* 이 글은 <2025 기고만장 송년회>에서 진행된, 하종욱 올릿 리더의 <AI가 바꾸는 채용의 본질: 지금 핵심이 되는 사람> 강의를 발췌, 편집한 콘텐츠입니다.
AI 시대, 조직의 본질은 ‘인당 생산성’입니다
AI 도구의 확산은 조직 구조 자체를 바꾸고 있습니다. 과거에는 인력이 많을수록 성과도 커지는 구조였다면, 지금은 소수 인원으로도 거대한 매출을 내는 팀이 등장하는 게 이상하지 않습니다. 이제 조직의 성장은 사람 수가 아니라 인당 생산성 레버리지로 평가됩니다.
핵심 인재는 곱셈을 만들고, 비핵심 인재는 나눗셈을 만듭니다
핵심 인재는 매출과 의사결정 속도를 높이고, 팀의 에너지를 끌어올립니다. 반대로 기준에 맞지 않는 인재는 팀 전체의 동기를 떨어뜨리며 성장을 저해합니다.
하버드비즈니스리뷰는 아래와 같이 설명합니다.
“슈퍼스타를 못 뽑아서 잃는 이익보다, 부적합한 사람을 잘못 뽑아서 생기는 손실이 2배입니다.”
잘못된 채용은 가장 큰 조직 비용입니다
부적합 인재 한 명이 만들 수 있는 손실은 다음과 같습니다.
- 동료의 동기 저하
- 리더의 의사결정 부담 증가
- 불필요한 관리·조율 비용
- 장기적으로 누적되는 기회비용 손실
특히 AI 시대에는 생산성 차이가 더욱 극단적으로 드러나기 때문에, 잘못된 채용의 비용은 이전보다 훨씬 커지고 있습니다.
HR은 더 이상 행정 부서가 아닙니다. ‘조직 레버리지 설계자’입니다
이제 HR은 단순히 사람을 뽑고 문서를 관리하는 부서가 아닙니다. AI 시대의 HR은 조직 생산성의 구조를 설계하는 핵심 역할을 맡고 있습니다.
HR이 다뤄야 할 새로운 핵심 지표
AI 시대 HR이 관리해야 하는 지표는 다음과 같습니다.
- 인당 매출·영업이익
- 조직 밀도(핵심 인재 비중)
- 의사결정 속도
- 팀 간 협업 비용
즉 HR은 사람을 관리하는 역할을 넘어, 조직 성능을 기획하고 설계하는 역할로 확장되고 있습니다.
커리어와 직무는 ‘데이터 기반 설명’으로 이동합니다
과거에는 이력서에 업무 리스트를 나열하면 되었지만, 앞으로는 다음이 핵심입니다.
- 어떤 지표를 개선했는지
- 어떤 의사결정에 기여했는지
- 자동화·툴 활용으로 생산성을 얼마나 높였는지
이런 인재는 시장에서도 빠르게 가치가 상승하며, HR 직무 자체도 연봉 2~3배 성장 가능성이 높은 직군으로 평가되고 있습니다.
자동화와 투명성은 중간관리자의 역할을 줄이고 있습니다
AI·SaaS가 확산되면 업무 데이터가 실시간으로 공유되고, 투명성이 조직의 전제 조건이 됩니다. 이러한 환경에서는 정보만 전달하는 중간관리자 역할이 빠르게 축소됩니다. 그래서 HR은 이 변화 속에서 다음 역할을 집중해야 합니다.
- 협업 구조 설계
- 몰입·동기·심리적 안전감 구축
- 성과 기준과 피드백 시스템 운영
즉 HR은 “사람 관리”를 넘어서 조직이 잘 작동하도록 설계하는 엔지니어링 역할을 맡게 되는 것입니다.
채용 프로세스는 ‘TO를 줄이는 과정’으로 바뀌고 있습니다
AI 시대의 채용은 공석을 채우는 행위가 아닙니다. 채용을 시작하기 전에, 조직은 “왜 이 채용이 필요한가”를 먼저 검증해야 합니다.
채용 전 반드시 이 3가지 질문을 던져 보세요
- 이 업무는 정말 사람이 해야 하는가?
- 자동화할 수 있는 반복 영역은 없는가?
- 자동화 후 남는 ‘핵심 업무’는 무엇인가?
이 질문을 구조적으로 적용하면, 실제로 많은 업무가 AI·툴·아웃소싱으로 대체 가능한 영역임을 확인하게 됩니다. 즉 AI 시대의 TO 설계는 늘리는 것이 아니라 줄이는 방식으로 진화하고 있습니다.
핵심 인재가 해야 할 ‘코어 업무’만 남겨야 합니다
자동화 이후에도 사람의 역량이 필요한 영역은 명확한데요.
- 문제 정의
- 이해관계 조율
- 의사결정
이 세 가지가 남을것입니다. 핵심 인재는 이 영역에서 레버리지를 만들며, 나머지 반복업무는 자동화하거나 외주로 전환하는 것이 효율적입니다.
빠르게 뽑아야 하는 순간에도 기준을 낮추면 안 됩니다
그런데 채용 현장에서 가장 위험한 순간은 다음과 같습니다.
“지금 너무 급한데, 기준을 조금 낮춰도 되겠죠?”
이 선택은 단기적으로는 해결책처럼 보이지만, 실제로는 6개월~1년 동안 보았을 때 더 큰 비용을 만듭니다. 그래서 뛰어난 HR은 다음과 같은 구조를 제안합니다.
- 프리랜서로 즉시 리소스 확보
- 일정·스코프 조정
- 내부 리소스 재배치
즉 “기준을 낮추지 말고, 기준을 지키기 위한 시간을 버는 구조”가 좋은 HR의 핵심 역할입니다.
사람을 고르는 기준은 스펙이 아닌 ‘서사·학습력·문제 해결력’입니다
스펙보다 중요한 것은 ‘왜 이 일을 하는가’의 서사입니다
AI 시대의 인재는 스펙으로 구별되지 않습니다. 조직이 정말 알고 싶은 것은 한 가지입니다.
“왜 이 일을 이렇게까지 열심히 하는가?”
이 질문에 선명하게 답할 수 있는 사람은 다음 특징을 가집니다.
- 장기적으로 몰입할 이유가 명확함
- 동료에게 긍정적 영향을 줌
- 성장 곡선이 꾸준히 올라감
서사가 분명한 사람은 조직에 높은 LTV(Long Term Value)를 제공합니다.
지식보다 중요한 것은 ‘학습 역량’입니다
기술의 스킬 반감기는 1년 이하로 줄어들고 있습니다. 따라서 “얼마나 알고 있는가”보다 “얼마나 빨리 배울 수 있는가”가 경쟁력입니다. 이를 판단하는 가장 간단한 질문이 있습니다.
“어제 새로 배운 것은 무엇인가요?”
이 질문에 꾸준히 답할 수 있는 사람은 지적 갈증과 탐구심을 기반으로 성장하는 사람이며, AI 시대에서 가장 빠르게 퍼포먼스를 내는 인재입니다.
AI가 대체하기 어려운 것은 문제 해결력과 회복탄력성입니다
AI는 답을 제시할 수 있지만, 문제의 맥락을 정의하지는 못합니다. 그래서 조직은 여전히 다음 두 능력을 가진 사람을 높게 평가합니다.
- 문제 해결력 – 문제를 정리하고 대안(Plan A/B/C)을 제시하는 능력
- 회복탄력성(Resilience) – 실패 후 다시 일어나는 힘
특히 문제 해결력은 하나의 경험을 6~8단계로 파고드는 탐침 질문을 통해 실제 역량을 확인할 수 있습니다.
정리: AI 시대 조직은 ‘자동화 + 핵심 인재’로 성장합니다
AI 시대 조직은 TO를 늘리는 방식으로 성장하지 않습니다. 자동화로 불필요한 일을 제거하고, 핵심 인재가 레버리지를 만드는 구조로 성장합니다.
따라서 조직과 리더, HR은 다음을 점검해야 합니다.
- 우리는 불필요하게 많은 반복 업무에 인력을 쓰고 있지 않은가?
- 채용 기준을 지키기 위한 구조가 있는가?
- 핵심 인재가 몰입할 수 있는 환경이 설계되어 있는가?
- 직원 개개인의 서사·학습력·문제 해결력을 평가하고 있는가?
AI는 생산성을 증폭시키는 도구입니다. 조직이 해야 할 일은 “사람이 성과의 곱셈을 만들 수 있는 구조를 설계하는 것”입니다.