목표 관리와 성과 관리에 좋다는 OKR, 들어는 봤는데 회사에 어떻게 도입해야 하는지 막막하신가요?
급변하고 경쟁이 치열한 비즈니스 환경에서 성공을 이끌기 위해 OKR 도입을 고민하고 계신다면 이를 위해 알아야 할 모든 것, 지금부터 쉽게 풀어드릴게요.

OKR이란 무엇일까? 개념부터 이해하기

OKR은 Objective and Key Results의 약자로, “목표와 핵심 결과 지표”를 말해요. 쉽게 말해, "우리가 어디로 가야 하는지(목표)"와 "정한 목표를 달성했는지 측정할 수 있는 지표(핵심 결과)"를 명확히 정리하는 방법론이에요.

예를 들어, “고객 만족도를 높인다”가 목표라면, “NPS(Net Promoter Score·고객추천지수) 점수를 20% 향상시킨다” 혹은 “고객 문의 응답 시간을 30% 단축한다” 등과 같은 핵심 결과로 구체화하는 거죠.

“수치가 없다면 핵심 결과(KR)라고 할 수 없다”

야후, 월마트, 구글 등에서 리더 역할을 한 마리사 메이어(Marissa Mayer)는 “수치가 없다면 핵심 결과(KR)이라고 할 수 없다”라고 하기도 했습니다. 이처럼 OKR은 목표만 세우는 것에서 끝나지 않고 구체적으로 측정 가능한 기대 결과를 담은 지표가 있어야 해요.

OKR이 우리 회사에 필요한 이유

구글, 넷플릭스 같은 글로벌 기업부터 많은 국내 스타트업까지 OKR로 성과를 낸다는 기사를 종종 접합니다. 이 기업들은 왜 OKR을 도입했을까요? 다음의 5개 이유를 들어 OKR의 필요성을 설명할 수 있어요.

okr

1. 얼라인먼트(Alignment): 하나의 목표!

성장하는 회사의 기본은 모든 직원이 ‘어디로 가야 하는지’ 아는 회사 아닐까요? OKR은 바로 그 방향키가 되어줍니다. 회사의 목표를 투명하게 공유하여 구성원들이 공통의 목적을 향해 일할 수 있도록 하는 데 도움을 줘요.

2. 집중(Focus): 필요한 업무에 집중

무엇에 집중할지 명확하게 안다면 불필요한 업무가 확 줄어듭니다. 제한된 수의 목표와 핵심 결과를 설정하면 업무의 우선순위를 명확히 할 수 있기 때문이죠. 이런 업무 환경은 생산성을 높이는 데도 도움을 줍니다.

3. 헌신(Commitment): 조직원의 책임감 UP!

목표 설정 과정에 조직원들을 참여시키고 각자의 역할과 목표가 명확하면 자연스럽게 책임감도 커집니다. 이는 더 높은 참여도와 동기 부여로 이어집니다.

4. 추적(Tracking): 측정 가능한 성장 관리

성과를 ‘느낌’이 아닌 ‘숫자’로 관리하면 구성원들에게도 동기부여가 됩니다.목표와 성과를 시각화해서 추적하면 더 쉽게 목표 관리를 하면서도 동기 부여를 강화할 수 있습니다.

5. 도전(Stretching): 야심찬 목표 설정 및 달성

투명하게 공유된 목표와 성과에 집중함으로써 팀이 중요한 성과를 달성하도록 독려하는 역할을 합니다. 달성 과정에서 혁신, 성과 향상, 지속적인 개선의 문화를 조성합니다.

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성공적인 OKR을 위해 고려할 3가지

OKR을 성공적으로 도입하려면 단순히 “이거 좋다더라” 하고 시작하면 곤란합니다. 회사의 문화와 상황에 맞게 설계해야 성공 확률이 높아져요. 아래 3가지를 꼭 체크해보세요.

1. OKR 도입 목적 명확히 하기

리더로서 “왜 OKR을 도입하려고 하는가?”라는 질문에 답이 있어야 해요. 매출을 늘리고 싶어서? 팀 간 협업을 강화하고 싶어서? 아니면 직원들이 목표에 더 몰입했으면 해서? 등 목적이 분명해야 OKR이 회사에 제대로 뿌리내릴 수 있어요.

2. 직원들과 소통하며 문화 만들기

OKR은 위에서 던져주고 끝내는 방식이 아닙니다. 경영진과 팀원 모두가 참여해서 함께 설정하는 게 원칙입니다. 이 과정이 빠지면 OKR이 아니라 ‘명령’이 되어 버리죠.

직원들이 “우리의 목표” 라고 받아들일 수 있게 도입 과정에서부터 투명하게 소통하고 가능하면 직원들이 목표를 스스로 세울 수 있도록 권한을 주는 것도 좋아요. OKR을 성공적으로 운영한 구글 역시 ‘자율성’을 성공 비결로 꼽았다는 점을 기억하세요!

3. 현실적인 목표와 측정 가능한 결과 설정

OKR은 도전적으로 설정하되 너무 비현실적이어서는 안 돼요. “전환율 증가”같은 모호한 표현도 피해야 합니다.

“1년 안에 매출 10배 증가” 처럼 너무 어려운 목표는 의욕을 꺾기만 합니다. 당장은 소박해 보여도 “2개월 안에 신규 고객 50명 유치”나 “웹사이트 전환율 5% 향상”같은 도전적이면서도 가능한 목표를 세우는 게 더 중요해요.

OKR은 100% 달성을 목표로 하기 보다는 60~70% 수준을 달성해도 괜찮다는 것을 모두 인식할 수 있는 분위기를 만들어주세요. 실행 과정에서 배운 점은 다음 분기에 반영하면 되니까요.

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OKR을 시작할 때 피해야 할 실수 5개

OKR만 도입하면 성과관리가 술술 되는 건 아니죠. 성공적으로 OKR을 관리하기 위해 피해야 할 실수는 무엇일까요?

1. OKR을 성과 평가나 보상과 연계하지 마세요

OKR은 평가용이 아닌 성장용이라는 것을 염두에 두어야 합니다. OKR을 평가 기준으로 삼으면 팀원들이 자연스럽게 안전한 목표를 세우게 됩니다. 팀이 과감하게 도전할 수 있는 환경을 만드는 데 초점을 맞춰보세요.

2. 대표 및 리더가 일방적으로 정하지 마세요

OKR은 구성원들이 함께 정하고, 함께 실행하는 ‘참여’가 핵심입니다. 구성원들이 발언권을 얻고 서로 조율하며 목표와 핵심 결과를 정하면 참여자로서 책임감을 자연스럽게 갖게 되어요.

3. 너무 많은 목표를 세우지 마세요

OKR은 적을수록 강력합니다. 분기당 목표(Objective)를 팀당 3~5개의 정도로 설정하는 게 적정 숫자라고 합니다. 목표가 많아질 수록 우선순위를 잡기 어려워지기 때문이에요. 리더라면 OKR이 회사의 우선순위를 명확히 정리하는 연습이라고 생각해보세요.

4. 도입 후 방치하지 마세요

“OKR은 살아있는 도구”입니다. 매주 또는 격주 등 주기적으로 진행 상황을 공유하고, 서로 피드백 주고받는 시간을 갖고 필요하면 조정을 합니다 “이 목표가 현실적인가? 팀이 어려움을 겪고 있진 않은가?” 등을 체크하면서 유연하게 운영하는 게 필요해요.

5. 너무 자주 바꾸지 마세요

변화가 많으면 혼란이 옵니다. OKR은 보통 분기 단위로 정하고 집중하는 것을 추천합니다. 중간 점검은 주간 또는 월간으로 진행하면서 약간의 개선을 하는 게 더 효과적이에요.

도전적이고 성장 중심의 목표 설정과 실행을 돕는 OKR은 회사를 체계적으로 성장시키고, 직원들과 같은 방향을 바라보게 만드는 강력한 도구입니다. 조직을 관리하는 리더 입장에서는 회사의 큰 그림을 그리면서도 팀별로 실행력을 높일 수 있는 도구라고 생각할 수 있습니다.

빠른 성장이 필요한 스타트업, 변화가 요구되는 기업, 명확한 목표 설정이 필요한 회사라면 도입을 고려해 보세요.

도입 과정에서 시행착오가 있을 수 있지만, 명확한 목적과 소통, 유연한 운영으로 접근한다면 분명 좋은 결과를 볼 수 있을 거예요.

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