 했을 때, 언어적인 부분과 더불어 현지 문화 등 리모트를 통해 가까이서 회의하고 의견 나누면서 위 사진과 같은 부분들을 배울 수 있었습니다. 여기까지가 제가 오늘 준비한 내용이며, 들어주셔서 매우 감사드리며, 혹시 하얀마인드 채용에 관심 있으신 분들, 지원하실 분들 편하게 문의 주셔도 좋으며, 많이 지원도 부탁드리겠습니다! 편집 Flexwork 참고 2022 일의 미래, 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻 하얀마인드 채용 지원하러가기

한국 기업.. 이젠 해외진출 '더' 쉬워진다

대한민국 스타트업의 해외진출을 돕는 글로벌 HR기업인 글로벌리제이션 파트너스(Globalization Partners)의 김영한 파트너 매니저 를 만나 보았습니다. 김영한 (Josh Kim) 파트너 매니저 Q. 팬데믹은 글로벌리제이션 파트너스에 어떠한 영향을 미쳤을까요? 팬데믹은 글로벌 채용 트렌드를 10년에서 15년 정도 앞당겼다고 볼 수 있어요. 기업들은 더 이상 단순히 거리적 근접성만을 기준으로 인재를 채용하지 않죠. 결과적으로, 이러한 변화로 인해 많은 기업들이 팬데믹이 발생한 2020년 이전보다 다른 국가에서 인재를 채용하는 것이 훨씬 수월해졌죠. 이제, 각 기업의 리더들은 전략적인 접근을 통해 기술 인재가 모여 있는 허브를 공략하고 있어요. 실제로, 글로벌리제이션 파트너스의 글로벌 리모트 채용 플랫폼에 대한 수요가 지속적으로 증가하고 있죠. 이 플랫폼은 기업들이 해외 법인이나 지사를 설립하지 않고도 전 세계 180여 국가에서 현지 규정을 준수하며 신속하게 현지 인력을 채용할 수 있도록 지원하는 것이 특징이에요. 해당 플랫폼을 활용해 기업들은 세계 곳곳에 있는 훌륭한 인재를 효과적으로 확보하여 수익은 빠르게 늘리고 리스크는 최소화할 수 있게 돼요. Q. 해당 기간 동안의 사업 성과는 어땠나요? 연간 반복 매출(Annual Recurring Revenue)이 10억 달러(약 1조 1,932억 원)에 이르는 글로벌리제이션 파트너스는 올해 초 미 사모펀드 비스타 에쿼티 파트너스(Vista Equity Partners)의 자회사이자 엔터프라이즈 소프트웨어, 데이터 및 기술 시장에 중점을 둔 투자사인 비스타 크레딧 파트너스(Vista Credit Partners)로부터 2억 달러(약 2,386억 원)의 투자를 유치했어요. 해당 투자에서 글로벌리제이션 파트너스의 가치는 무려 42억 달러(약 5조 123억 원)로 평가되기도 했죠. 스타트업 이벤트 스피치 (2021 A-Stream) Q. 해외진출을 노리는 회사가 그렇게 많나요? 세계 다른 나라들과 마찬가지로 한국도 변화와 격변의 시기를 겪고 있어요. 이미 몇몇 연구조사에서는 원격근무가 점차 확대되면서 근로자들이 기존의 근무 환경을 개선할 수 있는 방법을 찾고 있다는 것을 보여줬죠. 최근 글로벌리제이션 파트너스가 실시한 설문조사에서 글로벌 팬데믹 이후 원격근무가 영구적으로 정착될 것으로 예상한 응답자는 63%로 나타났어요. 이러한 추세는 시장과 경제가 그렇게 중앙집중화 될 필요가 없다는 인식과 연결되죠. 사실 보통 집값이 더 싸고 교통량이 적으며 자원은 비교적 풍부한 지역에서 일하는 것이 이상적이잖아요. 이 같은 요인들은 아태지역의 성장이 가속화되면서 더욱 복합적으로 작용하고 있어요. 실제로 2021년 글로벌리제이션 파트너스가 전 세계 CFO를 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 응답자의 무려 65%가 올해 목표를 초과 달성할 것으로 예상했고, 90% 이상이 곧 새로운 시장으로 비즈니스를 확대할 계획이라고 보고 했어요. 여기에는 한국을 넘어 아시아, 그리고 아세안 지역으로 비즈니스를 확장하는 국내 기업도 포함이 돼요. 하지만, 동시에 새로운 글로벌 기업을 한국 시장에 유치하는 것이 훨씬 수월해질 수 있다는 걸 의미하기도 하죠. Q. 매니저님도 원격근무로 일하는 것 같은데? 네, 맞아요. 이전에는 홍콩에서 근무했는데 코로나 팬데믹과 시위 사태가 맞물려 회사가 문을 닫았어요. 하지만, 글로벌리제이션 파트너스에 한국의 파트너 매니저로 합류한 후 원격으로 일할 수 있게 되었고, 이것이 제 건강에 정말 긍정적인 영향을 미쳤어요. 저뿐만 아니라 다른 직원들도 매우 만족하며 여러 혜택을 누리고 있죠. 이것이 가능한 이유는 글로벌리제이션 파트너스는 원격 우선 기업으로, 직원들이 가장 효과적인 방법으로 온보딩하고 참여하도록 하는 다양한 프로세스를 갖추고 있기 때문이에요. 글로벌리제이션 파트너스는 항상 다양성과 포용성을 추구하고, 직원은 물론 그들 가족까지도 워라벨을 유지할 수 있도록 노력하고 있어요. 저 역시 아이들과 더 많은 시간을 보낼 수 있어서 너무 행복해요. 한국 팀원들과 함께 팀빌딩 Q. 어떻게 24시간 상시 서비스가 가능하죠? 글로벌리제이션 파트너스는 지속적으로 성장하고 있으며, 전 세계에 위치한 직원들이 187개 국가에서 고객의 인재 채용을 지원하고 있어요. 글로벌리제이션 파트너스는 업계 최고 수준의 고객 서비스를 자랑하죠. 뿐만 아니라, 우리 고객은 전 세계에 배치된 HR 전문가팀의 24시간 지원을 받게 되고, 필요에 따라 현지 전문가의 도움을 받을 수도 있어요. 글로벌리제이션 파트너스는 우리 플랫폼상의 직원들이 자사 직원과 동일한 대우를 받을 수 있도록 보장하고 있죠. 이를 통해 98% 이상의 고객 만족도를 꾸준히 유지하고 있어요. Q. 원격근무의 단점은 없나요? 원격근무 는 수많은 장점을 갖고 있어요. 하지만, 원격근무 환경을 성공적으로 운영하기 위해선 적절한 기술을 갖추는 것이 중요 해요. 예를 들면, 전 세계 동료들과 얼굴을 직접 보고 의사소통할 수 있는 줌(Zoom) 같은 플랫폼은 훌륭한 툴이 될 수 있죠. 또한, 새롭게 입사한 직원의 주요 소프트 스킬과 하드 스킬이 무엇인지 파악하는 것도 상당히 중요 한 부분이라 할 수 있어요. 글로벌리제이션 파트너스(Globalization Partners) Q. 원격근무는 마치 기업에게 백종원 같은 솔루션이네요. 그런가요(웃음). 기업들은 글로벌리제이션 파트너스를 통해 자체적으로 해외 지사나 법인을 설립하는 데 필요한 시간과 비용을 들이지 않고 새로운 시장을 테스트할 수 있어요. 따라서, 둘 이상의 시장을 동시에 테스트해 보는 것도 가능하죠. 무엇보다, 글로벌리제이션 파트너스를 통해 기업들은 전 세계의 다양한 인재들에 접근할 수 있어요. 글로벌리제이션 파트너스의 새로운 채용 툴인 G-P 리크루트를 활용해 인재를 고용하고자 하는 지역, 산업 분야, 전문 영역, 경력 사항 등을 포함한 여러 요구사항을 충족시키는 적합한 인재를 확보할 수 있게 되죠. 이 모든 일련의 과정은 우리의 업계 선도적인 기술 플랫폼을 기반으로 이루어지는데, 이 전략은 우리 고객의 경쟁력을 효과적으로 높여주는 것으로 이미 입증되기도 했어요. Q. 코로나가 끝나도 해외진출하는 기업이 많아질까요? 원격근무가 본격 도입되면서 많은 기업들이 국경을 넘어 글로벌 인재를 채용하는 것을 고려하고 있어요. 향후 몇 년 내 목표로 한 성장을 이루고 비즈니스 확장을 꾀하는 기업들이 글로벌 원격 팀을 구축하는 것은 매우 현명한 선택 이라고 볼 수 있죠. 이제 한국 기업들도 글로벌 인재를 더욱 쉽고 빠르게 채용할 수 있게 됐어요. 글로벌 HR 전문가팀이 지원하는 글로벌리제이션 파트너스의 자동화된 인공지능(AI) 기반 글로벌 고용 플랫폼을 사용하면 말이죠. 98%의 고객 만족도를 유지하고 있는 비결이 무엇인지 직접 확인해 보셔도 좋을 것 같아요. 글로벌리제이션 파트너스에 대한 자세한 정보는 웹사이트는 물론, 트위터, 링크드인, 페이스북 또는 블로그에서도 확인하실 수 있어요. ] 유럽상공회의소 이벤트 참여 업계 최고를 넘어 글로벌 기업으로 성장하고 있는 글로벌리제이션 파트너스. 앞으로의 대한민국 기업의 확실한 글로벌리제이션 파트너가 되길 기대합니다. ※ 이 글은 카카오 채널 먹고살잡 과 플렉스웍이 함께 발행한 콘텐츠 입니다. 👉🏻 '하이브리드 근무의 대세 - 코로나19 이후 근무 환경의 변화' 보러가기

재택근무 시 식대, 교통비, 조직 활성화 비용은 어떻게 하나요?

코로나 19로 인한 사회적 거리두기가 해제되어 조정되었지만, 여전히 많은 기업들이 재택 근무를 시행 하고 있습니다. 실제로 재택근무를 시행해보니 처음 우려와는 달리 업무 진행에 무리가 없었고, 만족해하는 직원들도 늘어났기 때문일 것입니다. 재택 근무와 관련하여 업무평가, 성과관리 등에 관한 고민도 많지만, 실무적으로 임금 외 기타 수당 지급에 관한 이슈도 발생하게 됩니다. 즉, 식대, 교통비, 조직활성화 비용 등의 지급 여부와 관련한 것인데요. 고정적인 수당으로 지급하고 있었다면 재택근무 여부와 무관하게 지급하여야 하고, 현물로 지급하고 있었다면 재택근무 시에는 지급하지 않아도 될 것입니다. 이와 관련하여 고용노동부가 지난 9월 16일에 발표한 ‘ 재택 근무 종합 매뉴얼 ’에서는, 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에서 식비, 교통비 등에 대해 실제 지출 여부와 관계없이 지급하도록 정하고 있는 경우라면, 재택 근무 여부와 상관없이 해당 비용이 동일하게 지급 되어야 한다고 보고 있습니다. 다만, 실비 변상 차원 에서 실제 지출이 있는 직원들에게 영수증 등의 증빙서류를 받고 정산하는 경우이고, 재택근무자가 재택 근무 중에 별도로 식비나 교통비를 지출하지 않았다면 지급 의무가 있다고 보기는 어려울 것입니다. 또한, 점심식사를 구내 식당에서 현물로만 제공하는 경우도 있을 텐데요. 이럴 경우에는 재택 근무자에게 현물 제공에 상응하는 별도의 금품을 지급할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. 따라서 재택 근무와 관련하여 식비, 교통비, 조직 활성화 비용 지급에 관한 이슈는 사전에 명확히 규정하여, 실무적으로 혼란이 없게 하는 것이 필요할 것입니다. 한편, 2018년 7월 1일부터 순차적으로 계도 기간을 통해 시행된 주 52시간제에 대한 대응 방안으로, 우리 회사에 맞는 리모트 워크 설계를 검토해보시기 바랍니다. 편집 Flexwork 참고 IMHR 👉🏻 '국경 없는 원격 고용의 시대에 대응하는 방법' 보러가기

국경 없는 원격 고용의 시대에 대응하는 방법

코로나19 팬데믹 이후 원격 근무와 재택 근무가 일상이 되면서 채용 시장은 이제 국경 없는 원격 고용의 시대를 맞이하였습니다. 이와 관련한 흥미로운 기사가 있어 플렉스웍 여러분께 소개해드리려고 합니다. 그럼 함께 보실까요? 팬데믹 이후 원격 근무가 일상 이 되면서 채용 시장에서도 미국, 캐나다, 유럽 할 것 없이 국경선이 점점 희미해지고 있습니다. 이제 기업들은 전 세계에서 훌륭한 인재 를 찾으려 하고, 구직자도 더 이상 자국 기업의 채용 공고만 바라보고 있지 않습니다. 하지만 해외 법인 설립 없이는 원격으로 외국인을 채용하여 현지 법령에 맞게 근로계약을 맺고, 급여와 수당을 지급하는 것은 매우 번거로운 일입니다. 과연 기업과 구직자가 국경 없는 원격 고용 시대에 대응하기 위해서는 어떤 요령이 있을까요? 최근 해외에서 급성장 중인 HR(인사관리) 테크의 선두주자인 딜(Deel)의 CEO(최고경영자) 부아지즈의 인터뷰에서 원격 고용 시대의 팁을 얻을 수 있었습니다. 복지 혜택 적으면 인센티브 요구하라 부아지즈 CEO는 " 해외 원격 취업을 희망하는 구직자는 지원하려는 외국 기업이 원격 근무자 대우를 현지 직원과 비교하여 어느 정도 수준에 맞춰주는지 꼼꼼히 살펴보아야 한다 "고 조언하였습니다. 예컨대 현지 직원들에게는 생활 자금 또는 주거 안정 자금 등을 빌려주지만 해외 원격 근무자는 제공 받기 어려운 경우도 있을 수 있습니다. 그리고 같은 회사 직원임에도 불구하고 근무하는 국가가 다르다는 이유로 받는 복지 혜택이 적다면 원격 고용 근로 계약을 할 때 금전적인 인센티브 등 부족한 부분을 보완할 방안을 명시 해두는 것이 좋습니다. 또한, 구직자들은 회사의 인지도나 급여 등 겉으로 보이는 것만 중시하는 경우도 많지만, 지원하는 회사의 글로벌 인재 정책과 원격 근무에 대한 배려와 수용도 등 기업 홈페이지나 현지 직장인 커뮤니티 등에서 확인 하는 것이 좋습니다. 해외에서 원격으로 일하는 근무자에게 가장 이상적인 기업으로는 '좋은 경험'을 제공하는 기업으로 가장 먼저 꼽혔는데요. 단순히 필요한 일을 해줄 누군가를 찾으려는 기업보다는 근로자에게 '최고의 경험'을 제공하는 기업을 선택해야 한다는 것 입니다. 최근에는 업무를 통해 글로벌 팀원에게 인상 깊은 경험을 제공하려고 노력하는 기업이 많아지고 있으며, 해외 원격 근무를 통해 스스로의 가치를 더 높일 수 있는 회사를 선택하는 것이 중요 하다고 부아지즈 CEO는 말하였습니다. 계약서는 이메일 대신 전자계약으로 최근 전 세계적인 IT 개발자 인력난이 벌어지면서 원격 채용에 관심을 갖는 기업들이 부쩍 늘어났습니다. 기업들은 개발자를 채용하기 위해서 웃돈을 주면서까지 인재를 확보해야 하는 판국이다 보니 인도, 베트남 등의 아시아 국가와 동유럽 등 인건비가 저렴하고 우수한 개발 인력이 많은 지역으로 눈을 돌리고 있습니다. 하지만 해외 원격 근무자를 뽑는다고 하여도 채용 확정 후 직원 등록까지의 프로세스 '온보딩'을 마무리하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 현지 법령에 맞게 근로계약서를 작성해야 하며, 채용 예정 직원에게 중대 결격 사유는 없는지 확인 해야 하는 등 절차가 까다롭습니다. 올해 초 한국무역협회가 진행한 227개 스타트업 대상 설문조사 결과에 따르면 스타트업이 해외 근로자 원격 고용 시 가장 큰 어려움을 겪는 것은 '현지 노무 규정 확인'때문이라고 53.2%가 응답 하였습니다. 부아지즈 CEO 역시 해외 근로자 원격 고용 전 "국가별 노무 체계와 준수해야할 규정, 법령 등을 현지 법률 전문가의 도움을 받아 정확히 파악하여 고용 프로세스를 만들고 수시로 업데이트해야 한다"고 조언 하였습니다. 그는 "법적 테두리뿐만 아니라 해당 국가의 노무 관련 환경을 넓은 시각에서 살펴보는 것도 매우 중요하며, 특정 국가에서 특정 형태의 업무가 이뤄지는 것이 현지에서 어떠한 노사 관계로 인식되는지 확인하여 계약서서에 반영해야 한다"고 그는 말하였으며, 해외 원격 근무자와 근로 계약서를 작성 시 이메일이나 우편보다는 전자계약 방식을 택하여 계약을 진행하는 것이 좋다고 덧붙여습니다. 또한, 해외 원격 근무자를 계약직이 아닌 정규직으로 채용할 경우, 해당 국가에서 '기록상 고용주(EOR)' 역할을 맡아줄 수 있는 파트너가 필요하다는 점도 감안해야 한다고 하였으며, 지원자로부터 신원 조회 등 레퍼런스 체크에 대한 서면 동의를 받아 추후 법적 문제가 발생할 소지를 제거해야 합니다. 급여 지급 및 관리의 편의성 해외 원격 근무자에게 급여를 지급하는 것은 매우 복잡한 절차를 거쳐야 합니다. 은행 지점에 방문하여 각국 통화로 환전 후, 건별로 해외 송금 신청서를 작성하고 각종 서류를 제출해야 하기 때문에 업무 부담이 상당히 부담이 될 수 있습니다. 기업에서 해외 원격 근로자를 고용하여 급여 관리를 진행 할 때에는 급여 담당자가 해외 원격 근로자별 급여 등 지급 정보(통화, 날짜, 금액 등)를 엑셀 파일로 정리하여 관리하는 것이 좋으며, 또한, 해외 근무자를 위한 급여 관리 시스템을 도입하여 급여를 지급하는 방법도 추천합니다. 시차 조정은 직군별로 기업에서 해외 원격 근로자를 고용할 시 근무지에 따른 시차도 고려해야 합니다. 팀 내에서 직원 간 근무 시간대가 모두 다르면 업무 효율이 크게 떨어질 수 있기에 처음에는 해외 원격 근무자를 1~2명 정도만 시범적으로 채용해 적응하는 과정을 거치는 것이 좋으며, 인원을 조금씩 늘려가되 회의할 일이 많은 직군끼리 시차를 비슷하게 맞춰 조직을 구성 해야 추후 돌발 상황에 대처 할 수 있습니다. 이번 원격 근무 고용의 팁을 알려준 미국의 HR 테크 기업 '딜'의 알렉스 부아지즈 CEO는 "어느 나라, 어느 지역에 살든 능력만 있다면 근무지에 구애받지 않고 세계 최고의 기업 직원으로 일할 수 있는 기회를 모두에게 주는 것이 꿈"이라고 말했습니다. 편집 Flexwork 출처 국경 없는 원격고용 시대, 계약서에 함부로 OK 하지마라, 조선일보 👉🏻 로켓펀치가 알려주는 사무실 없이 일 잘하는 방법

강릉 바다 보며 일하는 오션뷰 워케이션 - 일로오션

요란한 알람소리에 깨는 아침, 가만히 있어도 움직이지 않는 지옥철, 뜨겁고 분주하고 전쟁같은 업무 시간. 분명 일하는게 즐거웠는데 언젠가부터 지친 당신을 위해 동해 바다와 푸르른 소나무 숲이 펼쳐지는 워케이션, 강릉 ‘일로오션’의 최지백 대표님을 저희 플렉스웍이 만나보았습니다. 낯선 사람들과 함께 일하고 이야기를 나누며, 강릉을 여행하며 살아보고 싶은 여러분, 일로오션과 함께 하지 않으실래요? 일로오션에 대한 간단한 소개 부탁드립니다. 일로오션은 강릉의 해변, 송정해변의 자연(동해 바다, 소나무 숲)을 바라보며 일을 하는 워케이션 프로그램입니다. 월요일부터 금요일까지 5일동안 바다와 솔숲이 보이는 호텔 객실에 쉬고 호텔 1층 로비에 마련된 코워킹스페이스에서 일하고, 점심시간과 저녁에는 강릉 여행을 즐길 수 있습니다. 저는 올해로 강릉에서 살게 된 지 5년째되는데요. 지역에 새로운 물결(긍정적인 변화와 소셜 임팩트)을 만들겠다는 생각으로 2018년에 강릉에 이주하여 현재는 강릉에서의 워크-라이프스타일을 서울에 있는 스타트업, 프리랜서, 리모트워커들에게 홍보하고 있습니다. 이제는 정말 강릉 사람이 되었다고 생각합니다. 일로오션은 어떻게 시작하게 됐고, 어떻게 성장하게 됐나요? 일로오션은 ‘강릉살자’ 라는 청년 커뮤니티가 중심이 되어 참여했던 20~30대 청년들이 함께 만든 워케이션 프로그램입니다. ‘강릉 살자’라는 청유형의 문장 그대로 브랜딩하여 낯선 도시를 찾아오는 청년들이 강릉에 정을 붙일 수 있게, 강릉에서 지내며 꿈을 찾아갈 수 있도록 ‘2개월간 청년들을 위한 취, 창업 지원 프로그램을 ‘강릉살자’를 통해 제공합니다. 지역에 활기를 불어넣기 위해서는 지역은 청년들을 필요로 했고 청년들은 그들이 지역에 살고 싶은 마음이 들 수 있는 그들만의 커뮤니티, 주거공간, 거점공간, 양질의 일자리가 필요했습니다. 작년 한 해 우리가 할 수 있는 것은, 강릉에 정을 붙일 수 있게 단단한 ‘강릉살자’ 청년 커뮤니티를 만드는 것이었으며, 올해 강릉살자 시즌 2에는 청년들에게 양질의 일자리를 최대한 많이 제공할 수 있도록 프로그램을 다소 그들의 꿈과 일을 찾는 것에 집중하고 있습니다. 일로오션은 그런 ‘강릉살자’ 커뮤니티를 기반으로 탄생하게 되었으며 작년 11월에 정식 런칭하여 현재까지 150 명의 리모트 워커들이 다녀가며 국내 대표적인 워케이션 프로그램 으로 성장하고 있습니다. 사실은 우리가 워케이션 프로그램을 시작한 것은 일로오션이 처음이 아닌데요. 2019년에 기획한 ‘오늘은 해변으로 퇴근합니다’라는 리모트 워크 캠페인은 당시에는 한 명도 신청하지 않았었습니다. 하지만 2020년부터 코로나 시대가 열리면서 반복되는 재택근무와 셧 다운에 지쳐 서울에서 사람들이 강릉 코워킹 스페이스인 ‘파도살롱’을 찾아오기 시작하였습니다. 불행 중 다행인 건지 성장의 가장 큰 계기가 된 것은 바로 ‘코로나’였습니다. 사람들이 계속되는 재택근무에서의 답답함을 느끼면서 푸른 동해 바다와 울창한 소나무 숲을 떠올린 듯 합니다. 또한 서울과 강릉이 KTX로 연결되어 짧으면 1시간 반, 2시간 내 강릉에 일하면서 도착할 수 있으며, 제주도 보다는 쉽게 올 수 있는 교통의 편리성이 일로오션이 성장하는 데 도움을 주었습니다. 코로나가 장기화되면서 사회적 흐름에 맞는 비즈니스의 확장이 필요했습니다. 먼저 파도살롱을 통해 고객 니즈를 파악하였으며, 작년 9월에는 게스트하우스를 임차하여 베타서비스를 제공했고 11월 부터는 바다와 솔숲뷰를 가진 호텔과 제휴하여 본격적으로 공간을 확보하며 워케이션 프로그램을 제공하였습니다. 강원에서 사업을 하시면서 어려우신 부분이 있었을 것 같은데 어떤 부분이었는지, 그리고 어떻게 해결해 가셨는지 궁금합니다. 강릉에서의 첫 사업은 음악과 책과 그리고 사람들이 함께할 수 있는 공간을 만드는 데에서 시작하였습니다. 지역에서 음악, 책, 영화와 같은 취향 기반 모임들을 만들어 운영하며 공간을 브랜딩하였습니다. 하지만 우리의 실수가 있었어요. 지역에 모임을 원하는 지역주민들의 수요는 적었고 관광객들은 음식과 예쁘고 맛있는 디저트를 더 찾았습니다. 시작 후 1년동안 힘들었지만, 대신 우리가 지역에서 하고 싶은 일들을 지역 사회가 알아봐주고 우리와 비슷한 생각을 하고 지역에 이주한 사람들을 만날 수 있었는데요. 그들이 지금 ‘로컬크리에이터’로 불리우고 있습니다. 우리는 그들과 함께 일하는 커뮤니티를 더욱 견고하게 만들기 위해 파도살롱이라는 코워킹 스페이스로 사업을 피봇팅을 하게 되었습니다. 당시 파도살롱의 주요 고객은 대부분 로컬 크리에이터, 프리랜서들이었고 코로나 이후 재택근무가 늘어가면서 서울에서 일하면서 쉬러 온 리모트 워커들이 늘어나게 되었습니다. 지금도 어려운 부분이 많으나 하나씩 하나씩 우선 순위가 높은 것들부터 하지만 빠른 속도로 해결 가는 중입니다. 특히 일로오션의 고객 수요에 대한 고민이 있습니다. 개인 고객에게 일로오션의 커뮤니티가 매력적이지만, 기업 고객에게 일로오션의 커뮤니티가 자칫하면 워케이션이 아닌 베케이션이 될 수 있기 때문입니다. 그래서 기업 고객들을 설득하기 위해 일로오션은 강릉에 일하러 온 사람들, 워케이션 이용객들에게 어떻게 하면 업무 효율을 높일 수 있는 몰입감과 영감을 줄 수 있을지 고민하며 서비스를 디자인하고 있습니다. 앞으로 더 많은 고민과 어려움이 있겠지만, 일로오션을 고객 중심의 서비스로 발전시키고 싶고 일로오션을 통해 워케이션을 도입하는 기업들이 많아지면 좋겠습니다. 서비스를 통해 고객이 좋은 경험을 했던 몇 가지 사례들을 소개 부탁드려요. 일로오션을 경험한 고객들의 좋은 경험이라고 입을 모아 이야기하는 것은, 푸른 바다와 솔숲이 눈 앞에 펼쳐진 강릉에서만 볼 수 있는 코워킹스페이스이기 때문입니다. 강릉을 대표할 수 있는 바다와 솔숲이 보이는 호텔을 찾았고 호텔에게 워케이션 사업을 제안하게 되었으며, 서울에서는 경험할 수 없는 이상적인 오피스 환경을 제공하고 싶었습니다. 일로오션은 보통 근로자 스스로가 필요를 느껴서 오기 보다는 주변 지인의 추천을 통해 많이 방문하십니다. 한 스타트업 대표님은 일이 많아 연차는 쌓이나 휴가를 쓸 수 없는, 지치지만 쉴 수 없는 직원에게 일로오션 프로그램을 제안했다고 하셨습니다. 또한 정해진 기한에 맞춰 원고를 쓰는 작가님 한 분이 몇 달 동안 사무실에 틀어박혀 일만 하셨는데 이에 대한 미안함을 느낀 편집장님이 일로오션으로 워케이션을 보내주신 사례도 있습니다. 이처럼 일로오션을 찾아오는 고객들 대부분은 기본적으로 일이 많은 사람이고 주중에 휴가를 쓰기 어려운 분들 이 많은데요. 다들 서울에 있는 사무실에서 꼬박 밤새도 업무 효율이 나오지 않을 때가 많다는데 이 때 일하는 환경을 바꾸는 워케이션에 대한 필요를 느끼는 것 같습니다. 일로오션의 슬로건은 ‘지치지만 쉴 수 없는 당신을 위한 워케이션’ 입니다. 일로오션은 쉬기 위해 일하는 사람들보다는 일하기 위해 쉬는 사람들을 위한 워케이션입니다. 산적한 일을 모아두었다가 각 잡고 해결하고, 풀리지 않는 문제들을 새로운 환경과 관점으로 풀어내고 싶은 그리고 자신의 일을 정말 사랑하는 사람들이 일로오션의 가장 적합한 고객일 것입니다. 타 서비스들과 다른 일로오션만의 차별성은 무엇인가요? 일로오션이 만들어진 계기가 ‘강릉살자’였듯이 초기에는 일로오션이 지향한 가치는 일하는 개인 여행자들의 커뮤니티였습니다. 하지만 시간이 지나면서 워케이션은 B2C가 아닌 B2B의 관점으로 접근해야하고 기업이 워케이션이라는 새로운 근무 시스템의 변화를 기업이 원만하게 받아들이기 위해서는 일로오션이 지향해야하는 것은 기업이 원하는 ‘근로자가 일을 잘 할 수 있는 최적의 오피스 환경을 구축하는 것’이라고 생각 합니다. 이에 더해 일 잘하는 사람들이 모이는 커뮤니티가 자연스럽게 생기면 더욱 좋지만 의도적으로 커뮤니티를 만들지 않으려고 합니다. 자칫하면 커뮤니티가 일을 잘 하기위해 일로오션을 찾은 고객들이 이탈할 수 있도록 만들기 때문이죠. 그래서 일로오션은 ‘워크’에 초점이 더 맞추고 있습니다. 일로오션의 ‘근로자가 일을 잘 할 수 있는 최적의 오피스 환경을 구축하는 것’은 서울에 잘 갖춰진 코워킹 스페이스처럼 큰 건물에 많은 사람들이 열심히 일하는 모습이 아닙니다. ‘일로오션’이라는 말 그대로 ‘일’하다 고개를 들면 ‘바다(오션)’를 볼 수 있는 코워킹 스페이스의 모습이며, 우리도 일을 사랑하는 사람들이고 실제로 바다 앞에서 일을 해본 사람들이기에 사용자 관점에서 서비스를 디자인할 수 있다는 점에서 차별성이 있다고 생각합니다. 오로지 일을 위해 온 고객을 위해 바다가 보이는 곳에서 편안하게 쉬고, 몰입해서 일하고, 일에 질려 잠시 환기가 필요할 때 강릉의 다양한 로컬 콘텐츠를 제공하는 것이 일로오션이 할 일이라고 생각합니다. 5월부터 픽업, 샌딩, 리모트 워크 키트 대여, 컨시어지 등 서비스 디자인에 집중하여 고객들에게 일에 방해가 되는 요소들을 줄이고 영감을 줄 수 있는 강릉이 가진 다양한 문화 콘텐츠와 제품을 큐레이션하고 있습니다. 워케이션 오시는 분들은 어떤 분들인가요? 일로오션이 경험재이기에 처음 워케이션을 경험해보는 얼리어답터 고객들은 대부분 파도살롱을 알고 계신 분들이었습니다. 직군으로는 다들 기획자, 디자이너, 개발자, 마케터분들이었고 자신들의 일에 있어서 새로운 자극이나 영감이 필요하다고 하였으며, 대부분 워케이션에 대해 궁금해하고 먼저 경험해보고 싶어했습니다. 일하는 모습들은 개인별로 편차가 컸는데 정말 4박 5일 내내 일만 하다가 가시는 분들도 있었고, 강릉에서 찍었던 바다 사진을 포스터로 판매하는 새로운 일을 만들어가신 분도 있었습니다. 워케이션 장소를 운영하시면서 우리의 미래 일자리 모습은 어떻게 변하게 될지 혹시 더 느끼게 되신 부분이 있으실까요? 멀지 않은 미래에 시간과 공간의 경계가 사라지게 되면서 일하는 문화가 바뀌게 되고 좋은 삶의 기준이 다양해질 것이라고 생각합니다. 오래 전부터 좋은 삶에 대해서 늘 고민했었습니다. 좋다는 것은 주관적인 기준인데, 그 당시 나의 기준은 서울에서 사는 삶이었고, 그 삶을 특별한 이유 없이 남들이 다들 원하니까 나도 따라서 동경했었습니다. 고등학교를 졸업하고서 울산에 있는 대학교에 지하철로 갈 수 있다고 생각 했을 만큼, 나는 서울 밖 지역에 대해 아무것도 몰랐습니다. 하지만 울산을 시작으로10개 도시 정도를 옮겨 다니며 지역에 사는 삶에 대해 선입견이 사라졌고, 좋은 삶은 서울에서만 만들어지지 않는다는 사실을 이해하게 되었어요. ‘다양한 라이프스타일이 공존하는 도시를 만드는 것’, 우리의 비전처럼 일로오션을 통해 많은 고객분들이 자신의 라이프스타일에 맞는 도시를 찾으면 좋겠습니다. 누구나 거주 이전의 자유를 가지고 어디서든 하고 싶은 일을 하며 원하는 곳에서 살 수 있다고 생각합니다. 향후 기업의 목표는 무엇인지 대표님 비전을 공유해주시면 좋을 것 같아요. 워케이션은 아직 극초기 시장이라 현재 시중에 나온 서비스들은 얼리어답터인 디지털 노마드, 프리랜서 고객분들에 의해 소비되고 있습니다. 서울 기업들과 정부, 지자체들이 워케이션 시장을 건강하게 확장하고 성장시키려면 상대적으로 유연한 근무 문화를 가진 스타트업이 나서야한다고 생각합니다. 빠르게 성장하는 스타트업이 일로오션을 통해 워케이션을 안정된 근무 방식으로 받아들여준다면 중소기업, 대기업까지 워케이션을 보편적인 근무 문화로 받아들일 것이라 생각합니다. 이러한 변화에서 일로오션의 비전은 국내외 대표적인 워케이션 브랜드가 되는 것 입니다. 누구나 워케이션을 생각한다면 일로오션을 떠올릴 수 있도록 하나의 보통명사가 되는 것이 일로오션의 비전입니다. 강릉에서 시작한 브랜드이기에 일로오션은 바다(오션)에서 출발했지만 국내에서 꼭 워케이션 해야 하는 자연 공간들(산, 바다, 숲, 습지, 호수 등)을 하나씩 하나씩 찾아 고객들에게 일로오션으로 제공하고 싶습니다. 인터뷰를 진행해주신 강릉 일로오션(더웨이브컴퍼니) 최지백 대표님께 진심으로 감사드립니다. 👉🏻 혼자 가기 좋은 뚜벅이 여행, 이야기가 있는 강릉 워케이션 일로오션 후기 바로가기

하이브리드 근무의 대세 - 코로나19 이후 근무 환경의 변화

안녕하세요. 플렉스웍입니다! 오늘은 하이브리드 근무를 하고 있는 '우아한 청년들'의 변연배 인사총괄임원께서 알려주시는 코로나19이후 근무 환경의 변화와 하이브리드 근무에 대해 들어보려 하는데요. 그럼 함께 보실까요? 코로나 이후 100대 기업에서는 91.5%가 전면 재택근무 또는 하이브리드근무 를 시행하고 있습니다. 또한 사람인에서 기업 439개사를 대상으로 한 설문조사에서는 60.8%가 코로나 이후로 일하는 방식이 변했다고 대답하였으며, 일하는 방식 변화에 대한 의견은 무려 74.9%가 긍정적으로 응답 하였습니다. 우리나라 뿐만 아니라 세계 산업 활동의 중심이라고 할 수 있는 미국의 근로자들은 주 3일 정도 재택근무하기를 선호하는 비율이 55%나 되었으며, 작년도 조사이지만 임원들의 한 68%는 재택근무를 해도 큰 문제가 없다고 답했습니다. 이런 추세가 형성되다 보니 산업별, 직무별로 재택근무가 가능한 지에 여부에 따라 근로자들 사이에서도 여러 가지 고민이 생기고 있습니다. 회사 안에서도 제조업이나 현장에 나가야하는 경우는 재택근무를 못하는 부분이 있는데 사무직에서는 재택이 가능하다 보니 회사 안에서는 갈등이 생기게 되고, 여러 가지 인사 정책에 관해서도 변화가 생기게 됩니다. 또 나라마다 사회 환경이라든지 인프라의 차이에 따라 재택근무가 가능한 일자리 비율이 조금 다른데요. 작년 기준으로 보면 룩셈부르크가 거의 53%가 넘는 비율로 재택근무가 가능 하다고 하였습니다. 스웨덴 북부 나라들이 비교적 나라가 적으니까 그런 것도 있을 수 있습니다. 또한, 재택근무를 하고 나서 기업은 생산성 부분을 생각 안 할 수가 없습니다. 경영자총협회에서 올해 4월에 국내 인사담당자에게 재택근무 생산성에 대해 설문 조사한 결과 90% 이상이 재택근무가 업무 생산성에 매우 도움을 주고 있다고 하였습니다. 또한 재택근무를 하고 나서도 90%이상이 응답한 비율이 거의 한 50%에 육박합니다. 불가피하게 재택근무를 할 수 밖에 없었다는 사실을 감안한다면 크게 나쁜 숫자는 아니라고 봅니다. 그런데 올해 3월에 다시 조사를 해보니까 그 비율이 조금 낮아졌습니다. 오히려 80~89% 부분은 올랐는데 90% 이상은 조금 낮아졌습니다. 이 부분에 대해서는 재택근무가 길어지다보니 구성원들의 성과 관리라든지 이런 현실적 문제가 나타난 것으로 보입니다.그런데 대부분의 IT 회사들의 의견을 조사해보니 ' 상당 부분에서 생산성에 지장이 없거나 아니면 오히려 높아졌다' 라는 그런 조사도 있습니다. 또한, 회사 안에서 공간이라든지 기타 운영 비용의 감소라든지 이런 걸 다 종합적으로 생각해봤을 때 만족한다는 의견도 함께 해석해 볼 수 있습니다. 미국 기업은 어떨까요? 미국에서는 67%가 재택근무 시 업무 생산성에 차이가 있는지 설문 조사를 한 결과 차이가 없다고 답변 했고, 생산성이 낮다고 답한 것은 6%밖에 되지 않습니다. 기업 입장에서 만족하는 비율은 약 70% 이며, 생산성 말고도 여러 가지 측면에서 예를 들면, 회사 안에서 공간이라든지 기타 운영 비용이 감소 등 종합적으로 생각했을 때 만족한다라고 해석 해 볼 수도 있을 것 같습니다. 또한, 우리나라 근로자들이 압도적으로 67.7%가 재택근무를 매우 선호 하고 있으며, 코로나가 종식된 다음에도 재택근무를 지속하고 싶다는 의견이 66% 나 되었으며, 미국 뿐만 아니라 전 세계 근로자들도 코로나가 끝나도 재택근무를 계속 하고 싶다고 답하고 있습니다. 그럼 코로나가 끝나고 나서는 어떨까요? 기업과 근로자의 입장에서 그 부분에 해대 한 번 조사를 해보았는데요. 코로나를 종식하고 나서도 재택근무를 계속 유지할 것인지 우리나라 100대 기업에게 설문조사한 결과 43.6%가 '코로나가 끝나도 재택근무를 계속하겠다'라고 응답하였습니다. 그럼 코로나19 이후 우리에게 찾아온 변화는 어떤 것들이 있을까요? 첫 번째는 회사가 사업을 영위하는 데 있어 필요한 직무 혹은 역량이 중요 해지고 있습니다. 두 번째로는 가상의 환경에서의 업무 처리 능력 이 중요한 역량으로 자리 잡기 시작했습니다. 세 번째는 예전에 하나의 예외적인 제도로 운영되었던 원격, 재택근무에 관한 회사 내부의 정책 이 이제는 중요한 정책의 하나로 떠올랐다는 것입니다. 재택근무의 형태를 보면 몇 가지 형태로 볼 수 있습니다. 첫 번째는 전면 재택근무 로 아에 집에서만 일하는 근무 형식 입니다. 집에서 IT 시설이 모두 갖춰서 있어서 굳이 회사에 나올 필요가없다라는 그런 조건을 다는 것입니다. 두 번째는 스태틱-하이브리드근무 로 집 또는 회사 외 다른 곳에서 근무할 수 없는 근무 형태입니다. 세 번째로는 싱크로나이즈드-하이브리드근무 이며, 예를 들면 요일별 회사 구성원 비율별 또는 회사의 목적에 맞게 하이브리드 근무를 하는 것이라고 설명할 수 있습니다. 네 번째, 다이내믹-하이브리드근무 는 회사에서 근무할 때도 있고 밖에서 일할 때도 있으면서 어디에서 근무하든지 상관 없는 근무 형식을 말합니다. 해운대에서 일을 하든, 강릉에서 일을 하든 어디서든 일을 할 수만 있으면 된다는 그런 개념으로 볼 수 있습니다. 그 중에서 이제 하이브리드근무는 현재 추세이며 대세 라고 볼 수 있습니다. BBC가 올해 지식 근로자 4.700명을 대상으로 조사한 결과 72%가 '나는 하이브리드 워크로 일하기를 원한다'고 응답 하였습니다. 상당히 많은 근로자들이 이제 하이브리드로 일하기를 원하고 있다는 걸 알 수 있습니다. 하이브리드 전환 장점으로 첫 번째는 리모트 근무를 하면서 생산성이 15% 올랐다고 합니다. 두 번째는 이직률이 10~15%나 줄었으며, 세 번째는 결근율도 10% 정도 줄었다고 합니다. 무엇보다도 운영 비용에 있어 상당히 절감 효과 가 있었음을 알 수 있습니다. 그럼 부정적인 효과는 무엇일까요? 혼자 일하다보니 외롭고, 의사소통이 어렵다는 문제와 네트워크(인터넷, 와이파이 등)의 문제가 있습니다. 모니터나 사무용 의자 같은 이런 업무 장비도 근무에 적합한 걸 갖고 있는 구성원들이 의외로 많지가 않았습니다. 그런데 제일 중요하고 유의해야할 사항은 의사소통과 정보 보안 근무 환경입니다. 의사소통 부분을 명확하게 할 수 있도록 시스템 보완이 있어야 하고, 정보를 공유하는 단계에 외부에 민감한 정보가 유출될 수 있는 가능성에 대한 제도적 정비가 필요합니다. 성공적으로 재택근무를 운영하기 위해서는 어떤 게 필요할까요? 첫 번째는 신뢰와 자율성이 있어야 합니다. 구성원들을 믿지 못하면 보이지 않은 상황에서 과감하게 재택근무, 원격근무를 도입하기 힘들겠죠. 두 번째는 개인화된 성과 관리 제도라는 부분입니다. 이제 패러다임이 어디에 있는 성과물을 내야합니다. 여기서 그 성과가 무엇이며, 성과를 어떻게 측정할 것인지 또한, 성과를 어떻게 관리하고 평가를 어떻게 할 것인지에 대한 부분을 회사 내부에서 진지하게 고민하고 체계적인 제도의 준비가 필요합니다. 세 번째 근무 시간에 대한 관리도 고민해야합니다. 근무 시간도 오전 9시부터 시작할 것인지, 아니면 다르게 할 것인지 그리고 연장 근무 같은 법률적인 문제 등 근무 관리 시간은 어떻게 할 것인가 하는 현실적인 부분을 고민해야 합니다. 네 번째 커뮤니케이션 교육, 복리 후생 등 이런 부분이 모두 연계적으로 준비가 되어야 합니다. 조직 문화 때문에 도입을 못하는 회사도 있을 것입니다. 왜냐면 재택근무를 도입하는 데 있어서는 조직 문화도 상당히 연관적인 관계를 가지고 있기 때문입니다. 또한, 급여를 예전처럼 지급하는 것이 맞는지 의문을 제시하기도 합니다. 그래서 근무하는 위치에 따라서 5~10%를 삭감하는 급여 체계 변경이 도입되고 있습니다. 마이크로소프트나 페이스북, 트위터도 임금 체계를 로컬 물가에 따라 개편하고 있습니다. 그러다 보니 미국 근로자의 82.5%가 코로나19 때문에 근무 장소가 바뀌였다라는 것도 또 재미있는 설문 조사가 있습니다. 미국 근로자의 65.5%는 재택근무를 조건으로 급여를 삭감해도 수용할 의용이 있다고 답변하였습니다. 그래서 구글이나 마이크로소프트 같은 IT 회사들이 급여 체계를 거주지역에 따라 개편을 해도 거부감은 그렇게 크지 않을 것이다라는 전망도 있습니다. '연봉 3만 달러 인상 vs. 평생 재택근무' 애플, 구글, 아마존 근로자 3,000명을 대상으로 설문조사를 진행 하였는데요. 설문 조사가 매우 흥미롭습니다. '연봉 3만 달러 인상 vs. 평생 재택근무' 둘 중 어느 것을 택할지 고르는 것이였는데요. 무려 63%가 평생 재택근무를 선택하겠다라고 대답하였습니다. 매우 재미있죠? 골드만삭스의 CEO는 "재택근무는 일탈에 가깝다."고 부정적인 이야기를 하였고 넷플릭스 CEO도 약간은 재택근무에 부정적인 생각을 갖고 있는 것 같습니다. 하지만 PWC는 전 직원 4만 명 전원에게 '회사 밖에서 일하라 어디서 상관 없다. 한 달에 세 번만 출근하라'고 이야기를 했습니다. 그래서 크게 흐름은 "하이브리드 워크다"라고 결론을 내려도 크게 틀리지 않을 것 같습니다. 그렇다면 하이브리드 워크를 위해 인사팀은 무엇을 해야 할까요? HR 분석이 디지털화 되면서 많은 자료들이 데이터 형식으로 저장 이 되고 있습니다. 인사팀에서는 이 부분을 분석해서 유용하게 사용할 수 있는 준비 를 해야하며, HR 업무도 재설계 해야 합니다. 인사 업무와 직무 자체가 변화하고 있으며, 인사 조직도 이와 같은 변화에 빠르게 대응해야 합니다. 개인화된 보상 체계를 만들고, 성과와 생산성을 상호 연계해야 하고, 테크 기반의 소싱과 채용, 비대면으로 온보딩 프로세스 진행 등 변화가 필요합니다. 앞으로 하이브리드 워크는 향후에도 계속 주요한 일하는 방식으로 자리 잡을 것이라 생각되고, 저희 강의가 여러분들이 변화를 대응하는데 조금이나마 도음을 받았으면 하는 생각입니다. 편집 Flexwork 참고 재택근무의 형태와 미래, 변연배 / 2022 일의 미래 리모트 워크 채용 박람회 & 컨퍼런스 👉🏻로켓펀치가 알려주는 사무실 없이 일 잘하는 법 보러가기

원할 때마다 '제주도 한 달 살기' 가능한 회사 - 민병철교육그룹

누구나 한 번쯤 생각해 본 로망 제주도 한 달 살기. 보통의 직장인이라면 그저 꿈에 불과한 경우가 많지만, 만약 장소에 상관없이 일할 수 있다면 가능하지 않을까? Q. 직장인이 제주도 한 달 살기, 가능할까요? 덱스 : 당연하죠. 임원부터 바로 제주도 한 달 살기가 아닌 두 달 살기를 떠나셨어요. 덕분에 다들 ‘진짜 해도 되네'를 체감했죠. 지금은 많은 직원이 제주도뿐 아니라 강릉, 양양, 경주, 전주 등, 다양한 장소에서 일하세요. 직원들 중 실제 미국에서 근무 중인 분도 계시고, 곧 이민 가실 분도 계시고요. 본가가 지방인 분들은 부모님과 다시 합치기도 하시고 신혼집을 충청권에 구하신 경우도 있었어요. 하지만 사무실 역시 매우 중요한 근무지 중 하나죠! 인터뷰 중인 저 마케터 덱스는 사무실이 좋아서 집과 사무실 출근을 병행 중이고, 아이 둘 워킹맘 인사담당자 자스민 님은 재택근무를 선호해요. WFA 제도 시행 이후, 이것이 정말 거짓이 아니라는 것을 조직 차원에서 증명해내기 위해 CMO가 자진하여 제주도 두 달 살기를 가장 먼저, 직접 실천했다. 제 직원들 역시 전국 및 해외 곳곳에서 WFA를 실천하며 즐겁게 일한다. Q. 이렇게 자유롭게 일하는 회사가 어디인지 궁금한데요. 덱스: 영어 하면 민병철, 한 번쯤 들어보셨죠? 저희는 7년 연속 전화영어 1위 민병철유폰을 서비스하는 민병철교육그룹입니다. 올해 2022년, 창업 42년을 맞이했는데요. 출판, 학원 등 전통 비즈니스에 안주하지 않고, 계속해서 새로운 시도를 하며 국내 전화영어 1등 자리를 지키고 있습니다. 저희는 상품 판매만 신경 쓰지 않아요. 학습자가 어떻게 매일 꾸준히 영어를 공부할지 지난 42년간 고민해왔습니다. 하지만 사람 의지라는 게 처음 같진 않잖아요. 나에게 맞는 다양한 시도를 계속해서 해봐야 해요. 조직 분위기도 마찬가지로 매일 꾸준히, 하지만 새롭게 변화를 주도해야 해요. 이렇게 본격적인 원격근무를 도입한 것도 ‘더 나은 일 하기’를 위한 변화라고 볼 수 있을 것 같아요. Q. 본격적인 원격 근무를 도입한 이유는 무엇인가요? 자스민: 2021년의 조직개편이요. 내 일을 좀 더 자율적이고 주도적으로 이행하게끔 조직 구조를 바꿨어요. WFA(Work from Anywhere)는 내가 일할 수 있는 공간의 선택권을 조직 구성원에게 넘긴 제도예요. 어디서 일하던 일만 잘 해내면 되니까요. 물론 2020년의 코로나19 팬데믹 영향도 있었습니다. 직원의 안전을 위해 전사 재택근무를 하면서 공식적인 원격근무제도를 준비하게 됐거든요. 재택근무 시작 초기에는 경험치가 없으니 당연히 걱정도 했어요. 그런데 그 해에 Play UFO라는 니치 상품과, 민병철유폰 3.0이라는 신규 상품까지 성공적으로 론칭했죠. 이런 경험에서 ‘우리 떨어져서도 일을 같이 잘 할 수 있구나`하는 믿음 이 생긴 것 같아요. 떨어져서 일하는 날이 길어지면서 어느 날은 이렇게 각자의 책상 모습을 찍어 공유하기도 한다. 떨어져서 일할수록 서로 간의 신뢰, 관계 만들기는 중요해진다. 타운홀 미팅, 금요일 전사 아침 미팅, 온라인 회식 등 다양한 조직 활성화 이벤트도 지속 진행 중이다. Q. 이런 시도를 하는데 두려움은 없었나요? 자스민: 재택근무나 원격근무를 도입하려는 어떤 회사든 고민이 많을 거예요. 촘촘한 규칙도 물론 필요해요. 하지만 규칙만으로는 사람을 절대 움직일 수 없어요. 저희가 선택한 방법은 신뢰 예요. 두려움은 결국 상대를 믿어야 없어지는 거로 생각했어요. 그런데 신뢰는 보이는 모습으로 쌓이기 마련이잖아요? 저희는 구성원에게 먼저 성과로 보여주길 요구하기보다, 구성원을 먼저 믿기로 했어요. 그리고 먼저 믿은 만큼 저희 구성원들은 더 성실하게 일하셨고요. 세밀해진 커뮤니케이션 규칙에도 원만히 적응하셨어요. 조직 내 자발적으로 열심히 해보려는 분위기가 생겨났죠. Q. 회사에서 일하지 않아도 좋은 성과를 낼 수 있을까요? 자스민: 그럼요. 대신, 짐작하실 수 있듯이 업종 고려가 필요해요. 예를 들어 공장 생산라인의 경우, 원격 근무만으로는 어려울 거예요. 저흰 온라인 교육 서비스다 보니 근무가 원격으로 충분히 가능한 부분이 있었지요. 그다음은 결국 사람과 문화라고 생각해요. 첫째, 조직에 어떤 사람들이 모여있느냐가 중요해요. 저희 조직은 기본적으로 일 자체를 좋아하고 성장 욕구가 큰 사람들을 채용해요. 이들의 공통점은 자유로운 환경에서도 맡은 일을 탁월하게 해내는 셀프 컨트롤 역량인데요. 원격 근무 환경에서는 이 역량이 사무실 근무보다 압도적으로 필요해요. 둘째는 이렇게 모인 사람들이 일하는 방식이에요. 궁극적으로 조직의 성과는 장소가 아닌, 어떻게 소통하고 협업하느냐에 좌우된다고 생각해요. 즉, 조직문화죠. 조직이 일하는 방식을 계속해서 구성원들과 논의하고 같이 만들어가는 게 필요해요. 떨어져서 일해도 유대감은 돈독하다. 업무 관계에서 쌓은 신뢰가 바탕이 되기 때문. 덕분에 오랜만에 만난 동료는 ‘실물 영접` 수준으로 매우 반갑다. 실제로 오피스에 나온 멤버들끼리 부서 관계없이 모여 갑자기 저녁 나들이를 떠나기도 한다. 이런 돈독한 분위기는 신기하게도 오히려 WFA가 안착되고 더욱 강화되었다. Q. 민병철교육그룹은 어떤 사람들을 일 잘하는 사람으로 평가하나요? 자스민: 단언컨대 팀 플레이어 요. 그리고 핵심 가치 가 기준입니다. 저희 기업 미션은 ‘Winning team을 통한 최고의 영어교육 UX를 만드는 것`이에요. 최고 서비스의 전제조건은 Winning team이죠. 즉, 저희는 한 명의 스타플레이어보다 팀 플레이어를 아주 선호해요. 또한 진실성, 열정, 투명성, 열린 소통, 변화주도, 최고를 향한 집념 등 6가지 핵심 가치 부합 여부를 채용 시부터 꼼꼼히 살피고요. 성과관리 역시 이 가치들을 기반으로 운영 중이에요. 내 의견을 과감히 표현하면서도 상대에 공감하는 능력, 조직의 목표에 기꺼이 몰입하는 태도를 바탕으로 내 일을 주도적으로 수행해나가는 사람이 동료들로부터 높게 평가받는 문화입니다. Q. 직원 성장을 위한 복지는 어떤 게 있나요? 덱스: 직원 입장에서 하나 골라보자면, 업무 관련 교육의 무제한 지원 이 가장 마음에 들어요. 자격증 취득부터 실무에 적용 가능한 교육, 최근엔 다양한 구독 서비스 이용까지 지원받고 있어요. 교육지원이라면 보통 연차나 직급에 따른 제한이 있기 마련인데, 신청 횟수나 예산 제한이 없는 게 제일 좋더라고요. 신청 프로세스도 간단하고, 실제로 교육 신청과 공부 후 나눔도 매우 활발한 분위기가 느껴져요. Q. 앞으로 민병철교육그룹의 목표는 무엇인가요? 덱스: 글로벌 에듀테크 기업 이요. 저희는 영어교육회사이기도 하지만 IT 회사이기도 해요. 실제로 사업부의 ⅓ 이상이 개발자로, 웹앱 개발에서 QA까지 인하우스로 가능한 조직 이기도 하고요. 제가 일하는 마케팅팀 역시 데이터 드리븐을 통해 구글, 메타, 인스타그램, 세일즈포스 등 최근 4-5년 간 매해 다양한 우수 사례로 선정 되고 있어요. 비즈니스 효율 개선을 위한 데이터 애널리틱스(Data Analytics) 파트, 인력 데이터 관리 전담(Work Force Management)팀까지 별도 로 있으니 이 정도면 저희, 회사 이름 빼고 다 바꾼 거 맞죠? 오래된 회사지만, 오래된 회사라서 가능한 혁신과 생존 노하우가 있답니다. 앞으로도 민병철유폰 서비스를 더 널리 알리고, 글로벌 에듀테크 기업으로 도약하고 싶네요. 잘 지켜봐 주세요! ※ 이 글은 카카오 채널 ‘ 먹고살잡 ‘과 함께 발행한 콘텐츠 입니다. 👉🏻 "민병철교육그룹" 채용공고 바로가기

원격근무 기업 채용 담당자 눈에 띄는 이력서 쓰는 법 4가지

여러분이 전형적인 직장인이라면 지난 2년 코로나 펜데믹 동안 집에서 일하는 경험인 재택근무, 원격근무 를 해보셨을 것입니다. 그러나 일부 기업이 사무실로 복귀함에 따라 원격 근무를 제공하는 회사로 전환해야 할 수도 있습니다. 원격 근무 및 하이브리드 일자리가 점점 더 보편화 되고 있는 것이 사실이지만 기록적인 점유율의 근로자가 계속해서 직장을 그만두고 새로운 직업을 구하는 추세여서 경쟁이 매우 치열한 만큼, 원격 근무자를 고용하는 채용 담당자의 눈에 띄기 위한 이력서를 업데이트 하는 방법을 여러분께 알려드립니다. 첫 번째 : 이전에 원격 근무를 한 경험이 있는지 명확하게 명시합니다. 이전 또는 현재의 직장에서 원격 근무 또는 하이브리드 근무를 한 경험을 명확하게 설명합니다. 해외 리모트 워크 맴버십 사이트인 Flexjobs의 커리어 서비스 매니저인 Brie Reynoldssms "채용 관라자가 원하는 가장 중요한 점은 이전에 원격으로 일한 경험이 있다는 것" 이라고 합니다. 여러분께서 원격 근무 또는 하이브리드 직업의 경험을 가지고 계시다면, 여러분의 이력서에 채용 담당자가 쉽게 볼 수 있게 기입하라고 Reynolds는 말하였습니다. 두 번째 : 원격 근무를 통해 성공적으로 작업한 업무 순서를 우선적으로 작성합니다. 경력을 기술할 시에 원격 근무를 하면서 팀 동료나 매니저, 관리자 등과 어떻게 협력하여 성공했는지를 우선 순위를 부여하여 작성합니다. 그리고 자신의 경험과 기술 등을 최대한 직무 내용에 반영시켜 리모트 워크를 하는 동안 어떻게 업무를 수행했는지를 보여줌으로써 채용 담당자의 눈에 띄게 될 것입니다. 예를 들면, 이미 원격 근무, 리모트 워크를 경험한 새로운 팀원을 채용하여 온보딩을 진행할 때에 적응 시간과 더불어 이에 들어가는 비용도 절약할 수 있습니다. 비록 공식적으로 원격으로 일을 한 적이 없다 하여도, 자신과 물리적으로 같은 장소에 없는 다른 사람과 어떻게 일을 했는지를 보여주는 방법을 찾아 이력서에 기술 하는 방법도 있습니다. 예를 들어, 다른 지역의 사무실에서 동료와 일을 하는 경우나, 외부 클라이언트와 어떤 방법으로든 협업하여 일하는 경우 등을 예로 들 수 있습니다. 세 번째 : 멀리서도 관리가 가능하다는 것을 보여줍니다. Reynolds는 "채용 관리자는 효과적인 원격 근무자가 될 수 있는 기술과 소프트 스킬을 갖추고 있는지를 알고 싶어한다" 라고 말합니다. 화상 회의 시스템인 Zoom, MS Teams 등의 프로그램을 사용한 경험이 있는지, 또한 슬랙(Slack), 노션(Notion), 지라(Jira), 피그마(Figma) 등의 협업툴, 플랫폼 등을 사용한 경험이 있는지 확인하여 이력서에 기입합니다. 또한, 관리자는 운영 방식과 호환되는 커뮤니케이션 기술을 보유하고 있는지 확인하고 싶어합니다. 따라서 원격 근무를 하면서 성공적으로 커뮤니케이션을 하고 관리하는 방법을 명확하게 파악해야한다고 Reynolds는 덧붙여 말합니다. 그리고 리모트 워크를 하면서 독립적이고 원활하게 작업한 작업과 프로젝트를 이력서에 강조 해주세요. 또는 관리 직책에 지원하는 경우 기대를 어떻게 설정하고 멀리서 직원과 함께 진행상황을 모니터링하는 방법을 구별하고 싶을 것입니다. 네 번째 - 플렉스웍, 링크드인 프로필도 업데이트하세요. 리모트 워크를 시행하는 기업들이 늘어나면서 원격 근무가 가능한 인원을 늘리기 위해 리쿠르터를 통해 열정적으로 채용을 진행하고 있습니다. 한국의 대표 리모트 워크 채용 플랫폼 플렉스웍과 LinkedIn에도 원격 근무 가능 여부와 더불어 최신 상태로 업데이트 되었는지 확인 해야합니다. 그리고 플랫폼에서 구인 정보를 공개하고 있는 경우, 페이지에 원격 근무가 가능한 포지션을 찾고 있다고 추가 하면 좋습니다. 또한, 온라인으로 학위를 마쳤거나, 원격 수업을 수강했거나, e-러닝을 통해 기술 인증을 받은 경우 해당 내용을 기록하는 것이 좋습니다. 편집 Flexwork 참고 make it <Landing a remote job is getting competitive — here’s how to stand out as an applicant> 👉🏻 기업이 원하는 리모트 워커 인재상은 무엇일까?